我國公務員績效考核體系改革研究

李新雪

摘 要：提高公務員的績效水平依靠一個良好、現代化的公務員制度，尤其有賴于現代化的公務員績效考核制度。科學的公務員績效考核制度是政府組織吸引人才、激勵人才和留住人才的有效手段，是提高政府績效的制度基礎，故對公務員績效考核體系進行研究有著深遠的現實意義和理論意義。

關鍵詞：公務員；績效考核

公務員績效考核，一般是指國家人事或政府主管機關依法對公務員工作表現及實績進行考察評價。績效考核是主管部門和行政首長依法管理公務員的重要基礎，公務員的錄用、權利義務、獎懲、職務升降、職位任免、培訓、交流、工資、福利、辭職、辭退等都無不依托績效考核；同時績效考核也是社會公眾了解公務員工作態度、作風、能力和實績，客觀公正地評價公務員履行職責和依法執行公務情況，實施有效監督的必要手段。

1 我國公務員績效考核體系中存在的問題

近年來，我國不少地方政府和公共部門借鑒西方國家政府管理經驗，開展了對工作人員績效考核的探索和嘗試，為公務員績效考核積累了豐富的經驗。通過對公務員目標責任的制定、分解落實、考核評價，形成一個考核制度體系，自實施以來，對機關公務員績效評估工作確實起了一定的積極作用。但是也存在我國公務員績效考核體系實踐中普遍存在的問題。

1.1 考核目的不明確

現代人力資源管理理念認為，考核不僅是公務員晉升、獎懲的依據，更多的立足于通過績效考核來為員工的發展提供良好的環境，提高個人素質，不斷促進組織目標的實現。然而我們不少干部認識不到位，不少人在對公務員績效考核目的的認識上存在著誤區。主要存在以下誤區：認為績效考核只是打分和評價，給下屬排定名；認為績效考核只是年度、季度或月度的階段性工作；認為績效考核只是人力資源管理部門的事情；認為績效考核只是為了審查下屬的工作業績。這些認識上的誤區，導致考核陷入走過場，流于形式，沒有認認真真的去總結工作，而沒有達到公務員績效考核的真正目的。

1.2 考核方法單一

現行公務員考核以平時考核與年度考核相結合，年度考核以平時考核為基礎。在實踐中，許多單位的往往忽視平時考核，或者平時考核僅僅限于對出勤情況的檢查，而對公務員完成工作的效率、質量、創新、貢獻、團隊精神等情況缺乏常態評價。另外，公務員的成績是以政策的形式產出，部分政策的制定要連續幾年，在公務員的考核方面缺乏對整個項目的考評。

1.3 考核結果激勵功能失靈

考核的結果應該作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。但在實踐中，對于考核優秀的公務員的獎勵往往太輕，與稱職的公務員的待遇區別不大。

2 原因分析

2.1 理論和制度層面的原因

公務員績效考核這一領域屬于世界性難題，很多的內容難以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多學科的知識背景，如政治學、管理學、心理學、統計學、經濟學、統籌學、法學等等。再加上我國對公務員績效考核的研究起步較晚，很多專家學者都是從其它學科跨入到這一領域，關于公務員績效考核的理論研究基本還處于起步階段。

2.2 公共產品的特殊性

企業員工生產的產品是可見的、可數的，價值是可以立即衡量出來的。而公務員的工作成果往往是以公共產品和公共服務的形式表現出來的，而公共產品通常無法分割，所有使用者無論付費與否都可以從中受益，它們具有“非排他性”，即如果向一個人提供，則所有人皆可享用。這就往往使公共產品的價格和單位成本以及公共部門的計劃結果難以衡量。比如，公共服務的質量很難用客觀具體的數據來衡量，實踐中就往往出現一些“硬指標”代替“軟指標”、“軟指標”等于沒指標而忽略的現象。

3 完善我國公務員績效考核體系的建議和對策

3.1 完善績效考核法律體系

我國政府要從根本上改善公務員績效考核面臨的困境與問題，首要的是借鑒先進國家的經驗和做法，加強公務員績效考核的立法工作，通過立法來保證公務員績效考核制度的制度化、規范化和科學化的道路。一方面從立法上確立績效考核的地位，保證公務員績效考核成為公共人力資源管理的基本環節，以提高政府管理水平。另一方面從法律上樹立績效考核的權威性，保證績效考核機構在政府中應具有相應的獨立地位，享有調查、評估有關公務員績效活動的權利，不受任何行政、公共組織或個人的干擾；考核結果能夠得到有效傳遞和反饋，切實用于改進公務員績效；考核活動能引起公眾的關注，有較高的可信度和透明度。另外制定并頒布公務員績效考核工作的配套制度和規范，對考核指標、考核主體職責等問題做出詳細規定，使考核工作有法可依，有規可循，把績效考核納入一個正常發展的軌道。

3.2 樹立系統全面的考核理念

我國公務員績效考核體系根植于我國特殊的政治文化背景，具有與外國公務員考核體系不同的政治、經濟、文化環境和制度依托。傳統的考核只是為了檢查公務員的工作，促使他們改正缺陷，基本上是從公務員個人的角度出發，而很少考慮考核對組織甚至整個行政系統、整個社會的意義。這種狹隘的理念束縛了考核制度的進一步發展。因此我們必須樹立系統全面的考核理念，具有長遠和整體的眼光。考核不僅僅是監督檢查，更重要的是使公務員不斷適應組織和社會的過程，是與組織和社會交流、匹配的契機。考核也是為了組織和社會的不斷進步。公務員和外界是互動的，他們不僅要達到組織的標準，也要滿足時代更高的要求。

3.3 建立指標標準體系

所謂考核標準，是指表達各個考核指標狀態特征的規范化語言和數據。根據績效考核的要求和測量學的原理，筆者認為一項有效的考核標準必須達到下述要求：（1）標準是基于職位的要求，而不是針對人員的；（2）標準是多數人可以達到的；（3）標準是明晰的，可以為全體人員理解的，切忌使用模棱兩可的語言；（4）標準是通過協商制定的，領導與工作人員都認為公平、合理，才能達到激勵的效果；（5）標準應盡可能具體，并可以衡量，能夠以數據表達的決不用語言描述。所以說，績效標準在整個績效考核過程中是非常重要的一環，工作目標是為了明確公務員該做的事情，而績效標準則是說明其必須達到的程度。

4 結論

我國公務員考核制度、管理制度、職位分類制度、獎懲制度、薪酬制度、職位晉級制度，應該相互銜接、相互配套、相輔相成。但我國目前這些制度匹配不夠，具有離散性，妨礙了公務員考核作用的發揮。只有制定完整、系統的公務員管理制度，并使之與相關制度協調，才能保證公務員考核制度的嚴格執行。

參考文獻

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