新生代員工心理契約破裂和離職傾向的關系研究

錢士茹 徐自強 王靈巧

（安徽大學商學院，安徽合肥230601）

新生代員工心理契約破裂和離職傾向的關系研究

錢士茹 徐自強 王靈巧

（安徽大學商學院，安徽合肥230601）

關于新生代員工的管理問題已經成為社會關注的焦點，新生代員工頻繁跳槽等現象引起了企業管理者、社會管理者以及研究人員等相關者的關注。以247名新生代員工為研究樣本，通過層級回歸等分析方法，探索新生代員工心理契約破裂和離職傾向的關系。研究發現，心理契約破裂對離職傾向的產生有顯著的正向影響；組織認同在心理契約破裂和離職傾向的關系中起到部分中介作用；領導—成員交換在心理契約破裂和組織認同的關系中起負向調節作用。

新生代員工； 心理契約破裂； 組織認同； 領導—成員交換； 離職傾向

以往對員工離職傾向的研究，主要從工作滿意度（潘持春，2009；潘松華，2009；張馮茜等2010；沈偉曄等，2012；奚玉芹等，2014）、組織支持感（韓翼等，2009；陳東健，2009）、組織承諾（蘇方國，2005；蔣春燕，2007；黃昱方等，2009；潘生，2009，；田輝，2014）、工作嵌入（王浩等，2009；黎春燕，2013）、職業成長（翁清雄，2013，李琿等，2014）和心理資本（趙麗華等，2011；柯江林等，2014）等方面進行考量，這些研究是從組織客觀因素與員工的心理感知和感受出發，較少的研究從“心理契約”角度來研究員工的離職，尤其少有基于心理契約破裂的視角并以新生代員工為研究對象考察其離職行為。以往研究通過心理契約破裂對員工績效（張生太，2011）、雇傭關系（林忠等，2013）、反生產行為（張永軍，2013）、建言行為（王永躍等，2013）以及組織公民行為（趙磊等，2011）等方面做出解釋，而對新生代員工離職的研究較少。以往用心理契約履行、破裂或違背研究員工的離職時，多以工作滿意度（彭川宇，2008）或組織承諾（王玉梅等，2007）作為中介變量，或以自我效能感（邵廣祿等，2009）和雇傭契約（樊耘等，2011）等作為調節變量，但很少有研究將組織認同作為心理契約履行或破裂與離職傾向的中介變量。以往的研究考察心理契約破裂和組織認同之間關系時，有研究驗證過組織支持感在兩者之間的中介作用（沈伊默等，2007），但極少有研究涉及到相關變量例如領導—成員交換關系對心理契約破裂與組織認同之間關系的調節作用。

基于以上分析，本文是以新生代員工群體為研究對象，以探索新生代員工心理契約破裂、組織認同和離職傾向之間的關系為主線，將組織認同作為心理契約破裂和離職傾向的中介變量進行探索，并且發掘領導—成員交換關系在心理契約破裂和組織認同關系中的作用。本研究將豐富基于心理契約對離職的理論研究，對組織認同在這一關系中的中介作用做出探索式研究，并創新性地提出并探析領導—成員交換對心理契約破裂和組織認同之間關系的調節作用。本研究理順了各變量之間的關系，并基于此提出相關建議以更好地做好新生代員工的管理工作并很好地面對新生代員工頻繁離職問題。

二、理論研究與假設

（一）心理契約破裂與離職傾向

心理契約（Psychological Contract）這一概念最早出現于組織心理學家Argyris［1］的《Understanding Organizational Behavior》書中，被表述為工頭和工人間的“心理的工作契約”。Levinson等（1962）［2］、Kotter（1973）［3］和Schein（1980）［4］均對心理契約給予了描述，心理契約是組織和員工個體雙方之間未公開、未書面、內隱性的相互期望。心理契約是組織和個體之間相互責任和義務的“期望”，而Rousseau（1989）認為在組織和員工之間的相互關系中，組織只提供了心理契約的背景和環境，卻無法實現對彼此責任和義務的認知和期望［5］。Rousseau與Kraatz和Robinson等人基于員工個體層面出發給出了心理契約的狹義定義，他們認為心理契約是員工對于組織和員工彼此責任和義務的信念集合［6］，心理契約狹義定義的提出為關于心理契約的實證研究奠定了基礎，關于對心理契約的結構、發展、變化、破裂和違背等方向的研究也都是基于此（李原、孫健敏，2006）。但又有學者如Guest［7］對這種狹義定義產生質疑，認為狹義定義會對心理契約的研究產生偏差，其應回歸到早期定義，并提出代理人的概念，其可以充當組織角色履行組織責任和義務，并可以代表組織對個體的期望。國內學者對心理契約的研究中，劉軍等人［8］認為心理契約是員工對其與組織間相互義務的信念，這些信念是建立在對承諾主觀理解的基礎之上。李原與孫建敏［9］將心理契約定義為雙方對彼此所承擔責任的感知，其核心內容是“組織對員工的責任”和“員工對組織的責任”。

心理契約破裂（Psychological Contract Breach）是員工對于組織未能履行心理契約中的承諾和義務的感受、認知和評價（Morrison和Robinson，1997）。在心理契約理論中，心理契約違背也是其中的重要內容，Morrison和Robinson對心理契約破裂和心理契約違背進行了細致的區分，與心理契約破裂不同的是，心理契約違背的含義指向的是一種情感體驗和情緒反應，是基于員工對組織未能履行心理契約中的責任和承諾認知和評價之上的［10］。本研究依據心理契約破裂和心理契約違背的含義的具體區別，心理契約違背是員工的情感體驗，而心理契約破裂是員工對事物的認知和評價，認知和評價是態度和行為的先導和基礎，因此本研究是以心理契約破裂作為主要研究方面。心理契約破裂在心理契約理論中占有十分重要的地位，心理契約破裂的提出有利于用心理契約來解釋員工的情感、態度和行為（Conway和Briner，2005）。心理契約的破裂會降低員工的組織承諾（Allen和Meyer，1996；Lester等，2002；Restubog等，2006）、工作的滿意度（Rousseau和Robinson，1994；Turnley和Feldman，2000）以及組織公民行為（Restubog等，2008；趙磊等，2011；王麗萍，于志川，2012），另外心理契約的破裂也會增加員工的離職傾向（Robinson和Rousseau，1994；Turnley和Feldman，2000；Dulac等，2008）。沈伊默和袁登華通過對398名企業員工的調查研究，發現心理契約破壞感顯著負向影響留職意愿［11］。樊耘等通過對某國有銀行員工的研究，發現員工感知到的心理契約破裂和離職傾向存在正向相關關系［12］。白艷莉通過對463名員工的考察，研究在中國情景下心理契約破裂對員工EVNL行為影響時，發現交易型和發展型心理契約破裂均對員工的退出行為有正向顯著的影響［13］。陳曉紅和于珊通過對中小企業員工的研究，發現發展破裂和交易破裂均對離職傾向有顯著的正向影響［14］。當員工的心理契約破裂時，即員工認知到組織沒有履行“應有”的承諾和責任，這種認知和評價產生之后員工就會采取相應的態度或是做法來應對感知到的組織行為——不能正常履行組織和員工的心理契約。結合新生代員工對于薪酬待遇要求高、自我意識較高等特征，新生代員工在心理契約的建立階段會對組織有很大的期望，在心理契約的履行過程中新生代員工也很容易地認為組織沒有履行它的承諾，這時心理契約破裂便形成，新生代員工的離職傾向也隨之形成。

由以上所述，提出如下假設。

H1新生代員工的心理契約破裂正向影響其離職傾向。

（二）組織認同與心理契約破裂和離職傾向的關系

組織認同（organizational Identification）是員工與組織的一致性（Ashforth和Meal，1989），是將社會認同理論應用于組織的結果，是一種特殊形式的社會認同。組織認同是員工與組織趨于一致性的表現，是員工組織歸屬感的表現，當員工產生對組織的認同，便會對組織行為和做法形成觀念和意識上的贊同，以及對組織的肯定和支持。組織認同與否直接影響著員工對待組織和同事態度以及對待工作的積極性。以往的研究中，考察能對組織認同產生影響的諸多因素，包括組織支持感（沈伊默，2007）、組織公平（秦志華等，2010）、高績效的人力資源實踐（李炏、魏峰，2011）、魅力型領導（姚春序、劉艷林，2013）等。而關于心理契約破裂和組織認同之間關系的研究并不多，Kreiner和Ashforth（2004）借助擴展的認同模型以330名員工為研究對象，發現心理契約破裂和非組織認同呈現顯著正相關關系［15］。Restubog等（2008）發現當員工的心理契約破裂與其組織認同存在負向相關關系，即心理契約破裂會降低員工對組織的認同［16］。我國學者沈伊默和袁登華（2007）在研究心理契約破裂對員工態度和行為時，以398名企業員工為樣本發現員工的心理契約破裂通過組織支持感的中介作用對組織認同產生影響，心理契約破裂負向影響組織支持感，組織支持感正向影響組織認同［11］。而關于組織認同和離職傾向關系的研究，Cole和Bruch（2006）在通過對鋼鐵制造業不同層次的人員進行研究時，運用結構方程模型發現普通工人的組織認同對離職傾向有顯著的負向影響［17］。沈伊默（2007）運用結構方程模型對員工進行研究時，發現員工的組織認同顯著正向影響留職意愿［18］。有些學者則考察了組織認同對員工離職傾向的調節效應，如熊明良等（2008）以383名建筑行業員工為研究對象，組織認同和工作滿意感均負向影響離職傾向，組織認同對離職傾向的影響更大，并且組織認同在工作滿意感對離職傾向的關系中起到了正向調節作用［19］。

依據社會交換理論，新生代員工在組織中在付出勞動和貢獻后渴望得到組織給予的薪酬、關注、尊重等。當在員工看來組織沒有“兌現”應有的義務和責任，員工便會產生“被欺騙”的感覺，員工的這種認知產生之后其消極情緒便會隨之產生，無法實現對組織的歸屬感、責任感以及榮譽感，即無法實現和組織的一致性。當以上的認知和情緒感受形成以后，員工便會才取相應的措施，例如減少組織公民行為、降低工作績效等，甚至離職。

由以上所述，提出如下假設。

H2組織認同在新生代員工的心理契約破裂和離職傾向之間的關系中起到中介作用，心理契約破裂負向影響組織認同，組織認同負向影響離職傾向。

（三）領導—成員交換關系的調節作用

領導—成員交換關系（Leader-Member Exchange，簡稱為LMX）是組織社會交換關系中的一種重要形式，是領導和員工之間基于關系的一種社會交換（Graen和Uhl-Bien，1995）一般用于表示組織內領導與員工的關系程度。在組織中，員工不僅要與組織建立社會交換關系，而且也要和其領導建立社會關系，因此表述領導與成員之間社會交換關系的領導—成員交換關系便成為了值得研究的重點。由于組織中領導的資源相對有限，所以與下屬成員建立的聯系程度就會不同，對待不同員工的管理與相處方式也會出現不同，即員工與領導之間便會出現“圈內人”和“圈外人”之差別。員工若屬于“圈內人”，領導會多加照顧并給予更多的資源與支持，員工若屬于“圈外人”，領導則會冷淡對待、給予很少或是不給予支持甚至排擠等。領導—成員交換關系能夠正向影響員工的工作滿意度（Tekleab等，2005；Harris等［20］，2009）、顯著正向影響員工組織支持感（沈伊默、袁登華，2007）、正向影響組織公民行為和工作績效（Wang等［21］，2005；Harris等［20］，2009）等。關于領導—成員交換關系和心理契約破裂間聯系的研究很少，袁勇志和何會濤（2010）通過社會交換理論分析員工心理契約違背時，發現領導—成員交換關系對心理契約違背產生顯著的負向影響［22］。Dulac等（2008）發現領導—成員交換不僅對心理契約破裂和心理契約違背有負向的影響，領導—成員交換關系越差則會提高心理契約破裂后的情感體驗，并且領導—成員交換關系顯著負向調節心理契約破裂和違背之間的關系［23］。當新生代員工的心理契約破裂產生以后，若其與領導之間的關系不同，心理契約破裂產生的影響也會不同。當新生代員工的領導與其關系十分好的時候，即領導—成員交換關系較高時，領導會給予很多的幫助和支持，并對其工作業績和成果予以更多的肯定，新生代員工也收獲更多的工作權限和工作自由，與領導關系近也會隱含性地提高其在組織中的地位，心理滿足感相對較高。當有著高水平領導—成員交換關系的員工關于組織的心理契約破裂程度增大時，這時心理破裂的產生會激起他們對組織的不滿，而不是對直接領導的不滿，對組織認同的影響較大。而有著較低水平領導—成員交換關系的員工，他們平時得不到直接領導的“特殊照顧”，心理契約破裂對他們的影響相對領導—成員交換水平較高的員工則顯得較小。

由以上所述，提出如下假設。

H3領導—成員交換關系能夠負向調節心理契約破裂與組織認同之間的關系，即領導—成員交換關系高，心理契約破裂對組織認同的影響越大，領導—成員交換關系越低，心理契約破裂對組織認同的影響越小。

三、研究方法

（一）研究對象

本次研究在安徽省范圍內展開，由于本次研究對象是新生代員工，因此以1980年以后出生的員工為被調查對象。本次調查采用問卷調查形式，在進行問卷調查時向被調查對象及其所在單位聲明本次調查對其及其單位無利害關系，并采用匿名方式進行，做好調查問卷的保密等相關工作，確保被試者填寫問卷時相關領導不在場或無法查看到相關信息。本次共收回調查問卷296份，剔除年齡不符合及有數據缺失、規律填寫某些數據等無效問卷，共得有效問卷247份。

本次調查的相關信息如下：從性別來看，女性人數為88人，占35.6%，男性為159人，占64.4%。從年齡段來看，20歲以下為5人，占2.0%；20～24歲為123人，占49.8%；25～29歲為102人，占41.3%；30～34歲為17人，占6.9%。從婚姻狀況來看，未婚占82.2%，已婚占17.8%。從受教育程度來看，高中（中專）及以下占13.0%，大專占13.4%，本科占59.9%，碩士及以上占13.8%。從單位所屬性質來看人數分布為，在民營企業占31.2%，外資企業占5.3%，合資企業占5.7%，國有企業占36.0%，機關事業單位占12.1%，其他性質單位占9.7%。從在目前所在單位工作的時間來看，不滿一年的占37.2%，1—3年占48.2%，3—5年占8.5%，5—10年占4.5%，10年以上占1.6%。從工作以來的調換工作的次數來看，從未調換過的占53.4%，1～3次占42.1%，4～6次占2.8%，6次以上占1.6%。

（二）研究工具

本次研究在對調查問卷進行設計時，采取權威和適用相結合的原則設計問題。對每個問題條目進行精心地翻譯并表達于問卷中，前期選取若干員工對設計好的問卷進行試驗性填寫，搜集他們對于問卷中疑惑不解的地方，最后加以修正并形成正式問卷。問卷中包含一些控制變量，例如性別、年齡、薪資水平、婚姻狀況以及在本單位工作的時間等，其他問題均采用likert五點評價量表進行（1表示很不同意，5表示很同意，1到5表示同意程度逐漸增加）。

在對新生代員工心理契約破裂進行考察時，采用Teklable等（2005）所使用的問卷，主要包括“我的單位經常沒有兌現對我應有的責任”（正向計分）和“我的單位很好地履行了對我的承諾和義務”（反向計分）等3個問題，采取正向和反向計分現結合的辦法。

領導—成員交換關系量表采用Graen和Uhl-Bien（1995）所使用的LMX7量表，在問卷中說明領導指的是直接領導。主要包括“我很清楚我的領導對我的工作是否滿意”、“我的領導很了解我在工作上的問題和需求”、“我的領導很了解我的潛力”以及“我的領導會利用其職權，來幫助我解決我工作上遇到的重大難題”等7個問題。

在對組織認同進行考察時，參照Meal和Ashforth（1992）使用的量表并加以修改。量表中共有諸如“當別人批評我單位的時候，我會覺得那是對我個人的指責”、“我很感興趣別人是怎么看待我的單位的”以及“當我提到我單位的時候，我經常用我們一詞而不是用他們”等6個問題。

關于離職傾向的測量量表，本研究借鑒Ayee等（2000）使用過的Cammann，Fichman和Klesh的量表，在原有的3題基礎上增加了1項，主要包括“我經常想著離開我現在的單位”和“我明年或是不久可能會離開這家單位”等4個問題。

四、研究結果分析

（一）同源偏差檢驗

為了盡量避免同源偏差的存在，在問卷設計的時候盡量讓各變量的各個問題交錯分開，減少被測者將它們聯系一起。另外，采用Harman單因素檢驗對同源偏差進行檢驗，通過因子分析得出所有條目共析出四個因素，所有因子解釋共變量為64.580%，未經旋轉的第一個因素所解釋共變量為20.324%，第一個因子不占大多數，說明同源性偏差問題不大。

（二）描述性統計

根據性別、年齡、薪資水平、婚姻狀況以及其在目前單位工作的時間對新生代員工進行分類，并將各類別人群的心理契約破裂、領導—成員交換、組織認同和離職傾向的相關情況反映于表1。

表1 新生代員工各群體相關情況

本次調查中，從性別上來看新生代員工心理契約破裂、領導—成員交換關系、組織認同和離職傾向的相關情況：女性的心理契約破裂均值為2.042，而男性對應的數值相對較低為2.030，男性和女性在心理契約破裂方面的表現相差不大；女性的領導—成員交換關系均值為3.260，男性相應的數值相對較大為3.431；在組織認同方面，女性的均值為3.525，男性對應數值相對較大為3.617；在離職傾向方面，女性的均值為2.813，男性的均值相對較小為2.585。從新生代員工不同年齡層次來看相關變量的情況：在心理契約破裂方面，20～24歲和30～34歲的員工心理契約破裂相對其他年齡層次的員工較大，其對應的均值分別為2.065和2.039；在領導—成員交換關系方面，25～29歲和30～34歲員工的均值均為3.420，均大于其他年齡層次的員工；在組織認同方面，20～24歲的組織認同水平相對于其他年齡層次較低，其值為3.562，25～29歲和30～34歲的組織認同水平略高于20～24歲；25～29歲和20～24歲的員工離職傾向水平相對于其他年齡層次的員工相對較高，其均值分別為2.701和2.695。另外，從薪資水平、婚姻狀況和在目前單位工作時間進行分類，各類群體心理契約破裂、領導—成員交換關系、組織認同和離職傾向等相關情況如表1所示，本文不再展開敘述。

對新生代員工總體樣本進行研究，并將涉及到的各個變量的平均值、標準差、信度系數、相關系數表示于表2。

表2 各變量的均值、標準差、相關系數及信度系數

表2中列出了心理契約破裂、領導—成員交換、組織認同和離職傾向的均值、標準差、相關系數和信度系數。從表中看出，心理契約破裂和組織認同之間相關系數為—0.476，為負向相關關系且顯著，初步驗證了心理契約破裂和組織認同之間的負向相關關系；心理契約破裂和離職傾向顯著正相關，相關系數為0.528，初步說明新生代員工的心理契約破裂正向影響其離職傾向；組織認同和離職傾向之間相關系數為—0.550，且顯著，初步驗證組織認同的產生會減少離職傾向的產生；領導—成員交換和組織認同顯著正相關，相關系數為0.405，領導—成員交換和心理契約破裂之間為顯著負向相關關系，相關系數為—0.586，說明領導—成員交換與心理契約破裂和組織認同之間存在顯著相關關系。從相關系數的大小來看，依據Guilford的判斷標準，各變量之間的相關系數的絕對值均小于0.8，各變量之間也不存在明顯的共線性。另外，進行共線性檢驗，對相關變量進行中心化處理后，各變量的容差變化為0.558～0.687，方差膨脹因子的范圍在1.455～1.791遠小于臨界值10，說明變量之間不存在明顯的共線性。

從各個變量的Cronbachα系數來看，心理契約破裂的Cronbachα值接近0.7，基本達到要求，其他變量的值均大于0.8，量表各變量的內部一致性較好，說明具有較好的信度。

（三）假設檢驗

根據上文所作的假設，通過層級回歸分析的方法得到能夠對各假設檢驗的結果如表3所示。其中M1、M2、M3表示對離職傾向進行回歸的模型，M4、M5、M6、M7表示對組織認同進行回歸的模型。

對于假設H1的檢驗，在模型M2中以心理破裂作為預測變量，以離職傾向作為因變量，F值為17.630（P＜0.001）且調整R2為0.289，心理契約破裂對應的標準化回歸系數為0.523且在0.001水平上顯著。因此，可以證明心理契約破裂對離職傾向有正向的影響作用，H1假設成立。

表3 層級回歸的結果:對假設1-3的檢驗

圖1 領導-成員交換關系對心理契約破裂和組織認同之間關系的調節作用

對假設H2的檢驗，模型M3在模型M2的基礎上加入中介變量組織認同。假設H2關注的是組織認同的中介效應，本研究基于Baron和Kenny［24］認為的中介效應應滿足之條件進行以下驗證：（1）由M2已經驗證作為自變量的心理契約破裂對作為因變量的離職傾向有顯著影響；（2）由M5可以驗證作為自變量的心理契約破裂對作為中介變量的組織認同有顯著負影響，標準化的回歸系數為—0.479；（3）模型M3的F值為24.660（P＜0.001）且調整的R2為0.402，由M3作為自變量的心理契約破裂和作為中介變量的組織認同共同解釋因變量時，中介變量對因變量的影響顯著其標準化回歸系數為—0.392，且作為自變量的心理契約破裂對離職傾向的影響顯著其標準化回歸系數為0.335，影響變小。由以上三個條件，證明假設H2，組織認同在心理契約破裂和組織認同的關系中起到部分中介的作用，心理契約破裂負相關組織認同，組織認同負相關離職傾向。

對假設H3的檢驗，模型M5為心理契約破裂作為自變量對組織認同的回歸。在M5中，F值為14.074（P＜0.001），當心理契約破裂對組織認同進行解釋時，心理契約破裂對應的標準化回歸系數為—0.479（P＜0.001），對組織認同的解釋達到24.2%。模型M6為心理契約破裂和調節變量領導—成員交換關系共同對組織認同的回歸，F＝13.455（P＜0.001），此時心理契約破裂和領導成員交換的標準化回歸系數分別為—0.371（P＜0.001）和0.190（P＜0.01），均顯著，對組織認同的解釋度提高至26.2%。M7即為在M6的基礎上加上調節項，F值為13.525（P＜0.001），同時調整的R2提高至0.289，心理契約破裂和領導—成員交換關系的標準化回歸系數分別為—0.343（P＜0.001）和0.244（P＜0.001），另外領導—成員交換對心理契約破裂的調節效應標準化回歸系數為—0.181（P＜0.01），說明調節效應顯著存在，H3得到證實。為了更好地反應調節效應，本文用圖1表示領導—成員的調節作用。

在圖1中，當沒有心理契約破裂或是心理契約破裂很低的情況下，有著高水平的領導—成員交換的員工組織認同相對較高，當心理契約破裂增大時，有著高水平領導—成員交換的員工組織認同則會低于有著較低水平領導—成員交換員工的組織認同。在高水平領導—成員交換的條件下，同樣程度心理契約破裂的變化所引起的組織認同變化相對較大，即意味著對于有著高水平的領導—成員交換關系的新生代員工來說，心理契約破裂對組織認同的影響更大，說明高水平的領導—成員交換關系對心理契約破裂和組織認同之間關系的調節作用更強。另外，在低水平的領導—成員交換關系條件下，心理契約破裂對組織認同的影響則相對較小。

五、研究結論和討論

（一）研究結論

本研究是以新生代員工為研究對象，考察了新生代員工的心理契約破裂和離職傾向之間關系。通過對新生代員工相關數據進行相關性分析和層級回歸等方法，探尋出組織認同和領導—成員交換在這一關系中的作用。研究發現，新生代員工的心理契約破裂對離職傾向顯著正向影響，組織認同在心理契約破裂和離職傾向之間的關系中起到部分中介作用，心理契約破裂負向影響組織認同，組織認同對離職傾向起到負向作用。另外，研究發現領導—成員交換關系在心理契約破裂和組織認同的關系中起到負向的調節作用。

（二）理論貢獻和實踐意義

本研究的理論貢獻在于基于心理契約的相關理論對新生代員工離職問題做出解釋，將心理契約破裂作為研究離職傾向產生的出發點，區別于以往研究新生代員工離職的考察角度，拓寬了研究的視角。另外，研究引入組織認同并發現其在心理契約破裂和離職傾向的關系中起中介作用，豐富并完善了心理契約破裂對離職傾向的作用和影響機制。本研究證實了領導—成員交換關系對于心理契約破裂和組織認同之間關系的調節作用，研究不僅考察新生代員工和組織之間的心理契約破裂與組織認同之間關系，還創新性地考察了領導—成員交換關系在這一關系中的作用。本研究在研究對象和內容的創新均對相關領域的研究有一定的豐富和開拓作用。

由研究表明，若要控制新生代員工的離職傾向，則增強其組織認同并降低心理契約破裂是解決問題的關鍵。一般認為心理契約包含了交易、關系和發展三個維度，這三個維度反映的是用人單位和員工個體對彼此責任和義務期待上的不同內容，本文中主要指的是員工對組織履行義務的期望。心理契約不是書面化的契約形式，因此對于企業等用人單位來說就要更加貼近員工去了解他們的心理訴求以及對組織的期望。第一，用人組織要采取措施暢通信息和溝通渠道。組織要建設交流和溝通的平臺，及時了解新生代員工的心理契約變化，了解他們對于薪資待遇、組織規章制度和環境、組織人際關系以及自身追求和發展等方面的渴望，同時也要向員工了解用人單位的相關狀況，以促進相互理解。這樣不但能夠使用人單位針對員工心理契約的變化及時采取針對性的措施，而且能夠增強新生代員工參與組織管理的意識。第二，關注新生代員工的渴望和追求。從心理契約的三個維度來看，新生代員工渴望能夠擁有較高的薪資待遇、較好的工作環境、較為靈活的工作方式以及更有挑戰性的工作內容，他們渴望在人際交往中受到尊重，他們期望自身能夠有較好的發展。用人單位要針對心理契約的不同維度，關注他們的追求，采取措施在組織的能力范圍內予以滿足。用人單位對于優秀的新生代員工，要為其提供具有競爭力的薪資待遇和良好的工作環境，創造良好的人際氛圍，為新生代員工的自身發展創造條件。

另外，研究發現領導—成員交換對于心理契約破裂和組織認同之間的關系有調節作用。由于領導的資源有限等原因，在組織中便形成了領導—成員交換關系的差別。在心理契約破裂程度較小時，有著高水平領導—成員交換關系的員工對組織的認同相對較高，但在心理契約破裂程度增大的時候，有著高水平領導—成員交換的員工組織認同下降程度相對則較大，其組織認同甚至會低于有著低水平領導—成員交換的員工。以上結論告訴我們，領導—成員交換在組織中員工心理契約破裂和組織認同之間的重要作用。第一，要重視領導—成員交換關系的作用。新生代員工的直接領導是和新生代員工聯系最為密切的群體，用人單位要重視其和新生代員工之間的關系建設，組織在努力減少員工的心理契約破裂的同時也要通過積極倡導建立良好的領導—成員關系來提高員工對組織的認同。第二，要注重新生代員工的直接領導隊伍建設。在組織管理過程中，直接領導的管理方式以及其和新生代員工間的交換關系較為重要，因此要加強新生代員工的直接領導群體素質建設，以建設良好、公平、和諧的工作和人文環境。

隨著經濟社會的發展，新生代已經逐漸成為社會進步與經濟發展的主要力量，發揮好新生代員工對經濟社會的建設作用顯得尤為重要。在新形勢下，用人單位應結合新生代員工的時代特征，通過“硬”的制度管理讓新生代員工獲得更多的信任感和公平感，另一方面通過“軟”的人文管理使得新生代員工獲得對于組織的歸屬感和責任感。只有讓新生代員工對組織產生深入骨髓的認同，才能讓其為組織奉獻力量，進而為社會進步做出貢獻。

（三）研究不足和展望

本研究也存在局限和不足之處。首先，在樣本的選取上，選取的新生代員工樣本數量不夠龐大，未對不同行業、不同工作性質以及不同個體特征的新生代做細致劃分并做針對性研究。其次，在研究的內容上，只是對心理契約破裂總體水平進行考量，未對心理契約的不同維度上加以細致區分。最后，新生代員工心理契約破裂發生直至離職傾向的產生是有時間過程的，而本研究采集的各變量數據可以看成是處于同一時間點的。在未來的研究中，要對現有研究加以修正。要擴大選取樣本的范圍，注重樣本的代表性，并進一步提高所選取樣本的質量，使得研究更能反應實際情況。不同地區、不同行業、不同工作性質以及不同個體特征的新生代員工在心理契約破裂和離職傾向之間的關系是否有所差異，以后要針對具體地區、行業、工作性質和研究對象的特征進行區分并加以細致研究。心理契約有不同的維度，今后的研究應探索不同維度的心理契約破裂對新生代員工離職傾向的影響。鎖定研究對象并進行長時間地跟蹤研究，反映出其心理契約破裂和離職傾向等相關變量的變化情況，使得研究結論更有說服力。

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責任編輯 楊萍

Study on the Relationship between Psychological Contract Breach and Turnover Intention among the New Generation Employees

QIAN Shi-ru，XU Zi-qiang，WANG Ling-qiao
（School of Business，Anhui University，Hefei 230601，China）

Management of the new generation employees has become the focus of the society，and the new generation employees frequent job hopping phenomenon has caught the attention of enterprise managers，government regulators，scholars and other relevant personnel.The research treats 247 new generation employees as samples，and tries to explore the relationship between psychological contract breach and turnover intention of the new generation employees through the hierarchical regression analysis and other methods.The study found that psychological contract breach has a significant positive impact on turnover intention.Besides，organizational identification has an significant intermediation between psychological contract breach and turnover intention.Furthermore，leader—member exchange has a negative moderation effect on the correlation between psychological contract breach and organizational identification.

The New Generation Employee；Psychological Contract Breach；Organizational I-dentification；Leader—member Exchange；Turnover Intention

C936 文獻標識碼:A 文章編號:1005—1007(2015)02—0102—12

一、引言

在我國推進社會經濟持續轉型和深化全面改革的過程中，新生代員工群體作為一股新興力量，為經濟社會建設注入了活力，為推進工業化和城鎮化增添了動力，逐漸成為推動經濟發展和社會進步的中堅力量。新生代員工在諸多產業和行業中廣為分布，其在人力資源結構中所占比例也越來越大，數量龐大且涉及范圍較廣，因此關于新生代員工的管理便成為社會管理和企業管理的重點。新生代員工和老一代員工有著不同的成長閱歷和生活環境，新生代員工自然便形成了與老一代不同的群體特征，包括心理特征和行為特征，兩代員工群體特征的不同和改變便成為現階段員工管理中挑戰的來源。新生代員工有著比老一代更高的受教育程度和相對較好的成長環境，擁有較為廣闊的視野、較為活躍的思維以及相對較高的維權意識，他們年輕且富有活力對生活和未來充滿期望等。另一方面，他們心理素質和抗壓能力較弱、自我要求寬松、對待工作責任心不高、對待紀律規則的遵守性不強等。在新生代員工的諸多表現中，工作責任心較弱、跳槽頻繁、變動工作比較隨意等現象被企業管理者和人力資源管理部門視為是新生代員工管理工作的困難和挑戰。新生代員工的頻繁跳槽，既與新生代員工這一群體的特性有關，又與用人單位的管理以及社會宏觀環境有關。探索新生代員工為什么會頻繁跳槽以及發掘新生代離職背后的原因成為解決新生代員工頻繁流動這一問題的關鍵，也是做好新生代員工管理工作的基礎。新生代員工群體是一個具有鮮明時代特征的群體，表現出頻繁跳槽與離職等現象的背后也必有其相關原因，依據社會交換理論并考慮到員工心理因素，這些原因的焦點便是新生代員工的利益和心理訴求在組織中得不到滿足，員工心理契約破裂是其離職的主要根源。只有維護好員工與組織之間的心理契約，加強組織和新生代員工利益的一致性，提高新生代員工對組織的歸屬感，提升員工對組織深層次的認同感，同時也要注重領導和員工之間的關系建設，才能從根本上解決新生代員工頻繁性離職和跳槽問題。

2014-09-03

教育部人文社會科學研究項目（11YJA630086）；安徽大學研究生學術創新研究項目（yfc100272）。

錢士茹，女，安徽大學商學院教授，主要從事人力資源管理研究；徐自強，男，安徽大學商學院碩士生，主要從事人力資源管理研究；王靈巧，女，安徽大學商學院碩士生，主要從事市場營銷與企業管理研究。