黨政干部勝任力模型研究

◆徐俊秀 高 琰 楊 勇 賀 宏

責任編輯:張盼盼

1 背景介紹

勝任力模型，又稱作資質模型，是建立科學的人才評價與使用機制的前提與基礎，也是提高領導執政能力的關鍵。1973年，哈佛大學戴維·麥克米蘭(DavidoMcMelland)教授在《測量勝任力而非智力》一文中，將勝任特征定義為個人的潛在特點。這些特點包括動機、個性特點、自我形象、價值觀、知識和技能等，其決定了個人的工作績效。該文還開發了勝任特征分析法，試圖依據分析法找出導致績效差異存在的最顯著特征，從而構建起某種崗位的勝任特征模型［1］。這種崗位特征模型明確了擔任該崗位的人員應具備的勝任特征及其組合結構，也可以成為人員素質測評的重要尺度和標準，從而為實現人力資源的合理配置提供科學依據［2］。

近年來，許多研究者運用勝任力特征分析法，從不同角度與層面提出了多種勝任力特征模型。彭劍峰在其主編的《員工素質模型設計》中，也提出了管理類等職業的通用勝任力模型［3］。國內外勝任力模型的構建分析方法主要有行為事件訪談法(BEI)、職能分析法、情景法、績效法與多維度法等，運用較多的為行為事件訪談法(BEI)。

在醫院基層黨政領導人才選拔中，必須解決4個問題:一是什么樣的能力素質才能勝任工作，即勝任力模型;二是用什么樣的方式與手段才能識別能力素質，即測評工具;三是具有什么樣的績效才算稱職與不稱職，即績效考核;四是如何了解干部缺乏什么能力與素質，從而有效地培訓。西安交通大學第一附屬醫院作為大型三級甲等醫院，其人員規模逐年遞增，基層黨政干部承擔著最基礎的組織、宣傳、教育等工作。為此，建立衛生機構管理者勝任力模型，為今后衛生領域管理者的選拔、考核、培訓與評價提供參考。

2 研究目標

勝任力模型研究目標:(1)分析干部勝任力模型各個因素，將主要因素的相對重要性進行問卷評估，建立初步模型;(2)在勝任力模型因子研究基礎上，用層次分析法AHP(AnalyticHierarohyProcess，AHP)測算各因子綜合權重;(3)建立適合醫院的干部勝任力評估模型，以期為今后的管理工作提供切實有效的管理操作工具。

3 研究方法

通過訪談法調查走訪黨辦、組織部及基層黨支部書記，確定基層黨政干部勝任力特征。采用問卷調查獲得的數據，借用層次分析法對已經確定的各指標進行系統、定量分析，獲取醫院基層黨政干部勝任特征的關鍵指標及權重，明確黨政干部人才與一般醫學人才勝任力特征的差異，增強基層黨政干部測評選拔與配備的科學性［4－5］。

3.1 調查方法

設計調查表，研究初期選取25名基層黨政干部進行預調查，在預調查的結果中發現，第一層次得分最高的為個性，得分較高的是能力與知識，而動機得分最低。詳細要素項目中打分最高前3位則是:親和力、包容心以及團隊協作能力。因此，在正式調查中對與動機所包含的內容進行適當描述，以防止調查出現系統誤差。

在勝任力特征的篩選層面，通過訪談黨支部書記代表，對調查表中的若干項目要素進行調整，刪除了前期一些勝任特征，比如醫學知識、臨床實踐能力等指標，主要是因為初期調查表對基層黨政干部的工作崗位特征沒有較好體現，對于其工作內容沒有完全包括，在知識類中加入黨的理論知識和相關政策知識。針對此次訪談的內容，又訪談了相關專家及黨辦副主任，也認為應加入黨的理論、政策知識等，這樣研究結果才能直接應用到日常工作考核中。

正式調查中，在全院1 800多名黨員中選取了200名黨員及黨支部書記，涵蓋醫療、護理、醫技以及行政等崗位，其中的年齡分布盡量采取隨機化原則。此次調查共發放調查表200份，最終獲得有效調查表132份，調查樣本具有代表性，見表 1、表 2。

3.2 分析方法

層次分析法是將與決策總是有關的元素分解成目標、標準、指標等層次，在此基礎上進行定性和定量分析，是一種將復雜系統的決策思維模型化、數量化的過程［6］。運用AHP進行決策分析，可使決策者的思維過程條理化、數量化，便于集合不同觀點。該方法所需的定量化數據較少，但對問題的本質、涉及因素及其內在的關系分析較透徹，可為決策者提供思路清晰、較能反映實際情況的決策依據。利用AHP對勝任力特征內容進行分析，可建立3個層次的結構模型，即測評內容層、測評目標層、測評指標層。

3.2.1 測評內容層 測評內容是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有針對性。對于不同的群體測評的內容應該有所區別。醫院基層黨政干部的素質測評主要包括知識素質、能力素質、個性特征與行為動機等。

3.2.2 測評目標層 測評目標層是對素質測評內容的具體規定及表述，如知識素質內容，要通過各相關項政策知識、黨的理論學習知識、管理類知識以及本學科相關知識等來體現。測評目標的選擇要通過定量分析來實現，不能任意指定。一般采用訪談法確定指標框架、問卷調查剔除次要因素，層次分析法確定權重方案等。

3.2.3 測評指標層 測評指標是素質測評項目的可操作化的表現形式。對于每個測評指標進行認真分析研究，給予清晰、準確的表述，使測評者、被測評者以及第三者均能明確測評指標的涵義。選擇的測評指標應具有很強的操作性，最好是量化指標［3］。

4 研究結果

4.1 描述性統計分析結果

在對勝任特征打分的過程中，“5”表示非常重要，“1”表示十分不重要。在全部指標的打分結果中，各項勝任特征中對于黨政干部崗位而言能力素質與個性最為重要，知識素質為最不重要，動機中除了“親和力”一項以外其余得分均較低。

表1 調查對象崗位分布

表2 調查對象年齡分布

第一層次特征指標重要度得分計算中，直接打分與要素累計得分的趨勢基本一致，在直接打分中大家普遍認為個性＞能力＞動機＞知識，但要素累計得分表明能力＞個性＞動機＞知識。當把能力素質具體細化成為組織能力、實踐領導能力、人才培養能力、員工需求洞察力、團隊配合能力、執行能力時，大家認為其應該在干部勝任特征中占主要位置。這也說明在今后的基層干部考核中對于能力等抽象的指標應該具體化、指標化、數據化，這樣才能得到較準確的考核結果。

表3表明，在第二層特征指標中，“實踐領導能力”“組織能力”以及“責任意識”被認為是基礎黨政干部勝任力特征中最重要的3個特征，其次是“親和力”，“團隊配合能力”。這5項特征有3項都是能力特征，責任意識以及親和力分別是個性特征與動機特征。能力特征中組織能力與對員工需求的洞察力體現了黨政干部的工作特征與重要性。對于不重要的特征指標進行剔除，本研究將得分低于4.20的指標進行剔除，構建了干部勝任力模型。

4.2 指標權重

剔除不重要指標后，建立醫院基層黨政干部勝任力的層次模型，再將調查表所計算出的結果作為判斷指標間重要性的依據進行層次分析法的模型構造，見表4。

在進行權重計算時應用層次分析法及根據德爾菲法打分，通過與實際調查表打分結果相比較，分析兩種權重確定方案的優劣，選擇最符合實際的權重方案。具體方法是將兩種權重方案權重最高的5項與權重最低的5項與實際調查打分中得分最高的5項相比較，如果權重得分最高的指標與實際打分最高的指標相同，則認為該項權重的分配符合實際。最低權重得分的比較也是用同樣的方法。

表3 各項特征指標的平均得分

表4 基層黨政干部勝任力層次模型

由表4可知，利用層次分析法計算出的權重結果共有8項指標符合實際調查，也就是說這種權重方案符合人們對該指標體系的預期。而德爾菲法計算的結果只有3項指標符合，這表明通過專家直接打分分配的權重與調查結果并不相符。因此，在干部勝任力模型的建立中應采取層次分析法進行指標權重構建［7］。

4.3 測評層的指標化及考核模式

根據基層黨政干部勝任力模型可以進一步探討指標的數量化方式，選取有代表性與針對性的指標作為干部選拔、培育、考核的指導［8－9］。第一部分知識素質可通過培訓考核、考試或者研究論文發表的情況作為考核衡量標準;第二部分可主要通過科室各項管理績效考核結果并結合360度行為錨定法進行考核與測評;第三、四部分主要是心理學方面的評估與測量，應結合心理學的量表與科室人員主觀測評進行評估。這樣進行的評估與具體的工作績效相結合，可以更加準確、立體地描述基層黨政干部勝任力情況，見表5。

5 小結

本研究建立的基層黨政干部勝任力模型以干部能力素質為核心，突出責任意識與親和力。在進行測評時，可針對不同人員測評不同內容［10］。應用該模型進行干部勝任力的測評，可使評價結果更具說服力。

表5 基層黨政干部勝任力層次模型測評方法與指標

用AHP法構建的干部素質勝任力評估模型分析該院黨支部勝任力所需特征，對于黨支部書記的評價、培養與任免有著重要的實踐意義。在此基礎上可以建立針對性較強的培養方案。

本研究將人力資源管理的新方法勝任力研究引入衛生領域，提出了衛生機構黨政職能基層管理者勝任力模型，為今后衛生領域基層黨政管理者的選拔、考核、培訓與評價提供參考。與現行針對管理者的評價方法相比，根據勝任力建立起來的評價系統具有操作性強、可量化、深度評價和分類評估等優點，開拓了衛生人才評價的新途徑。同時，應當盡快開發基于勝任力的人才評價量表。

［1］Don Hellriegel，Jhon W.Slocum，Jr，Richard W.Woodman Organizational behavior(fifth edition)［M］.America:West Publishing Company，1989.

［2］彭劍鋒.員工素質模型設計［M］.北京:中國人民大學出版社，2003.

［3］李秀森，孫紹榮，王 亮.基于因素分析AHP和聚類評價的綜合評價系統［J］.上海理工大學學報，2003，29(2):192－196.

［4］嘯鳴政.人員測評與選拔［M］.上海:復旦大學出版社，2005.

［5］廖泉文.人力資源管理［M］.上海:同濟大學出版社，1991.

［6］趙煥臣.層次分析法 一種簡易的新決策方法［M］.北京:科學出版社，1986.

［7］曾建權.層次分析法在確定企業家評價指標權重中的應用［J］.南京理工大學學報，2004，28(1):104－109.

［8］陳萬思，任 瑋，姚圣娟.中國企業人力資源管理人員勝任力模型實證研究［J］.華東經濟管理，2006，20(12):98－102.

［9］馮 明，尹明鑫.勝任力模型構建方法綜述［J］.科技管理研究，2007，27(9):233－234，237.

［10］趙剛印.西歐主要政黨干部的培養與選拔探析［J］.學術探索，2009(4):18－22.