衛(wèi)生專業(yè)技術人員績效考核指標體系研究*

◆董輝軍 儲曉紅* 王卉曉 梅翠竹 何晶晶 邱海云 螘 敏

責任編輯:張盼盼

加強對衛(wèi)生專業(yè)技術人員的績效考核和管理，不僅是醫(yī)療衛(wèi)生改革的迫切需要，也是提升醫(yī)院人力資源管理和完善激勵分配機制的內在要求［1－3］。我國衛(wèi)生專業(yè)技術人員考核尚無公認合理、統(tǒng)一的考核指標，且考核指標設置偏于定性和寬泛，對不同專業(yè)、崗位和層次的員工未進行區(qū)分［3－5］。醫(yī)院信息化發(fā)展為衛(wèi)生專業(yè)技術人員績效考核指標研究提供了有力的保障，一些醫(yī)院和管理者也開始關注、研究和實踐有效的績效考核體系［4－14］。但這些研究一般是對某所醫(yī)院績效考核經驗的探討，樣本量及代表性不足，對績效管理研究還不夠深入系統(tǒng)［15－18］。本研究通過大量文獻研究和專家訪談，以平衡計分卡(BSC)、關鍵業(yè)績法(KPI)、360度評價等為依據，將衛(wèi)生專業(yè)技術人員進行分層分類，初步篩選一級和二級指標，突出各專業(yè)崗位特點，全面綜合評價，提高指標的適用性和認可度，為公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員績效考核提供符合臨床各崗位特點、科學量化的參考體系。

1 資料來源

在文獻研究基礎上，課題組先后進行專家咨詢、深度訪談和兩次問卷調查，其中第一、第二輪主要運用Delphi專家咨詢法篩選確認指標，第三輪運用層次分析法計算各二級指標的權重系數。

1.1 首輪專家咨詢

對3位業(yè)內專家、17位管理干部進行書面?zhèn)€人訪談，召開專題小組討論。小組成員由醫(yī)務、護理、計財、教育、科研、感染、醫(yī)保、人事、信息等部門負責人組成，形成衛(wèi)生專業(yè)技術人員績效考核初選指標框架。為保證結果的有效性和科學性，選擇省級醫(yī)院醫(yī)務管理、人事管理、經濟管理、護理管理、臨床醫(yī)技科室主任、衛(wèi)生管理領域20位專家進行重要性賦分評價，本科學歷以上占90%，有20年以上工作經驗的占75%，副高以上職稱人員占90%。咨詢表采用Likert量表形式，要求專家對各項指標的重要程度進行評價(非常重要 =1，重要 =2，較重要 =3，一般=4，較不重要 =5，不重要 =6，非常不重要 =7)，根據統(tǒng)計結果，以專家評分的算術平均值＜3為標準篩選和修改指標。用專家積極系數、權威系數、變異系數為代表分析專家咨詢的可靠性。

咨詢后，對于不能確定刪減合并的、指標的適用性、計算方法等問題，課題組與醫(yī)院管理者，主要包括院長、財務經濟、醫(yī)教研、護理、人事、科主任等30位管理人員進行了深度訪談，制定了不同系列衛(wèi)技人員第二輪評價指標體系。

1.2 第二輪問卷調查

在全省范圍內隨機選擇省級綜合性醫(yī)院3家，?？漆t(yī)院1家，市級綜合性醫(yī)院5家，每家選擇4或5名醫(yī)院管理專家，18或20人高級衛(wèi)生專業(yè)技術人員進行問卷調查，對指標體系進一步修改，同時測算調查問卷的信度和效度。該輪采用因子分析法，分別計算績效考核二級指標的信度與效度。

1.3 第三輪問卷調查

在全省范圍內隨機選擇省內省級綜合性醫(yī)院6家，?？漆t(yī)院1家，市級綜合性醫(yī)院4家，根據分層隨機抽樣原則，每家醫(yī)院選擇科主任、護士長、管理干部共32人，醫(yī)師、護理、醫(yī)技(含影像、檢驗、藥劑)、管理人員各 164人、271人、122人、84人。此輪人員要求與第二輪調查人員不得重復。采用層次分析法計算各級指標的權重系數。根據矩陣計算各指標權重，并對各系列各層級指標體系進行一致性檢驗。

2 結果與分析

2.1 專家的積極系數和權威度

2.1.1 積極系數 第一輪咨詢共發(fā)放問卷20份，回收20份，有效回收率100%。第二輪咨詢共發(fā)放問卷209份，回收 209份，有效回收率100%。第三輪調查共發(fā)放問卷673份，回收673份，有效回收率100%。三輪調查結果均顯示積極系數相當高。

2.1.2 專家權威度 第一輪專家權威系數 Cr為 0.81，第二輪專家權威系數 Cr為0.73，第三輪對醫(yī)務人員進行意見調查。調查結果說明調查專家的權威程度比較高。

2.1.3 專家意見的一致性程度第一輪咨詢，變異系數最小為0.196，最 大 為 0.945;第 二 輪 調查，變異系數最小為0.082，最大為0.328;第三輪調查，變異系數最小為 0.088，最大為 0.274。結果表明，經過第一、二輪的專家咨詢和第三輪調查，對各指標及重要程度認同趨向一致，總體協(xié)調性較好，結果可信。

2.2 調查問卷的信度和效度

2.2.1 信度 第二、三輪調查結果顯示，不同職稱與不同類型的衛(wèi)生專業(yè)技術人員的指標體系的整體α系數均在0.9以上，各維度的a系數均在0.7以上，國外學者認為信度系數＞0.70表明結果可靠，據此，本次評價的結果準確、可靠。2.2.2 效度 使用 KMO統(tǒng)計量與 Bartlett＇s球形檢驗進行效度分析，第二輪問卷調查結果顯示，不同職稱、不同類型的衛(wèi)生專業(yè)技術人員一級指標的KMO統(tǒng)計量大部分均大于 0.6，經 Bartlett＇s 球 形 檢驗結果，P值均小于0.001;只有藥學人員(高級職稱)的工作量、影像人員(高級職稱)的技術能力、檢驗人員(高級職稱)的KMO統(tǒng)計量小于0.6。因此，課題組咨詢專家后，在第三輪問卷的上述3個一級指標下添加新的二級指標。

將每一系列的二級指標進行因子分析，提取公因子。當公因子解釋各二級指標的變異程度小于50%時，剔除該二級指標。第三輪問卷調查結果顯示，各類衛(wèi)生專業(yè)技術人員指標體系的整體α系數均在0.9以上，KMO 統(tǒng)計量均大于 0.6，Bartlett＇s球形檢驗結果 P值均小于0.001，提示問卷結構效度較好。

2.3 指標構成及權重

運用層次分析法計算調查表中各二級指標的權重系數，部分結果見表1、表2。經一致性檢驗，一致性系數CI均 ＜0.1，說明各級各指標均可以接受。

3 討論

對衛(wèi)生專業(yè)技術人員進行評價，需堅持定性與定量相結合的原則，確?？己烁涌茖W全面。本研究第一輪專家咨詢中15名專家建議增加服務態(tài)度、工作責任心、團結協(xié)作、溝通能力、崗位職責履行等二級指標，這些指標均屬定性指標。鑒于考核方式和結果的可衡量性，課題組經過討論并咨詢專家，決定采用借鑒3 6 0度考評方法，將上述定性指標融入上級、同級、下級、服務對象評價中。結果顯示，各系列各職稱的醫(yī)德醫(yī)風與綜合素質評價指標的KMO統(tǒng)計量在 0.745～0.878之間，顯示該評價方法真實、準確反映醫(yī)德醫(yī)風與綜合素質這一指標。本研究的指標體系，既含有醫(yī)教研等崗位工作業(yè)績客觀量化的指標，又有多方位多角度的定性評價，既可避免定性評價主觀判斷隨意性強、標準難以把握的缺陷，又可避免定量評價易忽略個性和行為特征的缺點，使評價結果更加客觀、準確［19］。

表1 高級職稱醫(yī)師類績效考核指標體系

醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員按專業(yè)崗位性質特點分醫(yī)藥技護4大類別，由于科室、職稱差異，同一類別不同層級間分工不同，崗位任務和績效要求也不同。因此，在設置績效指標體系中，分專業(yè)和職稱等級設置子指標體系。每個類別的技術能力、醫(yī)療質量、工作量、科研教學等二級指標均突出各崗位特點和個性要求。如手術科室高級與中初級醫(yī)師相比，技術能力中共同二級指標為治愈好轉率、疑難重癥患者收治人次、危急重癥患者搶救成功人次，不同的二級指標是高級職稱醫(yī)師為入出院診斷符合率、三級或同級醫(yī)院會診次數、三新項目領先技術開展、三四類手術比例，中初級醫(yī)師為院內會診次數、三基技能考核;一級指標“科研教學”高級職稱醫(yī)師重點考核學術團體任職、進修培訓教學任務完成、研究生培養(yǎng)、承擔省級以上繼教項目、教學成果，中初級醫(yī)師為進修培訓、考試考核、繼教學分。

衛(wèi)生服務是一個特殊的行業(yè)，需要有一支高素質的專業(yè)技術隊伍［20］。本研究緊緊圍繞醫(yī)院醫(yī)教研中心任務，采用平衡計分卡、關鍵業(yè)績法、360度評價等國內外權威考核方法，并吸取多年實行的“德能勤績廉”經驗，構建各類別各層次個性化的量化考核指標，指標強調重業(yè)績重質量重發(fā)展，既對衛(wèi)生專業(yè)技術人員工作量、醫(yī)療質量等提出量化要求，也對個人成長、綜合素質提出了標準，淡化經濟指標與考核的掛鉤，體現(xiàn)以人為本的管理理念，是完善激勵分配機制的重要基礎，引導衛(wèi)生專業(yè)技術人員立足崗位，不斷提高職業(yè)能力、綜合素質和服務質量。

表2 中初級職稱醫(yī)師類績效考核指標體系

衛(wèi)生專業(yè)技術人員績效考核是醫(yī)院管理中不斷探索實踐的課題。考核既要有理論依據又要得到管理人員、衛(wèi)生專業(yè)技術人員的認可。本研究對184名醫(yī)院管理人員進行了咨詢調研，考核指標體現(xiàn)了醫(yī)院管理要求，具有較好的代表性，同時課題組對11家醫(yī)院557名醫(yī)藥技護人員進行調研，并吸取了有關意見建議，衛(wèi)生專業(yè)技術人員的參與提高了指標體系的適用性和認可度。

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