倔強女工叫扳“超生無償辭退”用工規則

孟亞生

以往女工一旦出現違反計劃生育政策超生，用人單位大都以“違反國家法律法規”、“違反單位規章制度”為由，不花一分錢補償金就直接將超生女工予以開除或辭退，超生女工往往“打掉牙齒往肚里咽”，有苦說不出，只好忍淚離開單位。然而，用工單位的這一規則卻被江蘇省大豐市一名倔強女工改寫，她在違反計劃生育政策超生一女孩后，將把她辭退的公司告上法庭，要求公司賠償因單方面解除勞動合同，向她支付巨額經濟補償金或賠償金。

最近發布的江蘇省高級人民法院公報公布了法院的審判結果，她的訴求破天荒地得到法院的支持，成為改寫當地用工單位“超生無償開除（辭退）”規則的第一人。今后，誰再將違反計劃生育政策作為開除（辭退）職工的理由，將存在極大的合規性風險，可能因為解除勞動合同不當而把自己拖入訴訟的泥潭，付出額外的成本和代價。

女工計劃外“意外懷孕”

公司單方面解除勞動合同

今年42歲的劉靜靜，原是江蘇勁力化肥公司的一名女工。1996年7月，她被江蘇勁力化肥公司的前身大豐市化肥廠錄用為鍋爐車間一名工人，2001年12月，大豐市化肥廠破產重組后，更名為江蘇勁力化肥公司，2002年開始，她擔任重組后公司鍋爐車間的安全員。2008年底，勞動合同到期后，雙方又續簽了一份三年期的勞動合同，約定勞動合同期限自2009年1月14日起至2012年1月13日止。10多年來，她盡心盡力完成單位和車間指派的各項工作，多次被評為先進職工。

2011年10月的一天，正在上班的她，突然發生嘔吐，接著幾天嘔吐不斷。起初，她認為自己是胃病犯了，就沒放在心上，而丈夫見她嘔吐不停，放心不下，就將她送往醫院檢查。醫生檢查的結果，令夫妻倆又喜又驚。喜的是她意外懷孕兩個月了；驚的是，他們已經有一個9歲男孩了，不符合生育二胎政策。

丈夫和她都很喜歡孩子，夫妻倆經過一番協商，決定將孩子生下來，將來給兒子做個伴。

然而，紙包不住火。2011年12月上旬，公司發現劉靜靜計劃外懷孕后，多次找她談話，要求她辦理計劃生育二胎審批手續，或終止妊娠。

劉靜靜經與丈夫協商，為了生下腹中的胎兒，準備從公司辭職。然而，就在她寫好了辭職報告，準備上交時，公司的一個舉動激怒了她。公司在沒有和她協商的情況下，單方面變動了她的工作，將她調到具有嚴重職業危害的40噸鍋爐操作工崗位。當她腆著大肚子進入鍋爐操作車間后，眼淚禁不住撲簌簌掉了下來：自己懷有身孕，公司不但不照顧她，反而“發配”她做苦活、臟活，太過分了！于是，她打消了辭職的念頭，并拒絕到變動的崗位上班。

同年12月28日，公司向她發出書面通知，限定她于2011年12月31日前將生育二代準生證交至公司女工委，或者終止妊娠，否則，公司將根據《勞動合同法》第三十九條第二款、第四十四條第一款規定與她終止勞動合同，勞動合同到期后不再續簽。

2012年1月9日，公司經研究，并征求工會意見后，作出了《關于解除劉靜靜勞動合同的決定》，與她解除了勞動合同。

收到公司的這份《決定》后，劉靜靜不服，向大豐仲裁委申請仲裁。2012年2月16日，大豐仲裁委作出仲裁裁決書，對她的仲裁請求不予支持。

不服被無償辭退

女工打官司獲賠近8萬元

2012年3月23日，劉靜靜不服大豐仲裁委的仲裁裁決，向大豐市法院提起訴訟，將公司告上法庭，請求法院判令公司因違法單方面解除勞動合同，支付她經濟補償金78639元。起訴書中，她還提出了被告支付加班工資等請求。

法院開庭時，劉靜靜指出，2011年12月以來，被告以原告違反計劃生育法規，無計劃懷孕為由，免掉了她的鍋爐車間安全員崗位，將她調到具有嚴重職業危害的40噸鍋爐操作工崗位；2012年1月9日，更是單方作出與她解除勞動合同的決定。被告的行為，嚴重違反了《勞動法》《勞動合同法》以及相關法律法規的規定，侵害了她的合法權益。

被告江蘇勁力化肥公司抗辯稱，2008年底雙方簽訂的勞動合同載明，根據工作需要，按照合理誠信原則，公司可依法變動原告的工作崗位；雙方還就有關合同解除事項進行了約定，主要包括：乙方（劉靜靜）違反甲方勞動紀律或規章制度，一年累計達三次以上的（含三次），甲方（公司）將與乙方解除勞動合同；乙方違反安全操作規程或不執行工藝指標，給甲方造成重大經濟損失，視損失大小承擔賠償責任，并按國家有關規定辦理。實行計劃生育是我國的基本國策，劉靜靜不具備生育第二個子女的法定條件，在公司通知其提交準生證明或終止妊娠的情況下，拒絕履行公民計劃生育的法定義務，其行為已違反了國家法律法規，違反了公司《員工獎懲實施辦法》的規定，且不服從工作調動，嚴重違反用人單位規章制度，公司依《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規章制度的”規定，與原告解除勞動合同，依法不應支付經濟補償金，原告要求支付補償金無法律依據。

就在法院審理期間，劉靜靜在醫院安全地生下了一名女嬰。

大豐市人民法院審理認為，孕期、產期、哺乳期內的女職工受到法律特殊保護。《勞動法》第二十九條、《勞動合同法》第四十二條均規定，一般情況下，用人單位不得與孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動合同。《婦女權益保障法》第二十七條亦規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。”勞動者違反計劃生育法規，即便需要承擔相應的行政責任，用人單位亦不得以此為由擅自與勞動者解除勞動合同。本案中，被告單方解除與原告的勞動合同，違反了《勞動合同法》第四十二條的規定，依法應向原告支付賠償金。被告江蘇勁力化肥公司在大豐市化肥廠破產重組后，整體購買了化肥廠的資產，接受安置了大豐市化肥廠的職工，原告非本人原因從大豐市化肥廠到被告江蘇勁力化肥公司工作，被告江蘇勁力化肥公司又未舉證證明大豐市化肥廠在破產過程中向原告支付了經濟補償金，故計算賠償金的年限應從原告到化肥廠工作時起算，即為15.5年。

最近的《江蘇省高級人民法院公報》公布了此案的審理結果。大豐市法院一審判決被告江蘇勁力化肥公司給付原告劉靜靜違法解除勞動合同的賠償金73564.24元、加班工資5485.38元，合計79049.62元。

一審宣判后，被告江蘇勁力化肥公司上訴至鹽城市中級人民法院，后又撤回上訴，一審判決已經發生效力。

2015年3月4日，劉靜靜告訴記者，她已全額拿到了公司給付的賠償金和加班工資。

違反計劃生育

紀律處分不包括解除勞動合同

此案，從大豐市法院審判的過程來看，法院根據法律對于處于孕期、產期、哺乳期“三期”內的女職工特殊保護角度出發，提出不論是否符合計劃生育政策，用人單位均不得與“三期”之內女工解除勞動合同，即使勞動合同到期，用人單位亦不得終止勞動合同，勞動合同期限應順延至“三期”結束。那么，“三期”過后，用工單位能否以女工違反計劃生育政策為由，與她解除勞動合同呢？

南京大學有關法學專家以及審理此案的法官認為，即便“三期”過后，用工單位仍然不能以職工違反計劃生育政策，解除勞動合同。計劃生育屬于國家的一種政策，職工違反計劃生育法規，是一種行政違法行為，應承擔行政上的法律責任。《人口與計劃生育法》也未規定用人單位有權直接與違反計劃生育規定的勞動者解除勞動合同。相反，勞動權則是作為一項基本人權被寫入《憲法》的。因此，從法理上來說，違反計劃生育，可以施行行政處罰，但不能從勞動權上進行限制，因為勞動權是公民生存的基礎，如果對公民勞動權進行限制，則侵犯了公民的基本權利。故而，非法生育二胎屬于一種行政違法行為，并不屬于《勞動合同法》調整范圍，它和員工與單位之間的勞動關系屬于兩種法律關系，二者不能混同。

《人口與計劃生育法》第四十二條中規定，按照本法第四十一條規定繳納社會撫養費的人員，是國家工作人員的，還應當依法給予行政處分；其他人員還應當由其所在單位或者組織給予紀律處分。“紀律處分”包括解除勞動合同嗎？

專家說，這里的“紀律處分”是有限度的，不應當被理解成包括“解除勞動合同”。如果認為“紀律處分”包含了“解除勞動合同”，將與新的《勞動合同法》產生矛盾。

2008年版的《勞動合同法》頒行后，對勞動合同解除的條件進行了嚴格限制，根據新法優于舊法的原則，怎樣解除勞動合同應以《勞動合同法》為準。《勞動合同法》允許企業行使經營管理權，通過民主程序制訂規章制度，規定可以解除合同的嚴重違紀情形，但法律授予企業規章制度制訂權的范圍是有限制的。根據《勞動合同法》總則第四條，明確了企業制定規章制度的范圍限于“勞動規章制度”，落腳點在于保障和規范勞動者的“勞動”權利義務，除此以外，和工作不相關的部分，不屬于也不可能屬于企業的管理范圍。計劃生育顯然和“勞動權利義務”無關，既然不在這個范圍內，企業就無權規定“違反計劃生育政策”是“嚴重違紀”，也就不能以此為由解除合同，因為《勞動合同法》沒有賦予企業這個權力。