衛生專業技術人員績效考核指標體系研究*

◆董輝軍 儲曉紅* 王卉曉 梅翠竹 何晶晶 邱海云 螘 敏

責任編輯:張盼盼

加強對衛生專業技術人員的績效考核和管理，不僅是醫療衛生改革的迫切需要，也是提升醫院人力資源管理和完善激勵分配機制的內在要求［1－3］。我國衛生專業技術人員考核尚無公認合理、統一的考核指標，且考核指標設置偏于定性和寬泛，對不同專業、崗位和層次的員工未進行區分［3－5］。醫院信息化發展為衛生專業技術人員績效考核指標研究提供了有力的保障，一些醫院和管理者也開始關注、研究和實踐有效的績效考核體系［4－14］。但這些研究一般是對某所醫院績效考核經驗的探討，樣本量及代表性不足，對績效管理研究還不夠深入系統［15－18］。本研究通過大量文獻研究和專家訪談，以平衡計分卡(BSC)、關鍵業績法(KPI)、360度評價等為依據，將衛生專業技術人員進行分層分類，初步篩選一級和二級指標，突出各專業崗位特點，全面綜合評價，提高指標的適用性和認可度，為公立醫院衛生專業技術人員績效考核提供符合臨床各崗位特點、科學量化的參考體系。

1 資料來源

在文獻研究基礎上，課題組先后進行專家咨詢、深度訪談和兩次問卷調查，其中第一、第二輪主要運用Delphi專家咨詢法篩選確認指標，第三輪運用層次分析法計算各二級指標的權重系數。

1.1 首輪專家咨詢

對3位業內專家、17位管理干部進行書面個人訪談，召開專題小組討論。小組成員由醫務、護理、計財、教育、科研、感染、醫保、人事、信息等部門負責人組成，形成衛生專業技術人員績效考核初選指標框架。為保證結果的有效性和科學性，選擇省級醫院醫務管理、人事管理、經濟管理、護理管理、臨床醫技科室主任、衛生管理領域20位專家進行重要性賦分評價，本科學歷以上占90%，有20年以上工作經驗的占75%，副高以上職稱人員占90%。咨詢表采用Likert量表形式，要求專家對各項指標的重要程度進行評價(非常重要 =1，重要 =2，較重要 =3，一般=4，較不重要 =5，不重要 =6，非常不重要 =7)，根據統計結果，以專家評分的算術平均值＜3為標準篩選和修改指標。用專家積極系數、權威系數、變異系數為代表分析專家咨詢的可靠性。

咨詢后，對于不能確定刪減合并的、指標的適用性、計算方法等問題，課題組與醫院管理者，主要包括院長、財務經濟、醫教研、護理、人事、科主任等30位管理人員進行了深度訪談，制定了不同系列衛技人員第二輪評價指標體系。

1.2 第二輪問卷調查

在全省范圍內隨機選擇省級綜合性醫院3家，專科醫院1家，市級綜合性醫院5家，每家選擇4或5名醫院管理專家，18或20人高級衛生專業技術人員進行問卷調查，對指標體系進一步修改，同時測算調查問卷的信度和效度。該輪采用因子分析法，分別計算績效考核二級指標的信度與效度。

1.3 第三輪問卷調查

在全省范圍內隨機選擇省內省級綜合性醫院6家，專科醫院1家，市級綜合性醫院4家，根據分層隨機抽樣原則，每家醫院選擇科主任、護士長、管理干部共32人，醫師、護理、醫技(含影像、檢驗、藥劑)、管理人員各 164人、271人、122人、84人。此輪人員要求與第二輪調查人員不得重復。采用層次分析法計算各級指標的權重系數。根據矩陣計算各指標權重，并對各系列各層級指標體系進行一致性檢驗。

2 結果與分析

2.1 專家的積極系數和權威度

2.1.1 積極系數 第一輪咨詢共發放問卷20份，回收20份，有效回收率100%。第二輪咨詢共發放問卷209份，回收 209份，有效回收率100%。第三輪調查共發放問卷673份，回收673份，有效回收率100%。三輪調查結果均顯示積極系數相當高。

2.1.2 專家權威度 第一輪專家權威系數 Cr為 0.81，第二輪專家權威系數 Cr為0.73，第三輪對醫務人員進行意見調查。調查結果說明調查專家的權威程度比較高。

2.1.3 專家意見的一致性程度第一輪咨詢，變異系數最小為0.196，最 大 為 0.945;第 二 輪 調查，變異系數最小為0.082，最大為0.328;第三輪調查，變異系數最小為 0.088，最大為 0.274。結果表明，經過第一、二輪的專家咨詢和第三輪調查，對各指標及重要程度認同趨向一致，總體協調性較好，結果可信。

2.2 調查問卷的信度和效度

2.2.1 信度 第二、三輪調查結果顯示，不同職稱與不同類型的衛生專業技術人員的指標體系的整體α系數均在0.9以上，各維度的a系數均在0.7以上，國外學者認為信度系數＞0.70表明結果可靠，據此，本次評價的結果準確、可靠。2.2.2 效度 使用 KMO統計量與 Bartlett＇s球形檢驗進行效度分析，第二輪問卷調查結果顯示，不同職稱、不同類型的衛生專業技術人員一級指標的KMO統計量大部分均大于 0.6，經 Bartlett＇s 球 形 檢驗結果，P值均小于0.001;只有藥學人員(高級職稱)的工作量、影像人員(高級職稱)的技術能力、檢驗人員(高級職稱)的KMO統計量小于0.6。因此，課題組咨詢專家后，在第三輪問卷的上述3個一級指標下添加新的二級指標。

將每一系列的二級指標進行因子分析，提取公因子。當公因子解釋各二級指標的變異程度小于50%時，剔除該二級指標。第三輪問卷調查結果顯示，各類衛生專業技術人員指標體系的整體α系數均在0.9以上，KMO 統計量均大于 0.6，Bartlett＇s球形檢驗結果 P值均小于0.001，提示問卷結構效度較好。

2.3 指標構成及權重

運用層次分析法計算調查表中各二級指標的權重系數，部分結果見表1、表2。經一致性檢驗，一致性系數CI均 ＜0.1，說明各級各指標均可以接受。

3 討論

對衛生專業技術人員進行評價，需堅持定性與定量相結合的原則，確保考核更加科學全面。本研究第一輪專家咨詢中15名專家建議增加服務態度、工作責任心、團結協作、溝通能力、崗位職責履行等二級指標，這些指標均屬定性指標。鑒于考核方式和結果的可衡量性，課題組經過討論并咨詢專家，決定采用借鑒3 6 0度考評方法，將上述定性指標融入上級、同級、下級、服務對象評價中。結果顯示，各系列各職稱的醫德醫風與綜合素質評價指標的KMO統計量在 0.745～0.878之間，顯示該評價方法真實、準確反映醫德醫風與綜合素質這一指標。本研究的指標體系，既含有醫教研等崗位工作業績客觀量化的指標，又有多方位多角度的定性評價，既可避免定性評價主觀判斷隨意性強、標準難以把握的缺陷，又可避免定量評價易忽略個性和行為特征的缺點，使評價結果更加客觀、準確［19］。

表1 高級職稱醫師類績效考核指標體系

醫院衛生專業技術人員按專業崗位性質特點分醫藥技護4大類別，由于科室、職稱差異，同一類別不同層級間分工不同，崗位任務和績效要求也不同。因此，在設置績效指標體系中，分專業和職稱等級設置子指標體系。每個類別的技術能力、醫療質量、工作量、科研教學等二級指標均突出各崗位特點和個性要求。如手術科室高級與中初級醫師相比，技術能力中共同二級指標為治愈好轉率、疑難重癥患者收治人次、危急重癥患者搶救成功人次，不同的二級指標是高級職稱醫師為入出院診斷符合率、三級或同級醫院會診次數、三新項目領先技術開展、三四類手術比例，中初級醫師為院內會診次數、三基技能考核;一級指標“科研教學”高級職稱醫師重點考核學術團體任職、進修培訓教學任務完成、研究生培養、承擔省級以上繼教項目、教學成果，中初級醫師為進修培訓、考試考核、繼教學分。

衛生服務是一個特殊的行業，需要有一支高素質的專業技術隊伍［20］。本研究緊緊圍繞醫院醫教研中心任務，采用平衡計分卡、關鍵業績法、360度評價等國內外權威考核方法，并吸取多年實行的“德能勤績廉”經驗，構建各類別各層次個性化的量化考核指標，指標強調重業績重質量重發展，既對衛生專業技術人員工作量、醫療質量等提出量化要求，也對個人成長、綜合素質提出了標準，淡化經濟指標與考核的掛鉤，體現以人為本的管理理念，是完善激勵分配機制的重要基礎，引導衛生專業技術人員立足崗位，不斷提高職業能力、綜合素質和服務質量。

表2 中初級職稱醫師類績效考核指標體系

衛生專業技術人員績效考核是醫院管理中不斷探索實踐的課題。考核既要有理論依據又要得到管理人員、衛生專業技術人員的認可。本研究對184名醫院管理人員進行了咨詢調研，考核指標體現了醫院管理要求，具有較好的代表性，同時課題組對11家醫院557名醫藥技護人員進行調研，并吸取了有關意見建議，衛生專業技術人員的參與提高了指標體系的適用性和認可度。

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