事業(yè)單位薪酬激勵機制的探討

陳琳

摘 要：事業(yè)單位的薪酬管理方式對吸引人才，提高競爭力具有重要的影響，在事業(yè)單位正常運行操作中，薪酬具有不可替代的作用?，F(xiàn)如今在市場競爭越來越激烈，人才綜合素質(zhì)不斷提高的過程中，傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理機制已經(jīng)不能適應社會發(fā)展需求。面對此種情況，需要對事業(yè)單位薪酬激勵機制進行改革重組，促使薪酬管理在適應社會發(fā)展需求的基礎上，可以更好的吸引更多人才。

關鍵詞：事業(yè)單位；薪酬激勵；機制

引言： 從本質(zhì)上而言，薪酬激勵機制其實就是從職工個人實際需求的基礎上來提高工作積極性，進而有效引導職工在單位經(jīng)營中的各種行為。在薪酬管理中，薪酬激勵是其中的重點內(nèi)容，同時也是薪酬管理的主要目標。事業(yè)單位在其發(fā)展的過程中通過建立薪酬激勵機制，提高職工的積極性與主動性。在市場競爭越來越激烈的情況下，當前事業(yè)單位薪酬管理機制已經(jīng)顯現(xiàn)出較多的不足之處。為改善這種情況，促使薪酬管理在事業(yè)單位中發(fā)揮出良效，就需要全面系統(tǒng)地考慮薪酬體系，尤其是在事業(yè)單位人員具有復雜性、多樣性與敏感性的過程中，通過系統(tǒng)的考量積極穩(wěn)定、穩(wěn)妥的推進薪酬激勵機制的建立。

一、事業(yè)單位薪酬激勵機制存在的問題

目前從事業(yè)單位實行的薪酬激勵機制的狀況就可以看出，該機制存在著不少的問題，這些問題的存在致使事業(yè)單位難以吸引優(yōu)秀的人才。針對此，筆者認為事業(yè)單位薪酬激勵機制存在的問題主要體現(xiàn)在這么幾方面。

首先，薪酬固定，差距較小。嚴格的崗位固定獎金將員工的能力局限在出于何種崗位拿多少獎金。通常情況下，獎金具有一定的范圍單位效益念點崗位平均分紅是調(diào)節(jié)員工行為行為向標。按照這樣的標準，普通員工只能占有比例偏低的分紅，并且與員工績效、部門績效掛鉤不嚴。這種崗位造成技能工資的薪資分配在經(jīng)過多年運行后，不能適應社會發(fā)展的需要，也就無法達到激勵員工的目的。其次，缺乏健全的工資增長機制[1]。目前事業(yè)單位在員工工資增長方面普遍采用三種方法：一種為普通工資。也就是按照上級部署的情況實行。根據(jù)事業(yè)單位的實際情況可以知道，普通工資是所有員工共同步驟，不能使績效優(yōu)的員工與一般員工工資水平產(chǎn)生差距。第二種是職務晉升增資。職務晉升主要針對的是個人，其并不是一種普遍使用的工資增長機制。第三種是技能評定增資。這種增資方式是技能工資增長機制，在實行的過程中需要有一套與之匹配的技能評價制度，但是目前事業(yè)單位并沒嚴格執(zhí)行這一項制度。從這樣的分析就可以看出事業(yè)單位缺乏有效的工資增長機制，并且在實行的過程中沒有將員工績效與技能水平聯(lián)系在一起。最后，薪酬激勵不及時。目前事業(yè)單位實行的薪酬激勵政策中，部門針對激勵下屬能力并沒有達到理想效果，造成薪酬激勵的作用難以發(fā)揮出來，在員工通過自己努力，做出比較杰出的成就是，部門負責人僅僅是將此看在眼里，并沒有及時的給予員工激勵，這樣在一定程度上挫傷了員工的積極性，在薪酬獎勵方面，如果不及時將其發(fā)放到員工的手中，過一段時間，薪酬激勵的作用將會大打折扣，而對其他員工的示范作用也就難以體現(xiàn)出來。

二、改革事業(yè)單位薪酬激勵機制的措施

（一）崗位工資，崗變薪變。不同的崗位領取不同的工資，主要體現(xiàn)了員工所聘崗位的職責與要求。在事業(yè)單位薪酬激勵制定的過程中應當根據(jù)專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位與管理崗位設置不同的崗位等級，進而打破人員身份限制問題，俺員工的能力制定與之匹配的崗位，同時又以崗位來制定薪酬?？梢圆捎谩耙粛徱恍健钡闹贫?，也就是員工在什么崗位，就拿什么等級的工資。崗變薪變，能上能下。事業(yè)單位對員工的薪酬制定依據(jù)人才市場的價位來做參考，同時結合事業(yè)的那位的實際情況，全面考慮工作人員的整體素質(zhì)與實際工作能力來確定員工的工資。

（二）掌握激勵方向。在薪酬制度下，應當取消“普通”工資標準，員工在工作的過程中要想獲取高的薪資，就應當不斷提高自己的管理與技術，通過崗位晉升與表現(xiàn)優(yōu)秀，也就是員工在此方面應當不斷為是呀單位做出成績，才可以提高自己的工資。在這樣的情況下，激勵機制才可以發(fā)揮作用，并且在信子的引導下，員工為單位創(chuàng)造價值的提高可以進一步發(fā)展自己的職業(yè)，這樣就可以達到雙贏的效果。

（三）建立符合市場基礎的薪酬體系。在市場經(jīng)濟環(huán)境不斷變化的過程中，事業(yè)單位的薪酬政策要想實現(xiàn)公平，就應當根據(jù)崗位與市場的薪酬標準，促使事業(yè)單位的發(fā)展與市場接軌[2]。在此過程中應當對市場薪酬標準進行調(diào)查，通過調(diào)查分析，進而確定事業(yè)單位的薪酬體系。這樣薪酬體系就會與員工的職位、福利、長期激勵作用以薪酬發(fā)展趨勢相關。

結語：在我國市場競爭不斷加劇的情況下，人才競爭已經(jīng)成各行業(yè)競爭的標志。而事業(yè)單位相較于其他的企事業(yè)單位具有一定的特殊性，針對這種特殊性，事業(yè)單位應當在自身發(fā)展的情況下，采用恰當?shù)姆绞轿嗳瞬拧?/p>

參考文獻：

[1] 王曉云.淺談機關事業(yè)單位人事薪酬管理工作[J].中外健康文摘（醫(yī)藥月刊），2013，8（11）：56-57.

[2] 陶表紅，張春琴，鄒淑珍，等.淺談激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)中的運用[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012，5（12）：89-90.