家族企業高管團隊特征與戰略選擇關系研究①

河北工業大學經濟管理學院　李艷雙　陳曉萌　劉潤潤

家族企業高管團隊特征與戰略選擇關系研究①

河北工業大學經濟管理學院李艷雙陳曉萌劉潤潤

摘要:目前對家族企業高管團隊的研究文獻雖多，但是較為零散，并未表現出家族高管團隊特征與戰略選擇的關系框架。本文通過構建上市家族企業高管團隊特征與戰略選擇的理論框架，分析了其存在的局限和不足，提出了家族企業高管團隊特征對家族企業戰略選擇決策的影響。在回顧和評價既有相關研究理論的基礎上，進一步提出了未來的研究方向，同時本文的結論對于上市家族企業高管團隊構建、企業戰略選擇決策等具有積極的借鑒和啟示作用。

關鍵詞：家族企業 高管團隊 團隊特征 戰略選擇

家族企業是社會發展過程中特殊類型的一種經濟組織形式，已經成為經濟發展的重要力量。理論研究和實踐活動表明，家族企業的戰略選擇不僅僅是家族領導者的一種個體活動，更多的是一個由管理團隊參與的復雜動態系統，高管團隊內部特征的不同會對戰略選擇產生差異性影響。例如有研究認為，對家族企業運行產生最大的影響者是高管團隊而非高管個體。戰略選擇作為一種企業發展模式，已經成為家族企業選擇公司發展方向的重要決策，受到了很多學者的理論與實證研究[1]。

在家族企業戰略選擇的過程中，作為發起者和主導者的高管團隊無疑會扮演著關鍵性角色，不過，現有相關文獻大多側重于對高管團隊特征的分散論述，而對家族企業高管團隊特征與戰略選擇的關系論述還不夠系統[2-6]，即便少數文獻論及高管團隊與創業戰略導向關系，卻往往將高管團隊視為一個整體，未深入探討高管團隊內部構成，不能夠表征家族企業高管團隊特征對戰略選擇產生的獨特影響。由此本文對家族企業的研究將致力于剖析高層管理團隊內部特征，以及對企業戰略選擇的影響，通過對家族企業高管團隊概念的界定和對家族企業高管團隊的理論基礎的陳述，表征出構建高管團隊特征對戰略選擇的理論框架，從而為后續特征變量的實證研究提供理論基礎。

1　家族企業概念的界定和高管團隊理論基礎

在家族企業發展過程中，高管團隊扮演的重要角色是對企業發展所需的各種資源進行獲取、整合和配置，從而完成企業戰略選擇的過程。鑒于此，需要對家族企業及高管團隊的概念進行界定并構筑理論基礎。

1.1 家族企業的概念界定

目前國內外學者對家族企業進行了大量的研究，但由于關注的角度不同，所以對其定義還沒有形成統一的定論。對家族企業的定義主要引用美國學者錢德勒(1977)的觀點：家族企業為企業創始人及其合伙人一直掌握部分股權，保留著高層管理的決策權，特別是在企業未來發展戰略制定、重要決策執行等方面[3]。國內學者潘必勝(1998)將家族企業界定為一個動態的過程，某一家族或數個擁有緊密聯盟的家族在擁有部分或全部所有權前提下，從不掌握控制權到掌握全部控制權均為家族企業[4]；葉銀華(1999)以臨界控股比例和家族成員在企業控制權的代際結構分布作為家族企業的判定標準[5]；香港學者范博宏(2014)對家族企業的定義有三個標準：第一，看股權的結構，股權集中度越高，越傾向于家族所有，則被稱為家族企業。但是股權集中度低的話，就要考慮第二個標準，家族參與企業經營的程度。如果參與程度低的話，就要考慮第三個標準，企業在家族內的傳承。

1.2 高管團隊研究的理論基礎

本文的理論基礎主要依據高層梯隊理論(Upper Echelon Theory)。高層梯隊理論是由Hambrick 等在總結過去研究基礎上提出的，該理論認為戰略選擇是一個非常復雜和含義廣泛的決策，而復雜的決策是多行為因素的結果，反映了決策者的特質[6]。對于家族企業，其高管團隊特征既有家族企業的家族性特征又有高管團隊的一般性特征。一般而言，家族企業高管團隊的家族性特征主要包括家族成員在高管團隊中的比例、是否由家族成員擔任董事長或總經理和家族成員間的親疏關系程度這三個方面。高層梯隊理論對家族企業高管團隊的研究從高管團隊成員組成、高管團隊運作過程和團隊職權結構三個方面來表征。

高管團隊的成員組成與職權結構可根據團隊成員的傳記特點及職權結構分析，高層管理團隊的運作過程，包括成員之間的溝通協調、解決沖突、領導行為、激勵措施等，在這其中，團隊成員的特征與互動過程會直接影響高層管理團隊的決策，進而影響到企業戰略選擇。高管團隊的人口統計特征中年齡和任期可以影響認知能力，職業背景和教育背景可以反映人的價值觀、知識水平和長遠眼光。所以高管團隊的年齡、任期、教育水平、職業經驗、家族性等特征的變化，無論是增加還是減少，都會影響到企業公司戰略選擇的變化。

2　家族企業高管團隊特征與戰略選擇的關系

高管團隊特征能夠反映團隊成員之間的內部構成與運作狀態，結合家族企業之特性，本文通過設計高管團隊成員年齡、任期、教育水平及家族性特征等四項指標來反映高管團隊特征，并依此論述高管團隊特征與戰略選擇的關系。對高管團隊特征與戰略選擇的關系研究，主要集中在兩個研究方面：一是研究高管團隊特征與單一戰略的關系；二是研究高管團隊特征與戰略決策績效的關系。研究理論框架的構建數據來源：一般地，高管團隊特征與單一戰略關系的研究方法是通過調查問卷獲得數據，對于上市家族企業，可以通過公開年報的數據獲得真實有效的信息；與戰略決策績效的關系研究一般是通過調查問卷獲得相關數據，通過關系梳理構建如圖1所示理論框架圖。

圖1　高管團隊特征與戰略關系理論框架

2.1 年齡與戰略選擇的關系

高管團隊成員的年齡既能夠體現出他們過去職業經驗活動的累積程度，也可反應他們對于戰略選擇決策風險的承擔程度。Bantel&Jackson認為，高管團隊成員平均年齡越大，在戰略選擇決策時就越傾向保守，造成了使企業錯失較多的市場機遇[7]。Wiersema & Bantel認為，高管團隊成員平均年齡越大，就越趨于規避風險，在戰略選擇決策時所執行的企業戰略變革較少，而年輕的高管團隊則具有更強的適應能力、創新精神，企業戰略更容易發生改變[8]。國內學者胡蓓等對民營企業的調查發現，高管團隊成員的平均年齡越大，知識、經驗越豐富，其決策的準確性也就越高，決策成本也會下降，但會導致決策效率下降[9]。陳傳明、孫俊華研究的上市制造業企業家的年齡與多元化戰略的關系，認為企業家的年齡與多元化戰略形成倒U形關系[10]。在并購方面，楊倩認為高管團隊的平均年齡越大，公司發生并購活動的可能性越小[11]。對于國際化戰略，關斌的研究發現平均年齡與企業的國際化程度之間不存在顯著的相關關系[12]。

高管團隊的年齡影響著企業進行戰略選擇，高管團隊的年齡越大，工作閱歷就越豐富，因而能及時應對公司的變化，但是對于企業的發展，高管團隊的平均年齡越大，則越不愿意改變現狀，盡量規避風險。對于家族企業，也是相同，基于社會情感財富理論，家族企業高管團隊在考慮經濟利益的同時也會考慮到家族企業的特殊資產。家族企業高管團隊成員的平均年齡越小，其接觸的新鮮內容越多，越能夠接受國際化。因此家族企業高管團隊在做戰略選擇時，高管團隊的平均年齡越大，偏好選擇相關多元化戰略、聯盟戰略；高管團隊成員的平均年齡越小，偏好選擇一體化戰略和國際化戰略。

2.2 任期與戰略選擇的關系

高管團隊成員的任期體現了團隊成員間的社會整合程度，有利于實現團隊成員間的信息共享。一般認為，高層管理團隊的平均任期越長，企業戰略越難以改變。魏斯瑪和本特爾(1992)、伯克爾(Boeker)的研究對象雖然不同，但都得出了一樣的結果，高管團隊的任期與企業戰略改變負相關。國內學者胡蓓、古家軍調查發現，高管團隊任期時間短，成員之間沒有很好的磨合，其領導力和溝通效率都會受到影響，而隨著成員之間的情感性沖突逐漸減少，團隊效能將得到顯著提高，決策的準確性和速度都將提升，決策成本也會下降。而對高管團隊的平均任期與多元化戰略的研究成果是最多的，賀遠瓊(2010、吳建(2011)、張波(2012)的研究結果都表明高管團隊的平均任期與企業多元化存在正相關的關系。黃旭、徐朝霞、李衛民(2013)認為高管團隊的平均任期越短，企業越傾向于采取并購行為，企業的戰略變革程度越大，也就表明傾向于進行戰略重組[13]。對于國際化戰略，關斌(2014)基于上市企業的制造行業，表明高管團隊的任期與企業的國際化程度之間存在一種顯著的正相關關系。

高管團隊成員的任期越長，團隊成員越不想改變當前的戰略。家族企業高管團隊也是這樣，如果本屆的高管成員有著很好的業績，就不愿意改變當前的戰略，不容易進行戰略變革。故此可知，家族企業高管團隊成員的平均任期越長，越不想進行改變，保持現狀是最好的選擇，因此不容易進行戰略變革，偏好于多元化戰略以及一體化戰略；而平均任期越短，高管成員急于做出企業績效，改變企業的現狀，從而越傾向于選擇國際化戰略及戰略重組，戰略重組有利于企業合理定位，獲得更好的發展。

2.3 教育水平與戰略選擇的關系

高管團隊成員的教育水平反映了個人的認知能力，體現了他們各自知識和技能水平，進而影響到企業的戰略選擇過程。TihanyiL(2000)等發現，高管團隊成員的教育水平越高，團隊能夠掌握的有效信息也就越多，越有利于做出正確的戰略選擇，并且在執行變革中更為成功[14]。胡蓓、古家軍(2007)調查發現，高管團隊成員的受教育水平越高，戰略決策時間就會越短，決策成本也會降低。對于多元化戰略選擇關系，研究包括多元化程度和多元化戰略選擇兩方面，魯倩、賈良定(2009)在研究中設立權利為調節變量，結果表明在高管團隊名望權力高的一組中，高管團隊的受教育程度與企業多元化程度顯著正相關[15]；而石常戰(2013)在研究汽車行業時，卻得到相反的結果，認為平均教育水平越低，則越傾向于選擇相關多元化戰略[16]。賀小社(2010)、關斌(2014)的研究對象不同，但是其研究結果相同，都表明高管團隊的平均教育水平與企業的國際化程度之間存在著顯著的正向關系。在并購與重組方面，楊倩(2011)認為高管團隊的學歷水平與公司是否發動并購顯著負相關，學歷水平越高越不容易發生變革，也就是選擇戰略重組的可能性比較小。

高管團隊的教育水平顯著影響著企業戰略的選擇，學者的研究表明高管團隊的教育水平與多元化戰略的關系沒有形成一致的結論。教育水平越高的人，他的專業背景可能就越高，對于家族企業高管團隊成員，家族成員學歷水平越高，其學習能力越強，才可以保持自己在團隊中的地位，并且能夠進行正確的決策。非家族成員的教育水平越高，可以使其在家族成員的心目中有較高的專業地位，影響家族成員的戰略選擇，從而影響家族企業高管團隊進行戰略選擇。由此可以看出家族企業高管團隊成員的教育水平越高，就能夠獲得更多的有效信息，辨別力強，分析問題思路較強，因此偏好于一體化戰略以及國際化戰略；而高管團隊成員的教育水平越低，則越傾向于選擇多元化戰略以及重組戰略。

2.4 職業經驗與戰略選擇的關系

管理者的任職經驗已經成為了其情感、偏好和認知的一部分，決定了管理者或者整個管理團隊的效率并且影響了管理者進行戰略選擇(Pitcher，Smith，2001)。高管團隊職業經驗的平均水平越低，其越傾向于采取回避風險的行動，持保守態度。國內學者對職業經驗的研究比較少，大多數學者研究職業背景的異質性，本文職業經驗是指高管成員曾(現)任職的企業數目，以此探討家族企業高管成員任職的企業數與戰略的關系。對于多元化戰略，陳傳明、孫俊華(2008)認為企業家任職過多個企業，會有多種不同的職業經歷，從而處理在多元化經營中出現的復雜問題和突發事件的能力越強。同時，企業家在多個企業任過職或兼職，會形成規模更大的社會關系網絡，進而為企業實施多元化戰略提供更多資源。而鄭濤(2013)認為企業家的任職企業數目與多元化程度成正相關關系，職業經驗越是豐富，多元化程度越高[17]。

是否具有豐富的其他企業或其他職業任職經歷會影響到高管團隊成員作出戰略選擇，家族企業高管團隊成員在其他行業或企業的任職也必定會影響其進行戰略選擇。家族企業高管團隊成員任職的企業數目越多，職業經歷越豐富，獲得的社會關系越廣泛，與外界的關聯程度越大，也就越能夠協助企業快速發展。在企業遇到復雜問題或者突發事件，高管成員能夠憑借過去的任職經歷妥善并及時進行處理。故此，家族企業高管團隊成員任職的企業數目越多，就越偏好于選擇多元化戰略、一體化戰略以及聯盟戰略，從而促使企業穩定發展。

2.5 家族性特征與戰略選擇的關系

家族企業高管團隊家族性特征有三個方面：高管團隊中家族成員的比例、是否由家族成員擔任董事長或總經理、家族成員間的親屬關聯程度，這三個家族性特征與企業的戰略選擇有著密切的關系。根據Dily和Dollinger(1992)從家族管理權角度對家族企業的定義，表明高管團隊中家族成員的數量如果在核心管理職位上的家族成員人數超過兩人，即可認定為家族企業。從這個定義中可以看出，家族成員在高管團隊中的數量表示著家族企業的經營控制權。家族成員在高管團隊中任職的數量越多，表明家族對企業的控制就進一步加強。家族成員希望企業穩健發展，從而獲得長期利益，因此在進行戰略選擇時往往規避風險。因此，筆者認為高管團隊中家族成員的比例越高，家族成員在高管團隊的位置越重要，越傾向于選擇多元化戰略、一體化戰略以及聯盟戰略。

馬可一(2005)在研究中表明：在家族成員主導的家族高管團隊中，往往缺乏明確的戰略定位，即使董事長自己明確，但其親屬等家族成員由于教育水平較低而難以理解，從而也不會認同[18]。陳寧(2013)的研究結果表明：在我國家族企業中，家族控制人同時擔任高管(董事長或總經理)的企業占大多數，這種情況導致了嚴重的“管理防御”問題，把有能力的外部職業經理人排除在外，從而也就不能根據當時的環境制定出有利于企業發展的戰略[19]。根據利益相關者理論，在董事長或總經理由家族成員擔任的情況下，董事長優先考慮的是企業的長盛不衰，進而考慮的是家族成員的經濟利益，因此可以得出家族成員擔任董事長或總經理，偏好于選擇多元化戰略和一體化戰略，這樣利于企業穩定發展。

血親關系是構成家族的基礎，一般情況下血親關系越是緊密，其之間的交往頻率就會越高，感情關系會更加緊密，在社會生活中相互幫助的可能性就越大。企業的穩定長久發展是家族成員的共同追求，所以他們會謹慎考慮一切對企業長久有利的因素，基于利他精神，越是關系最近的人，越是能夠最大程度地奉獻自己，全心全意地為企業長久和企業的長期發展而付出，所以家族成員在進展戰略決策時，會比較保守。因此，家族成員間的親疏關系越是緊密，越傾向于多元化戰略、一體化戰略、聯盟戰略。

3　結論

家族企業在競爭環境日益充滿不確定性的情境下，戰略選擇對于企業的發展方向尤為重要。盡管已有不少學者對高管團隊特征與單一戰略或決策績效的關系進行研究，但是針對家族企業的高管團隊特征與多個戰略的關系研究幾乎沒有，對高管團隊的傳記特征與戰略之間的關系研究也沒有形成統一的定論。甚至有研究表明有的高管團隊特征與單一戰略的關系不統一，并且發生沖突。究其原因，有些學者是基于不同行業進行研究，這樣會產生行業特性，導致結論不一致。

4　研究討論與未來方向

家族企業是民營經濟中的重要組成部分，是我國經濟體系中最具活力的成分。上市家族企業的發展會影響我國市場經濟中資源的優化配置，進而會對我國的就業產生影響，同時也會影響資本市場的穩健發展。由于家族企業是民營企業中的一部分，適用于民營企業的理論及實證研究理論也可以適用在家族企業，而且可能會有不同的效果。因此本文希望可以通過研究民營企業高管團隊的理論，進而研究家族企業高管團隊，其理論基礎為高層梯隊理論、代理理論、以及管家理論等。并在此基礎上，進一步提出以下討論。

(1)目前學者對家族企業的研究比較泛泛，寬泛地進行描述性研究或實證研究，為了構建有效的家族企業高管團隊，可以基于不同行業分別進行研究，進而準確界定家族企業高管團隊，為家族企業進行戰略選擇提供最合理的高管團隊構成。高管團隊的有效建立影響著家族企業的選擇，從而影響家族企業的業績。(2)高層梯隊理論既有高管團隊特征的同質性也有異質性，高管團隊特征的同質性即為高管團隊特征。但是對于異質性的研究，相對而言較少。高管團隊具有異質性既可以在高管團隊做決策時提供不同的意見，也可以使得高管團隊應對不同環境。如果高管團隊的同質性較高，會使企業沒有創新能力，不能應對環境的復雜變化。因此高管團隊異質性的研究也是可以深入進行探討的。(3)學者對高管團隊的研究，很少加入家族企業的家族性特征，忽視了家族企業的家族性在高管團隊中的重要意義。在此，我們提出將家族企高管團隊分成父母家族高管團隊、(兄弟姐妹)家族高管團隊，由于家族成員構成的不同，對高管團隊會產生不同的效果，針對性地協助家族企業構建有效高管團隊。在國外對此已經有了初步的研究，國內研究還處于零狀態，因此針對家族企業高管團隊分成這樣兩種情況，進一步進行研究，來填補這一空白。

參考文獻

[1] 范博宏.交托之重[M].北京:東方出版社,2014.

[2] 小艾爾弗雷德·D·錢德勒.看得見的手——美國企業的管理革命[M].北京:商務印書館,1987.

[3] 潘必勝.鄉鎮企業中家族經營問題[J].中國農村觀察,1998(1).

[4] 葉銀華.家族控股集團、核心企業與報酬互動之研究—臺灣與香港證券市場之比較[J].臺灣:管理評論, 1998,18(2).

[5] Hamnrick,D.C.,Mason,P.A..Upper Eehelons:the organization as a reflection of its top managers[J].Academy of Management Review1984,9(2).

[6] Bantel,K.A.,Jackson,S.E..Top Management and Innovations in Banking: Does the Composition of the Top Team Make a Difference[J]. Strategic Management Journal,1989(10).

[7] Wiersema,M.,Bantel,K.A..Top Management Team Demography and Corporate Strategic Change[J].Academyof Mangement Journal,1992,(35).

[8] 胡蓓,古家軍.企業高層管理團隊特征對戰略決策的影響[J].工業工程與管理,2007(5).

[9] 陳傳明,孫俊華.企業家人口背景特征與多元化戰略選擇——基于中國上市公司面板數據的實證研究[J].管理世界,2008(5).

[10] 楊倩.高管團隊特征和企業并購關系的實證研究[D].江蘇:南京財經大學,2011.

[11] 關斌.高管團隊特征對企業國際化戰略的影響研究—基于注意力基礎觀的中介和調節模型[D].甘肅:蘭州大學,2014.

[12] 黃旭,徐朝霞,李衛民.中國上市公司高管背景特征對企業并購行為的影響研究[J].宏觀經濟研究,2013 (10).

[13] TihanyiL, Daily CM, Dalton DR.Composition of the top management team and firm international diversification[J].Journal of Management,2000,26(6).

[14] 魯倩,賈良定.高管團隊人口統計學特征、權利與企業多元化戰略[J].科學學與科學技術管理,2009(5).

[15] 石常戰.經濟轉型期中國汽車行業高層管理團隊與戰略選擇的匹配研究[D].遼寧:東北財經大學,2013.

[16] 鄭濤,邱明寰.民營企業家背景特征對公司多元化戰略的影響[J].西安石油大學學報(社會科學版),2011(2).

[17] 馬可一.民營企業高管團隊信任模式演變與績效機制研究[D].浙江:浙江大學,2005.

[18] 陳寧.上市公司價值控制權特征與企業價值[D].北京:首都經濟貿易大學,2013.

中圖分類號：F276.5

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)07(b)-028-05

基金項目：①河北省高等學校人文社會科學研究項目“家族企業社會情感財富的構成與傳承研究”(SD1510 12)。

作者簡介：李艷雙(1972-)，女，河北人，河北工業大學經濟管理學院教授，管理學博士，主要從事家族企業管理方面的研究；陳曉萌(1988-)，女，河北人，河北工業大學經濟管理學院碩士生，主要從事家族企業管理方面的研究；劉潤潤(1990-)，女，河北人，河北工業大學經濟管理學院碩士生，主要從事家族企業管理方面的研究。