社會(huì)工作者的薪酬福利激勵(lì)因素探究

狄穎 劉鑫

摘 要：目前在社會(huì)工作者人才隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中有諸多重要問(wèn)題，其中社會(huì)工作者群體的薪酬激勵(lì)機(jī)制就是這些問(wèn)題之一。以濟(jì)南市社會(huì)工作者整體為研究對(duì)象，采用自編問(wèn)卷的方式進(jìn)行資料收集，找出與社會(huì)工作者薪酬激勵(lì)相關(guān)的因素。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，歸納總結(jié)出濟(jì)南社會(huì)工作者的薪酬福利狀況，以及影響其薪酬的主要因素。最終發(fā)現(xiàn)，濟(jì)南市社會(huì)工作者的薪酬體系建設(shè)由于處于起步階段，在很多方面存在欠缺。為了社會(huì)工作事業(yè)的更好發(fā)展，急需對(duì)這些不足之處進(jìn)行改進(jìn)，以便更好地留住人才。

關(guān)鍵詞：社會(huì)工作;薪酬激勵(lì);SPSS數(shù)據(jù)分析

一、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于“ 人才管理和薪酬激勵(lì)（talent management）”的研究，國(guó)外早于國(guó)內(nèi)。Fitzenz （2005）認(rèn)為，人才管理和薪酬激勵(lì)囊括了6種人力資源服務(wù)：聘用與安置、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼任、績(jī)效管理、培訓(xùn)和教育以及保留。 Farley （2005） 提出，人才管理和薪酬激勵(lì)是發(fā)揮社工價(jià)值的一套流程，人才管理和薪酬激勵(lì)的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。①

]國(guó)內(nèi)周文霞等人據(jù)此提出了在中國(guó)情境下人才管理和薪酬激勵(lì)的定義，即：通過(guò)有效的技術(shù)和管理手段去招募、識(shí)別、發(fā)展、管理和留任關(guān)鍵人才，從而幫助企業(yè)和個(gè)人。

二、研究方法

最佳地發(fā)揮其長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，為機(jī)構(gòu)提供持續(xù)的人才供應(yīng)。

綜上所述，國(guó)內(nèi)對(duì)于社會(huì)工作專業(yè)人才管理和薪酬激勵(lì)的研究基本處于空白狀態(tài)，有待進(jìn)一步深化。本研究以濟(jì)南社會(huì)工作協(xié)會(huì)為樣本，對(duì)其現(xiàn)有的社工情況作了調(diào)研分析，在此基礎(chǔ)上建立了薪酬激勵(lì)模型，將進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展，同時(shí)為推進(jìn)民辦社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)及民政部加強(qiáng)社會(huì)工作專業(yè)人才管理和薪酬激勵(lì)提供政策建議。

（一）調(diào)查對(duì)象——濟(jì)南社工

為了更好地發(fā)揮專職社工的作用，提高社會(huì)工作整體服務(wù)水平，濟(jì)南市緊緊把握社會(huì)工作發(fā)展的大方向，因勢(shì)利導(dǎo)，積極推進(jìn)專職社工由崗位服務(wù)向項(xiàng)目化服務(wù)轉(zhuǎn)變。濟(jì)南市民政局在全省率先印發(fā)了《關(guān)于申報(bào)社會(huì)工作服務(wù)項(xiàng)目的通知》，經(jīng)過(guò)單位申報(bào)、專家評(píng)估論證等，截至2013年8月共確定市級(jí)政府購(gòu)買(mǎi)社會(huì)工作服務(wù)項(xiàng)目32個(gè)。較好地實(shí)現(xiàn)了“政府購(gòu)買(mǎi)崗位保障專業(yè)服務(wù)提供、單位申請(qǐng)項(xiàng)目保障專業(yè)服務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、社工實(shí)施服務(wù)保障專業(yè)服務(wù)水平”的目標(biāo)。

（二）調(diào)查內(nèi)容

本研究采用克特量表5點(diǎn)量表，讓被試者選擇在他們認(rèn)為題項(xiàng)所述情況發(fā)生時(shí)，他們所感受到的程度，以數(shù)字1—5表示。以濟(jì)南市各社工協(xié)會(huì)、機(jī)構(gòu)為調(diào)研對(duì)象，以這些組織的所有員工為樣本，采用電子郵件發(fā)放問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷152份，回收得到124份，選取有效問(wèn)卷120份。問(wèn)卷的CronbachAlpha系數(shù)和Guttman Split-Half系數(shù)達(dá)到了0.961和0.973，具有很好的可信度。

表1 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 社工薪酬影響因素

表2 職業(yè)相關(guān)評(píng)價(jià)

三、研究結(jié)果

（一）被訪者的基本情況

本次問(wèn)卷調(diào)研收到了來(lái)自濟(jì)南市各社工組織120名社會(huì)工作者的問(wèn)卷，通過(guò)數(shù)據(jù)分析可以看出，大部分為女性社會(huì)工作者工作年限都較短，都具有本專科以上的學(xué)歷。可以看出這是一支具有高等學(xué)歷的年輕隊(duì)伍。

表3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?基本信息 ? ? %

受訪者中91.7%為社會(huì)工作專業(yè)出身，90.0%擁有本科及本科以上學(xué)歷，64.2%擁有社會(huì)工作專業(yè)及其相關(guān)職稱。與查到的相關(guān)調(diào)研資料相比，可以看出此次調(diào)研對(duì)象的教育水平和職業(yè)資質(zhì)有明顯提升，說(shuō)明濟(jì)南市社會(huì)工作者整體知識(shí)能力素質(zhì)較高。

表4 ? ? ? ? ? ? ?專業(yè)職稱信息 ? ?%

國(guó)內(nèi)的高級(jí)社工考試截至調(diào)研結(jié)束，還沒(méi)有開(kāi)始舉行。此外，社工行業(yè)還承認(rèn)其他職稱，如心理咨詢師、人力資源管理等。由于山東省社工行業(yè)強(qiáng)制要求入職3年后必須有職稱證書(shū)，所以擁有職稱證書(shū)的社工占整體比例將近100%。

在職業(yè)選擇初衷方面，大部分社會(huì)工作者都是因?yàn)樽陨韺I(yè)而選擇從事社會(huì)工作行業(yè)，也有一小部分人是因?yàn)閭€(gè)人興趣。在訪問(wèn)中，有的社會(huì)工作者還提到了，在選擇這份工作時(shí)也考慮到了，山東省社工行業(yè)剛開(kāi)始起步，這份工作的發(fā)展前景很好。有22%的社會(huì)工作者選擇了“就業(yè)壓力下的職業(yè)過(guò)度”這一選項(xiàng)，說(shuō)明社會(huì)工作行業(yè)可能存在某方面的欠缺，使其不想在此行業(yè)長(zhǎng)期任職。

（二）相關(guān)激勵(lì)因素激勵(lì)程度的比較

1.影響因素程度比較

根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析我們可以看出，濟(jì)南市社工薪酬的制定方案比較單一，僅僅依靠學(xué)歷、工作年限、職稱等級(jí)和職務(wù)級(jí)別來(lái)決定社工的薪酬總額。這就導(dǎo)致了濟(jì)南市社工整體的薪酬水平低于濟(jì)南市的平均水平，員工的離職率高于其他行業(yè)。而且，濟(jì)南市社工的工資每升一個(gè)級(jí)別非常困難，如從一線社工晉升到見(jiàn)習(xí)督導(dǎo)，需要經(jīng)過(guò)同工互評(píng)、服務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、督導(dǎo)老師評(píng)價(jià)以及協(xié)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)四個(gè)步驟。由此可見(jiàn)，濟(jì)南市社工的薪酬待遇并不會(huì)因?yàn)樯绻さ墓ぷ髁康脑黾佣嵘@就會(huì)削弱社工的工作積極性。長(zhǎng)期以往，濟(jì)南市社工行業(yè)的離職率會(huì)升高。

表5 ? ? ? ? ? ?擇業(yè)目的 ? ?%

2.首要影響因素——薪酬

盡管社會(huì)工作者從事的是價(jià)值取向?qū)I(yè)的工作，但是過(guò)低的工資待遇，勢(shì)必會(huì)影響到社會(huì)工作者的生活質(zhì)量，導(dǎo)致其無(wú)法全身心投入到社會(huì)工作中來(lái)。本次調(diào)研中，工資待遇差這一選項(xiàng)出現(xiàn)的比率達(dá)到了15.3%，居所有困難選項(xiàng)之首。通過(guò)下列表格可以看出，大多數(shù)社工對(duì)薪酬抱著“一般”或者“基本不滿意”的態(tài)度。同時(shí)，我們還發(fā)現(xiàn)濟(jì)南社工的工資大多數(shù)處于2 000元—3 000元的區(qū)間里，根據(jù)最新數(shù)據(jù)濟(jì)南市平均工資為3 832元，我們通過(guò)面談了解到濟(jì)南社工最高工資為3 500元，平均工資僅為2 504.67元。

可見(jiàn)濟(jì)南社工的工資水平遠(yuǎn)低于城市的平均水平，這就意味著我們急需對(duì)濟(jì)南社工的薪酬制定方案進(jìn)行更改，采用更靈活的方式制定薪酬計(jì)劃，提高社工的工資水平，這個(gè)行業(yè)才能夠引得進(jìn)人才、留得住人才。

表6 ? ? ? 基本工作情況 ? ? %

3.主要影響因素——機(jī)構(gòu)條件和社會(huì)認(rèn)可度

在上述調(diào)查表中，機(jī)構(gòu)自身?xiàng)l件限制和社會(huì)認(rèn)可度低是兩個(gè)主要的引起濟(jì)南社工對(duì)工作不滿的因素。機(jī)構(gòu)自身?xiàng)l件的限制成為主要困難，主要是由于山東社會(huì)工作行業(yè)整體還處在初級(jí)階段，很多相關(guān)性文件還沒(méi)有出臺(tái)，機(jī)構(gòu)設(shè)施也相對(duì)比較簡(jiǎn)陋，為社會(huì)工作者開(kāi)展工作造成了很大程度的不便。

社會(huì)工作者有著獨(dú)特的自身特點(diǎn)，在工作中秉承著“利他性”原則。社會(huì)工作者更希望為案主帶去改變和成長(zhǎng)，而不去計(jì)較個(gè)人的物質(zhì)和權(quán)力回報(bào)。從情感角度分析，社會(huì)工作者也并非完全不求回報(bào)，但是相較于一般企業(yè)的員工，社會(huì)工作者更注重他們的工作是否受到案主、同事及機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，尤其是來(lái)自服務(wù)對(duì)象的認(rèn)可。但是，在一些不了解社會(huì)工作行業(yè)的地區(qū)，社會(huì)工作者常常被等同于“居委會(huì)大媽”，這就令很多對(duì)社會(huì)工作有興趣的人對(duì)這個(gè)行業(yè)望而卻步。所以，要加大對(duì)社會(huì)工作這一行業(yè)的宣傳，抓緊完善相關(guān)行業(yè)條例，盡快消除這兩方面對(duì)社會(huì)工作者造成的負(fù)面影響。

4.自身專業(yè)知識(shí)能力也有較強(qiáng)的影響力

社會(huì)工作者的自身專業(yè)知識(shí)能力的局限也是其在工作中面臨的一項(xiàng)比較重要的困難。山東省目前還沒(méi)有自己的全職督導(dǎo)，而督導(dǎo)助理也是從今年才開(kāi)始評(píng)選。督導(dǎo)培訓(xùn)一般是每月集中督導(dǎo)一次;督導(dǎo)和一線社工的比例為1：10;督導(dǎo)一月培訓(xùn)一次。督導(dǎo)由于是從香港聘請(qǐng)的，對(duì)濟(jì)南市的整體狀況和社工需求的了解程度不是很好，這就給濟(jì)南社工專業(yè)知識(shí)能力的提升照成的困難。所以，我們要抓緊培訓(xùn)自己的全職督導(dǎo)，增加督導(dǎo)數(shù)量和督導(dǎo)培訓(xùn)次數(shù)，解決實(shí)際工作中專業(yè)知識(shí)能力不足的問(wèn)題。

5.社會(huì)人口學(xué)特征對(duì)社會(huì)工作者薪酬及工作影響較小

由于社會(huì)工作行業(yè)的女性員工明顯多于男性，從側(cè)面也說(shuō)明這一行業(yè)沒(méi)有性別歧視。通過(guò)對(duì)薪酬數(shù)額調(diào)查，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)男女社會(huì)工作者出現(xiàn)“同工不同酬”的現(xiàn)象，同一水平線上的員工領(lǐng)取的工資數(shù)目相同。在對(duì)工作中所遇到的困難調(diào)查中，“其他”這一選項(xiàng)里也沒(méi)有出現(xiàn)關(guān)于性別的困難。但是，在與女性社會(huì)工作者的談話中了解到，在女性員工生育期間，濟(jì)南市的社工協(xié)會(huì)、組織一般都是采取停薪留職的方式，在產(chǎn)假期間不發(fā)放基本工資。這一狀況不符合國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，亟須進(jìn)行改善。

（三）人才流失原因探索

表7 ? ? ? ? ? ? ? 工作評(píng)價(jià) ? ?%

（下轉(zhuǎn)87頁(yè)）

（上接65頁(yè)）

1.人才流失隱患嚴(yán)重

社會(huì)工作專業(yè)人才流失是本次調(diào)研關(guān)注的問(wèn)題之一。在本調(diào)研中，只有29.2%的社會(huì)工作者對(duì)工作持有滿意的態(tài)度，大部分員工或多或少對(duì)工作抱有不滿心理，想要跳槽、換領(lǐng)域。如果社工機(jī)構(gòu)員工對(duì)工作一直抱有不滿的態(tài)度，跳槽意愿居高不下，就勢(shì)必影響機(jī)構(gòu)組織、優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，從而影響社會(huì)工作整個(gè)行業(yè)在濟(jì)南市的發(fā)展。

2.人才流失的關(guān)鍵因素

在調(diào)查員工對(duì)工作的最大期待時(shí)，46.7%的被訪者選擇了“工資待遇的提高”，39.2%的被訪者選擇了“工作穩(wěn)定度加強(qiáng)，最后有編制”。這一結(jié)果印證了赫茲伯格（1968）的雙因素激勵(lì)理論。赫茲伯格認(rèn)為，薪酬是保健因子，它并不能提升人們對(duì)工作的滿意程度，當(dāng)薪酬達(dá)到一定程度后，無(wú)法對(duì)工作者產(chǎn)生激勵(lì)作用，但是當(dāng)薪酬過(guò)低時(shí)，人們對(duì)工作的不滿意程度就無(wú)法削減。

四、濟(jì)南社會(huì)工作機(jī)構(gòu)薪酬機(jī)制建設(shè)建議

社會(huì)工作者有其專業(yè)所賦予的特點(diǎn)，這種特點(diǎn)在激勵(lì)因素上也有所體現(xiàn)。根據(jù)本調(diào)研的結(jié)果，提出以下建議。

（一）提高薪酬福利，避免人才流失

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，薪酬福利過(guò)低是社會(huì)工作人才流失的首要影響因素。在國(guó)外，社工的收入處于中產(chǎn)階級(jí)水平，而濟(jì)南社工的收入?yún)s不及全市職工的平均工資，這樣的差距的確令人心寒。提高薪酬福利，是現(xiàn)階段社工機(jī)構(gòu)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。只有把人才留住，我們才可以談如何激勵(lì)工作者努力工作。

（二）強(qiáng)化價(jià)值使命，營(yíng)造機(jī)構(gòu)文化

價(jià)值使命是社會(huì)工作者的主要激勵(lì)因素。雖然從事這一工作的機(jī)構(gòu)成員大多已經(jīng)認(rèn)同社會(huì)工作的理念和價(jià)值觀，但是機(jī)構(gòu)還應(yīng)不斷強(qiáng)化這些價(jià)值觀和使命感，并在這些理念的基礎(chǔ)上營(yíng)造機(jī)構(gòu)文化，驅(qū)動(dòng)并指導(dǎo)社會(huì)工作者努力工作，達(dá)到激勵(lì)效果。

（三）優(yōu)化工作內(nèi)容，提升個(gè)人成長(zhǎng)空間

機(jī)構(gòu)在安排工作時(shí)，應(yīng)優(yōu)化工作內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)工作的挑戰(zhàn)性和工作者所要承擔(dān)得職責(zé)，激勵(lì)工作者的工作熱情，提升工作成就感。機(jī)構(gòu)也應(yīng)注重對(duì)成員工作的評(píng)價(jià)方式，來(lái)自案主及同事的認(rèn)可，將對(duì)工作者產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。機(jī)構(gòu)可定時(shí)召開(kāi)工作分享會(huì)，鼓勵(lì)成員互相分享工作成果與困難，交流工作經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)成員的共同成長(zhǎng)。

（四）重視工作培訓(xùn)，改善工作環(huán)境

機(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的實(shí)施、考核等方面做出有具體的規(guī)定和規(guī)劃，合理安排培訓(xùn)的時(shí)間和內(nèi)容，防止工作培訓(xùn)成為員工的負(fù)擔(dān)，出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)。此外，機(jī)構(gòu)也應(yīng)為工作者提供良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境將提高工作人員的能動(dòng)性和工作滿意度，產(chǎn)生激勵(lì)效果。

（五）提升社會(huì)認(rèn)可，強(qiáng)化專業(yè)形象

機(jī)構(gòu)可通過(guò)公眾宣傳渠道，提升社會(huì)工作及機(jī)構(gòu)的社會(huì)認(rèn)知度，并通過(guò)自身的工作成效，提高社會(huì)認(rèn)可度。在這一過(guò)程中，必須強(qiáng)化社會(huì)工作者的專業(yè)形象。不能把社會(huì)工作者與志愿者、居委會(huì)工作人員混為一談，要讓社工具有如律師、醫(yī)生一般的職業(yè)聲望。社會(huì)認(rèn)可度的提高，將降低社會(huì)工作者開(kāi)展工作的難度，縮小工作者與服務(wù)對(duì)象間的距離，從而促使工作者更好地為案主開(kāi)展服務(wù)。

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