大數據時代下的企業激勵機制

肖登+++謝思真

隨著信息化社會的快速發展，數據從簡單的處理對象開始轉變為一種基礎性資源，大數據作為當前信息時代最重要的一種數據處理方式，對社會的各個領域都產生了不可估量的影響。在大數據的影響下，企業人力資源管理也隨之打開新的篇章，對企業員工激勵機制的探索亦將告別傳統主觀、隨意的方式，進入科學化、信息化和可量化的時代。

大數據技術的迅速發展讓社會步入了一個全面數字化的時代，同時也引起了全球各政府、商業機構和學術界的廣泛關注。那么什么是大數據呢？目前公認比較有代表性的是4V定義，即認為大數據需滿足4個特點：規模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實性（veracity）。它所涉及的數據容量巨大、結構復雜，超出了傳統數據庫軟件工具的抓取、存儲、管理和分析能力。企業激勵機制是指企業管理者采取特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。大數據時代的到來給企業的人力資源管理帶來了新的變化和機遇，如何順應時代變化創新企業激勵機制，充分調動企業員工的積極性，提高企業效益成為了企業人力資源管理中的重點問題。

一、企業人力資本激勵要素

企業的經營管理離不開人的主觀能動性，激勵機制的普遍性是因為人力資本的利用在經濟生活中無處不在，因此企業激勵的對象只能是人。企業的人力資本處于企業人力資源管理的中心，其激勵要素主要表現在以下幾個方面：首先，是最底層的生存需求，這是來自馬斯洛的需求理論。對于企業員工來說，用勞動換取價值以解決生存的需求是每個工作者最初的要求和目的。其次，是工作中的權位追求。企業員工在得到了最基本的生存滿足后，勢必會對工作中的權位產生渴求，這不僅是關于人的自我提升，也是外部環境影響下的必然結果，企業應當盡可能地提供公平的競爭環境與健全的晉升制度。最后，是自我實現與認可。在企業中員工一旦實現高位的進階，便會產生一種人對自我價值的認可，同時也需要得到他人肯定的高層次的精神需求。

二、大數據對企業激勵機制的影響

1.表現在員工的需求激勵上。傳統的企業人力資源管理部門大多是相對靜態的看問題，然而不同層次、不同工作性質和崗位的員工其需求是不同的，把握員工的動態需求是進行有效激勵的關鍵。在大數據環境下，利用數據挖掘技術對企業員工個人的生活和工作信息進行分析和預見，綜合多項參數進行處理，分析員工的物質需求以及個人價值追求，從而進行有針對性的激勵，特別是對于企業中高層管理人員。

2.企業員工的績效考核激勵。績效是員工激勵的基本依據，數據化的人力資源績效管理對于企業管理者來說并不陌生，如員工的人口統計數據、員工教育資歷、績效排名數據、人才流動數據、培訓完成情況等。這些結構化數據大都只進行單一的分析處理，在大數據的技術支持下，可以將這些數據進行全面整合，分析出非結構化的企業員工特質與工作績效之間的關系，提高其預測分析以及戰略預判的能力，從而可（下轉第21頁）（上接第9頁）以對癥下藥實行績效提高計劃，實現企業和員工的共贏。此外，應用大數據技術將員工的所有工作行為、態度和結果進行記錄和分析，可以實現績效考核的全面量化，公正、客觀、準確、全面地評價員工為企業所做貢獻，讓功勞和苦勞都反映到自我價值的實現滿足上。

3.員工的薪酬激勵。薪酬激勵是最基本的激勵形式，企業一般是根據員工崗位、績效、能力和市場來確定薪酬，其中崗位、績效這種是固定的、可計量的因素，而能力是非量化的考查因素，在大數據的分析思路下，可以通過對員工顯性能力和隱性能力進行綜合挖掘和分析，如員工完成具有挑戰性的任務、開發工作的新思路，或是員工參加技能培訓、進行學歷提升，些非量化的能力通過大數據技術分析將形成可供企業進行薪酬管理的參考依據。在市場方面，企業一旦擁有自主的大數據處理機制和條件，就可以通過大數據技術進行更加靈活和有針對性的市場分析，而不必再依靠外界的咨詢公司，實現企業薪酬制度的科學化、規范化管理。

三、基于大數據的企業激勵機制

1.基于大數據構建企業激勵云系統。影響企業人力資本激勵的因素是多元的，因此企業的激勵機制是多層次、多維度的綜合系統。構建企業激勵云系統，將員工的學歷信息、工作經驗、技術職稱等傳統的結構化數據指標，與員工的各類網絡社交圈、日常行為和金融信息等非結構化的信息進行整合，利用云端技術進行定向挖掘和分析，形成員工的社會、家庭和工作等的多方位激勵云系統。

2.借助數據建立各級各類崗位員工的人力資本特征。在大數據時代，重要的是關聯關系而不是因果關系，企業員工的行為和結果之間并不一定存在必然的聯系，但是通過有目的的數據分析，就可以找到二者之間的關聯。將企業各級各類崗位員工進行崗位和工作任務分析，掌握高績效員工的簡歷數據、入職以來的年績效報表、社交網絡及其活動偏好，以這些數據為基礎可以描繪出高績效員工的工作模式、行為特征以及其他的相關因素，從而有助于發展高績效員工和高度人職匹配的人力資源管理模式。

3.分析數據內在規律進行個性化激勵。在企業的人力資源管理當中，通過對員工基本績效指標的設置，將員工的出勤、KPI、基本工作量與完成情況等進行量化，通過大數據挖掘技術，發現隱藏在這些數據背后的規律，預測和指引員工未來工作方向，以數據激勵員工進行自我改善。此外，通過對員工的個人生活、學歷背景、興趣愛好、行為偏好和網絡社交等數據進行收集和分析，推導出員工的驅動性需求，找出個體內在需求，從而對其進行有針對性的個性化激勵，同時也會在員工挽留方面產生效力。

大數據技術在改變企業管理模式的進程中也存在著挑戰，在大數據環境下，員工各方面的信息都已被數據化，個人數據儲存在云端，如何保護個人隱私，防止被違規查看和利用是當前所面臨的問題，保護員工個人隱私需要建立分層的權限機制。此外，大數據技術目前還處于起步階段，由于數據量巨大且復雜，在數據收集、存儲和處理方面都需要強大的技術支持，需要硬件和軟件同時作用才能實現。

在社交、移動、互聯的今天，大數據技術在企業激勵機制中的應用遠不止如此，在信息技術發展的過程中，需要緊跟技術發展的腳步，將新的技術及時應用于企業管理中，積極建設數字化企業管理，通過大數據充分挖掘隱含在數據中的資源，運用各類信息系統和大數據技術輔助企業人力資源管理，建立科學的企業激勵機制，促進員工與企業健康發展。

（作者單位：湖南農業大學教育學院）