我國事業(yè)單位職稱評審模式的對比以及發(fā)展探究

任金晶　曹源

摘要：職稱評審對于人才管理、工作評價及人才結(jié)構(gòu)調(diào)整等具有重要意義，隨著我國經(jīng)濟體制和市場結(jié)構(gòu)的不斷改變以及改革的持續(xù)推進，我國事業(yè)單位職稱評審模式也需要進行相應(yīng)的調(diào)整。基于此，文章對我國事業(yè)單位自改革開放以來的幾種職稱評審模式進行了對比分析，并結(jié)合其他研究者的研究內(nèi)容和觀點提出了可行性建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；職稱評審模式；發(fā)展展望；人才管理；人才結(jié)構(gòu)調(diào)整 文獻標(biāo)識碼：A

中圖分類號：D630 文章編號：1009-2374（2015）24-0007-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.24.004

全面推進改革，實現(xiàn)干部隊伍的年輕化、專業(yè)化以及知識化是我們國家對于人才挖掘和人才管理的主要內(nèi)容。我們的國家只有實現(xiàn)了人才的專業(yè)技術(shù)化，讓人才在各個單位中能夠發(fā)揮自己的技術(shù)，創(chuàng)造最大的財富，那么實現(xiàn)四個現(xiàn)代化、實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興這個“中國夢”才能夠看到曙光。而事業(yè)單位作為我國人才干部的主要搖籃，在人才挖掘和管理工作上擔(dān)負著重要的使命。在不同的時期，由于基本國情需要，我國的事業(yè)單位對于干部的職稱評審存在著諸多的漏洞。在知識經(jīng)濟的今天，我們的事業(yè)單位雖然對于人才的重視可見一斑，但是在干部的職稱評審中還是存在著許多可以完善的地方。如何做好我國事業(yè)單位職稱評審工作，將職稱評審模式與人才的成長和發(fā)展有效地契合在一起，如何在事業(yè)單位職稱評審中做到公平、公正，這些都是需要我們通過實踐進行探究。在這樣的形勢背景下，本文就我國事業(yè)單位職稱評審模式的對比，以及發(fā)展從我國事業(yè)單位職稱評審模式概述、我國事業(yè)單位職稱評審模式的對比分析，我國事業(yè)單位職稱評審模式的發(fā)展展望等方面展開論述和探究。

1 我國事業(yè)單位職稱評審模式概述

從建國以來，在事業(yè)單位職稱評審模式的歷史上一共有6種評審模式。這6種職稱評審模式都是在當(dāng)時的基本國情下使用的，分別為：

第一，建國初期的由單位領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合相關(guān)組織部門考核任命的事業(yè)單位職稱評審模式，這種模式方式單一簡單，領(lǐng)導(dǎo)的主觀性較強。

第二，20世紀50年代中期到60年代中期這十來年內(nèi)施行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任命的事業(yè)單位職稱評審模式，這一任命方法當(dāng)時主要應(yīng)用于衛(wèi)生、科教以及工農(nóng)林水等系統(tǒng)中，其主要對學(xué)歷、工作經(jīng)驗等進行評審并進行相應(yīng)的人員聘用。

第三，改革開放初期實施的專業(yè)技術(shù)職稱評審模式，這種事業(yè)單位職稱評審的模式采用了個人申請—單位推薦—評審委員會進行評定—主管行政機關(guān)進行職稱授予的流程進行職稱評審，其特點主要為突破了崗位以及職數(shù)的以及職稱與工資掛鉤等的限制。

第四，20世紀80年代之后的專業(yè)技術(shù)職稱聘任制度，這種模式是在改革開放初期的評審模式之上進行改進而來的。

第五，評聘分離的單位職稱評審模式，這種模式剛好與20世紀80年代中期的那種單位職稱評審模式截然相反，即職稱的評審?fù)耆皇軑徫缓吐毞Q的限制。

第六，事業(yè)單位自主聘任的職稱評審模式。這種模式在許多事業(yè)單位都有使用，主要的特點就是事業(yè)單位根據(jù)自身的工作需求，對相關(guān)的人才、干部進行評審、認定以及聘用。這種模式形式自由，放寬了資格的審查，面向群體更為廣泛。

總而言之，各種職稱評審模式與當(dāng)時我國的基本國情基本相符，在特定的歷史條件下取得了不錯的成績，其中還有幾種評審模式在當(dāng)今的事業(yè)單位職稱評審中還發(fā)揮著作用。

2 我國事業(yè)單位職稱評審模式的對比分析

在知識經(jīng)濟盛行的21世紀，我國事業(yè)單位職稱評審模式主要采用了評聘結(jié)合方式、評聘分開方式以及單位自主聘任方式這三種，這三種評審模式在不同事業(yè)單位的職稱評審中推廣使用，可謂是各有千秋，沒有絕對的好壞，每個事業(yè)單位根據(jù)自身的特點和需求采取了不同的評審模式。但是這三種職稱評審模式的特點還是十分明顯的，其中評聘結(jié)合的職稱評審模式可以說是最大限度地鼓勵了競爭，在單位的工作效率以及成果方面能夠發(fā)揮不錯的作用，可以很好地做到優(yōu)勝劣汰，但是問題也隨之而來，由于這種評審和聘用捆綁在一起，導(dǎo)致競爭過程中容易出現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨椋瑫r職稱的評定有著終身制的局限性，導(dǎo)致很多人員在評上職稱之后在工作中沒有了當(dāng)初的那種沖勁，工作質(zhì)量也大打折扣；而評聘分開的評審模式則能夠很好地避免這一問題，但是由于職稱與工資待遇等沒有掛鉤，導(dǎo)致大家在這上面的積極性不高，其帶來的不良后果也是很明顯的。而單位自主評聘的這種模式則能夠很好地克服前兩者出現(xiàn)的問題，但是由于單位自主性的原因，在當(dāng)下監(jiān)測機制不夠完善的背景下，容易滋生單位領(lǐng)導(dǎo)腐敗等問題。我國事業(yè)單位職稱評審模式發(fā)展至今仍然是任重而道遠，深入改革勢在必行。

3 我國事業(yè)單位職稱評審模式的發(fā)展展望

我國事業(yè)單位職稱評審的各種模式雖然在過去乃至當(dāng)下都取得了不錯的成績，但是存在的問題也是十分明顯的。要想讓我國事業(yè)單位職稱評審更為公平公正公開，最大限度地挖掘相關(guān)人員的潛能，那么對我國事業(yè)單位職稱評審模式進行一番改革則是十分有必要的。

首先，優(yōu)化職稱評審流程，對自我申請—單位推薦—評審委員會評定—民主監(jiān)督—上級組織部門任命的流程進行優(yōu)化，把每一個過程都落到實處，不能形式化，以民主監(jiān)督來說，我們需要進行實質(zhì)性的改革，做到實質(zhì)性的監(jiān)督工作，不能只是在公示欄或者網(wǎng)站上掛出評審情況就算是民主監(jiān)督了，表面上做到了透明化，但是實際上這只能算得上是部分公開透明化，在科學(xué)技術(shù)這么先進的今天，我們可以借助先進的技術(shù)，讓公開透明化真正地落到實處，落到每個人的身上。

其次，我們需要在基于我國事業(yè)單位基本過去的基礎(chǔ)上，借鑒國外在職稱評審上的成功經(jīng)驗，更新我國職稱評審的標(biāo)準(zhǔn)，徹底告別職稱評審中重數(shù)量輕質(zhì)量、重資歷輕能力等問題，實現(xiàn)職稱評審與管理的法制性和分級管理，有效提高職稱評審的工作效率。

總的來說，我國事業(yè)單位職稱評審模式需要進行多方位的改革嘗試，鼓勵結(jié)合自身單位的特點，在大標(biāo)準(zhǔn)的前提下采用自成體系的職稱評審模式，保證我國事業(yè)單位職稱評審模式長期有效的發(fā)展和推進。

4 結(jié)語

事業(yè)單位職稱評審模式的發(fā)展是一項大工程，需要我們結(jié)合自身國情、自身單位特點進行相應(yīng)的改革。借鑒成功經(jīng)驗，立足本國本單位基本情況，一切以實踐為標(biāo)準(zhǔn)，一切圍繞著“挖掘干部人才、培養(yǎng)干部人才、服務(wù)單位發(fā)展”為核心，必然能夠在未來的發(fā)展中取得不錯的成效。

參考文獻

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（責(zé)任編輯：周 瓊）