知識型員工體驗式培訓初探

賈學蕾

摘 要：知識型員工培訓對企業的可持續發展起著決定性的作用。企業的核心競爭力在于人才的競爭，因此，企業應加強人力資源的培訓。從知識型員工的體驗式培訓入手，以學習型組織理論為理論基礎，采用互動式和趣味式培訓方法對知識型員工進行了培訓，并進行了體驗式培訓實施流程設計。通過培訓，員工工作主動性得到了提高，進而提升了企業績效。

關鍵詞：知識型員工；體驗式培訓；流程設計；學習型組織

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.10.018

創新是知識經濟時代的活力之源。管理大師彼德？德魯克（Peter Drucker）認為，“知識型員工是指掌握和運用符號或概念，利用知識或信息工作的人”“知識是今天唯一能發揮深遠作用的資源”。這對知識型員工培訓提出了新的探討課題。如何吸引并培訓好知識型員工，將成為人力資源培訓的核心內容。

1 知識型員工培訓的理論基礎

美國管理學大師彼得·圣吉的《第五項修煉》中提出了學習型組織的概念。學習型組織理論認為，學習型組織中，每個員工都是學習者，員工之間互相學習，能充分發揮自身的潛能，創造出非凡的成果，從而悟出工作的意義，并強調這種學習的持續性，從而促進組織的不斷進步。

2 體驗式培訓的需求分析

為了確定有效的培訓內容，必須進行有效的需求分析。組織需求依據企業的發展目標，分析知識型員工應具備的素質和能力，找出企業現狀與預期目標之間的差距，并分析這些差距是否可通過培訓彌補。個人需求是員工對提高自身素質、增強個人競爭力產生的需求。按照需求的主體從組織需求層面和個人需求層面進行分析，企業的發展與知識型員工個人職業發展的需求結合越緊密，培訓工作的效果就越好。

3 體驗式培訓的實施流程設計

3.1 培訓的目標設定

為了使知識型員工具有較強的歸屬感，并忠誠于自己的企業，從而不斷提升核心競爭力，就必須考慮知識型員工的特征，可通過體驗式培訓達到以下目標：知識型員工之間互相協作，追求心靈的成長和自我實現，具有強烈的使命感、團隊歸屬感，并認同企業的愿景，能與企業共同成長與、進步。

3.2 建立和諧向上的學習培訓環境

企業要想更具有競爭力，就需要建立歡樂的學習型組織。為了增強凝聚力和向心力，企業必須努力營造一種積極向上、輕松愉快的學習環境，在學習中成長，在培訓中提升技能，在體驗中進步，將所學的知識技能運用于工作中，最終轉化為生產力，為企業創造可觀的利潤。

3.3 體驗式培訓實施流程設計

3.3.1 培訓團隊設置

體驗式培訓體現了培訓工作的系統化和可持續化，這依賴于企業內部相對科學的培訓團隊設置。企業培訓團隊可設置為培訓聯盟，由企業中、高層管理者和知識型員工組成，負責培訓目標和計劃的制訂、監督和管理考核。審核培訓計劃要具有可行性和可操作性，涵蓋所有培訓場地、設備設施、安全防護和培訓人員信息管理，建立培訓制度，并進行培訓效果的評估反饋。

3.3.2 培訓內容的選擇

根據知識型員工的需求選擇培訓方向，在剛入職的知識型員工的崗前培訓和在職培訓中，重點在于宣傳企業愿景、培訓對企業的忠誠度；創新能力培訓、團隊精神培訓、形象和心理障礙培訓；管理者的管理模式、理念培訓、探討式交流培訓；組織員工對企業文化和職業素養進行學習；組織知識型員工參與管理培訓、企業歸屬感和工作滿意度的培訓等。此外，應根據知識型員工的需求和企業發展的需求確定培訓類型。

3.3.3 培訓項目的實施流程設計

在具備相應制度的情況下，以體驗式培訓為指導，圍繞確定的培訓內容，采用互動體驗式和趣味體驗式培訓方法開展培訓，比如組織野外生存、戶外拓展，組建有共同興趣愛好的團隊等形式，為員工積極創造一個向上的人文環境，促使其更加了解企業的發展愿景，并能為實現愿景而努力奮斗，體現自身的價值感和使命感，最終實現員工與企業的共同成長。

流程設計的目的是通過簡單的培訓項目反映深層次的內涵，通過對所培訓項目的內容遵循設計理論原則，即經歷—分享—討論—整合—應用的原則，回顧和反思已完成的項目，通過分享成功和失敗的經驗將討論上升到理性思考層面，并嘗試將理論運用到實際中。在機會成熟時，進行下一次體驗活動，開始新一輪的學習提升，完成培訓成果轉化。下面將詳細介紹趣味式項目和互動式項目，趣味式項目的實例為七巧板項目A，互動式項目的實例為角色扮演項目B。

3.3.3.1 七巧板項目的實施流程設計

培訓目標為：如何對資源進行優化合理配置，成功團隊的有效溝通、快速決策，各組之間的聯系對團隊總體預期目標的完成的信息共享、團隊指揮作用的發揮和個人與團隊的愿景。

培訓流程分為以下5步：①培訓師向學員簡單、清晰地介紹活動的程序和規則，演示活動技巧；②學員分成6個組，模擬1個團隊的總部和分支機構分組，總部為第1組，5個分支機構分別為5個組；③開始活動，明確進度，在最短的時間內按照活動規則正確決策，完成拼七巧板任務；④活動完成后，成功的團隊與失敗的團隊分享經驗，探討管理上存在的問題，反思目標達成，討論如何提高效能；⑤將成功經驗應用于下一輪的活動中，不斷提升實戰能力。

3.3.3.2 角色扮演項目設計

培訓目標為：使學員獲得有用的管理知識和溝通能力，通過體驗活動，從中領悟解決問題的可行辦法。

培訓流程分為以下5步：①準備好場地和設施，明確演出議題會遇到的情況；②仔細、謹慎地選擇學員，進行角色分配；③學員在觀眾面前盡量保持輕松的心態，未經過預先演練，且無預定的對話劇本，表演具有即興表演的意味；④討論在類似情況下的各種反應和行為，使學員各抒己見；⑤總結經驗和汲取不足，提供不同的待人處世觀點，提高處理各種人際關系的能力。

3.4 培訓效果評估分析

培訓效果的科學評估是推進培訓工作不斷向前的動力，目前，國內運用廣泛的培訓效果評估使用的模型是柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）提出的四層評估模型。將評估模型運用于體驗式培訓中，可細化評價指標，即情感評估指標、學習效用型評估指標、行為遷移指標和結果改進指標。

3.4.1 情感評估指標

學員對體驗式培訓項目的看法，即對材料、培訓師、設施、方法和內容等的看法，主要方法為問卷調查，即在培訓項目完成后，收集學員們對培訓項目的效用性反應。

3.4.2 學習效用型評估指標

測量受訓學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。評估方法有筆試和情景模擬等，從而了解參訓學員對知識的理解和掌握程度。

3.4.3 行為遷移指標

在培訓結束后的一段時間內，觀察參加培訓前、后的參訓學員的行為是否有改進或差別，是否將培訓中學到的知識技能運用到了工作中。如果員工的行為或思想狀態并沒有發生任何變化，則說明培訓是無效的，需要重新設計或繼續培訓。

3.4.4 結果改進指標

從企業的高度看，企業是否因培訓而獲得了更大的效益，全面了解培訓成果轉化是否帶來了收益。

3.5 培訓成果轉化

培訓成果的有效轉化是衡量培訓工作的關鍵，是實現培訓終極目標的決定因素。要做好培訓成果轉化，需要考慮諸多因素，比如培訓成果轉化的環境、管理者的有力支持、培訓前后的需求分析、培訓的考核制度和方法、知識型員工的學習規劃等。

從參訓學員的視角分析，培訓成果有效轉化的4個層面如下：①參訓者的工作環境與工作內容等情況與培訓的模擬場景相似，培訓的學習成果才會有效轉化；②參訓者掌握了所學習的基本方法和原則，通過培訓師的示范習得完成培訓成果轉移；③參訓者在實際環境中遇到類似情景時，可回憶起培訓過程中的學習成果，建立所學知識與實際應用的聯系，達到學以致用的效果；④參訓者能積極、主動地思考培訓內容在實際中的應用，能自我管理，對所學內容加以強化和不斷創新。

完善培訓成果轉化機制，對知識型員工進行分層次和分側重培訓，并做好需求分析、建立健全培訓機制。為了實現“雙贏”局面，必須將培訓工作放在重要位置，將企業發展目標與個人發展目標相融合，提高知識型員工的工作積極性，并為實現共同的愿景而不斷努力。

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〔編輯：張思楠〕