江西地礦企業人力資源管理戰略分析

羅潔　周明

[摘 要]江西地礦企業總體經濟效益不高，要推動企業進一步發展，加強對人才的培訓和有效使用具有關鍵作用。從江西地礦企業人力資源管理角度，采用SWOT分析法，全面分析江西地礦企業人力資源管理的內外部因素，提出招聘方式多樣化、建立健全培訓制度、建立科學的績效管理系統、完善薪酬管理體制、加強企業文化建設等人力資源管理策略。

[關鍵詞]江西；地礦企業；人力資源管理

[中圖分類號]F241 [文獻標識碼]A [文章編號]2095-3283（2015）06-0139-02

一、江西地礦企業人力資源管理的SWOT分析

SWOT分析原理認為企業戰略應是一個企業的強項和弱項、環境的機會和威脅之間的有機組合。SWOT的含義：優勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）和威脅（Threat）。其中，S、W是內部因素，O、T是外部因素。

（一）優勢（Strength）

全國地礦企業發展形勢良好，國家高度重視地礦企業的發展，地礦資源是國家重要的戰略儲備。在未來的三十年甚至更長時間內，中國地礦企業的產量要維持穩定必將帶動江西其他產業的發展。一些大中型地礦企業重視技術創新，擁有自己的品牌，重視人才的培養和激勵，在人力資源管理方面建立了相對完善的開發和管理系統。

（二）劣勢（Weakness）

江西地礦企業人力資源管理還不成熟，在很多方面仍然保持傳統的人事管理模式。

1.高層次人才流失嚴重。有些地礦企業是以勞動密集型生產為主，產品結構不盡合理，各企業間產品差異性不大，技術落后，利潤較低，系統內部競爭激烈。導致這種局面的根本原因是創新型人才和高科技人才匱乏[1]。江西地礦企業中一線工人和管理人員偏多，而高科技人才、高級管理人才流失嚴重，人才大量流向外資企業，甚至流向海外。

2.人才培訓不到位。2009年全國地礦企業調查結果顯示，企業職工教育費占企業年銷售收入的平均比重為2.1%，其中43.7%的企業此比重不足0.8%，38.9%的企業此比重在0.8%～2%之間，12.9%的企業此比重在2%～5%之間，4.6%的企業此比重在5%以上，原因是企業以減少培訓費作為縮減成本的重要手段[2]。同時，企業缺乏有效的培訓方式，培訓內容陳舊單一，培訓難以達到企業發展對人才的要求。

3.缺少薪酬激勵機制。江西地礦企業的薪酬中大多只有工資，福利、津貼、獎金等較少。有些企業甚至不按時發放工資，為員工繳納的社會保險相對較少，薪酬設計偏向高級管理層，管理層與生產工人、技術人才等薪酬差距較大，不利于調動員工的工作積極性。

4.績效考核與績效管理目標脫節。績效考核不能與企業戰略目標相結合，考核方式和方法單一，指標設計過于簡單，績效考核后缺少績效評估與反饋，既不能反映員工的實際工作績效，也不能反映企業的生產管理情況，沒有充分發揮績效管理的實際作用。

5.企業文化缺失。調查顯示，目前70%的民營企業沒有員工集中活動場所，55%的企業不能經常組織業務技能培訓。對中國優秀企業群體的一項抽樣調查顯示，中國企業文化軟實力指數為3.45分，而專家組對國際先進企業的評分為4.5分，這說明中國企業整體文化軟實力與國際差距較大，因此江西地礦企業應大力加強企業文化建設。

（三）機會（Opportunity）

江西各級政府支持地礦企業發展，為地礦企業制定了指導目錄，鼓勵產、學、研相結合，推進企業與科研機構、高校建立長期合作關系，高薪鼓勵科研人才進駐企業。加強對職業技術教育的投入，將企業人才需求與地方院校的職業技術教育培養相結合，每年為企業輸送大量的大學生技術人員。鼓勵本省高校畢業生到江西地礦企業工作，給予優惠待遇。對海歸人士和高技術人才給予優惠政策，吸引和留住人才。

（四）威脅（Threat）

江西地礦企業勞動力素質不高，技能勞動者占城鎮從業人員的30%，技術工程師占從業人員的4%，而發達國家的這一比例為30%～40%，同發達國家相比差距較大。另外，一些企業所處的地理位置較為偏遠，不利于吸引人才。

二、江西地礦企業人力資源管理戰略

通過對江西地礦企業人力資源管理的SWOT分析可知，江西地礦企業人力資源狀況不佳，必須完善人力資源管理策略，發揮內部優勢，彌補劣勢，抓住機遇、應對外部不利因素的挑戰（見表1）。

（一）采取多樣化的招聘方式

采用外部招聘與內部選拔相結合。當企業處于快速成長期，或現有員工缺乏一定的技術能力時，可從外部招聘企業所需要的技術人員或管理人員。在外部招聘過程中還可進行人才儲備，尤其在經濟危機時期人才流動量大，可通過外部招聘吸納企業所需的高科技人才。當企業需要節約成本、鼓勵和留住員工時，可進行內部選撥，采用提升、調動、工作輪換等方式選拔所需人才。

（二）建立健全培訓制度

培訓應注重團隊精神的培養，增強員工與企業之間的信任，深化企業文化建設。針對不同崗位人員應采用不同的培訓方法，對低層員工及技術人員可采用講授、工作指導、工作輪換等方法，對中高層管理者和高技術人才可采用案例研究、模擬訓練、角色扮演、行為模范、拓展訓練等方法。培訓結束后必須進行效果評估，促使員工將培訓所獲得的知識和技術及時運用到工作實踐中，從而提高生產效率。

（三）建立科學的績效管理系統

有效的績效考核體系需要制定工作業績指標、工作能力指標和工作態度指標，績效指標必須與企業的戰略目標、經營管理目標一致。對不同崗位運用與其相適應的績效考核方法，如行為錨定評價量表法、關鍵事件法、目標管理法、360度評價法等。通過有效的績效考核區分不同員工所創造的價值，考核后進行績效反饋，制定績效改進計劃，考核結果與員工的薪酬分配、人事調整掛鉤，實現人力資源管理的有效整合。

（四）完善薪酬管理體制

制定薪酬制度之前進行薪酬調查，確保企業薪酬的外部公平性。通過績效工資和獎金對員工進行短期激勵；通過股權計劃讓員工參與剩余價值的分配，實現長期激勵；對特殊崗位人才實行津貼和福利制度，以吸引和留住人才。除了物質薪酬，還應有精神薪酬，企業要為員工創造良好的工作環境，給予員工公平競爭和晉升的機會，為員工進行職業生涯規劃，激發員工的工作熱情。

（五）加強企業文化建設

除了要完善管理制度和工作行為準則外，企業管理者要經常與員工溝通，讓員工了解企業的經營決策和經營情況，鼓勵員工為企業的良好發展獻計獻策。企業應從員工利益出發，切實為員工辦實事、謀福利。企業文化的建立要讓員工以企業為家，與企業融為一體，良好的企業文化能夠吸引并長久留住人才。

[參考文獻]

[1]鐘健.關注中國高等職業教育變革，調整制造企業人才戰略[J].金屬加工，2009（12）.

[2]全球金融危機對中國企業人力資源管理的影響[EB/OL].http： /www.chinahrp.com，2008.

（責任編輯：梁宏偉）endprint