企業人力資源管理創新機制探討

摘 要：實行激勵機制是企業管理中的一個重要問題，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。本文闡述了激勵機制的基本功能和重要意義，分析了企業內部激勵機制建設現狀和存在的問題，在此基礎上，就企業人力資源管理創新機制進行了初步探索。

關鍵詞：人力資源；激勵機制；創新

激勵理論作為現代管理的一個重要組成部分， 因具有較高的工具價值而日益受到重視。通過研究改善企業人力資源管理的激勵機制，有利于有效地調動員工的積極性，增強責任感，提高隊伍的凝聚力和戰斗力，保障企業和諧發展，促進經濟效益持續增長。

1 企業激勵機制創新的重要意義

1、有助于激發和調動職工的積極性。積極性是職工在工作時一種能動的自覺的心理和行為狀態。可以促使職工的智力和體力的能量充分的釋放出來，并導致一系列積極的行為，如提高勞動效益、超額完成任務、良好的服務態度等等。

2、有助于個人目標與組織目標的協調統一。個人目標及個人利益是職工行為的基本動力。當二者發生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現。激勵的功能就于以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統一于組織的整體目標，激發和推動職工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。

3、有助于增強組織的凝聚力。任何組合都是由各個個體、工作群體及各種非正式群體組成的有機結構。“眾志成城”，為保證組織整體能夠有效、協調地運轉，除用良好的組織結構和嚴格的規章制度外，還需運用激勵的方法，根據職工的不同需要，分別滿足他們的物質、精神需要，尊重需要、社交需要等多方面的要求，以鼓舞員工士氣、協調人際關系，進而增強組織的凝聚力。

2 企業激勵機制現狀及問題分析

1、管理體系相對落后。盡管當前企業已經進入全面推進實施精細管理的穩定發展期，但一些企業經營者的管理理念并沒有跟上時代的步伐，對于激勵方法有一定的認識，但對于建立系統的激勵機制卻缺乏足夠的了解，并沒有投入充分的精力研究學習，導致企業用于激勵員工積極性的投入沒有得到充分利用，影響了企業的經營效益。

2、缺少科學的人才引進、留用機制。受國有企業經濟體制影響，企業沒有建立完善的、科學的人才引進機制，人才引進渠道狹窄；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，容易導致思路閉塞；缺乏“留住人才”的體制和環境。有的重引進、輕使用，不放心把人才放在重要的崗位上，沒有給予人才施展才華的空間，難以做到“人盡其才，才盡其用”；有的重使用、輕開發，忽視對員工的后續開發，使員工長期得不到知識更新和技能提升，這種過度使用也使原先的人才因知識老化而“江郎才盡”。由于缺乏才華發揮的舞臺和職業生涯發展的環境，一些優秀員工的滿意度和忠誠度逐步下降，積極性和工作熱情不高。

3、缺乏科學有效的績效考評機制。績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它是能激勵員工的勞動積極性的一個重要因素。績效評估系統需根據企業發展階段、管理要求、外部環境變化適時進行調整、反饋，不斷改進。目前一些企業績效評估還做不到公正、精確、及時。目前企業的績效考評，往往是為考評而考評，反饋鏈條中斷，使績效考評無法達到應有的效率。

4、企業文化建設有待進一步加強。企業文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。它由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的治理哲學共同孕育，集中體現在一個企業獨特的、光鮮的經營思惟和個性風格，反映著企業的信念和追求，是企業群體意識的集中體現，它具有激發員工為實現工作目標而忘我工作的功能。

總之，從企業人力資源管理實際來說，盡管建立起了人力資源管理與激勵機制，但并沒有形成一個良好的、健康的、以人為本的激勵環境，需要我們圍繞企業發展目標和員工實際需求，不斷積極創新，改進企業激勵機制。

3 企業激勵機制創新的探索

1、夯實激勵機制創新的思想基礎。思想是行為的先導，要建立起科學的激勵機制，就要從轉變企業經營者的管理觀念入手，加強教育引導，凝聚思想共識，為實施激勵機制創新奠定堅實的思想基礎。一是圍繞企業發展目標加強形勢任務教育。持之以恒地抓好共建共享主流價值觀教育、優良傳統教育，堅定企業上下打造一流、率先發展的信心，引導干部員工弘揚傳統、忠誠勝利、建功立業、爭創一流，讓廣大干部職工充分認識企業的經營形勢，認識到創新激勵機制是加快企業發展的重要保障。二是圍繞企業經營實際牢固樹立人才為本的觀念。引導企業經營者認識到，人才是企業發展的第一資源，人才隊伍的素質決定著企業的核心競爭力，切實從思想上重視人才，重視人才培養工作，重視激勵機制的建設，充分發揮人的主觀能動性。三是著眼提高經營管理者素質。要從提高領導力的角度切入，圍繞企業經營實際，合理組織以建立激勵機制、提高人力資源管理水平為主題的專題培訓，組織企業主要責任人參加，通過系統學習前沿管理知識、激勵機制建設有關知識，開拓視野和思路，促進工作的創新開。

2、完善、促進人才激勵機制的創新。創新人才激勵機制，關鍵在于建立合理的競爭機制，形成能者上、庸者下的順暢通道，以充分發揮人的主觀能動性，促進人才隊伍結構的合理。全面實行干部競聘制度。在企業中層干部選拔任用上，堅持公開競聘方式，所有中層人員憑個人能力、業績、威信參與競聘，由員工代表進行評判，把選人用人的決定權交給員工，通過規范有序的競爭機制把一批想干事、能干事、干成事的優秀人才選拔上來，形成公正、嚴明、正派的良好用人環境。突破傳統人才成長模式。暢通經營管理、專業技術、技能操作三支人才隊伍發展通道，技能操作人員通過七個職級序列，從初級工成長發展到首席技能大師，每個職級都有職責也享受相應待遇，讓各類人才都有發展空間，實現由過去靠職稱學歷選人向競爭上崗、崗位職級管理的轉變。

3、促進績效考評機制的創新。

對員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。要打破傳統模式，合理設置板塊。出臺全員績效考評制度，打破以德、能、勤、績、廉為內容的籠統考核模式，確立以個人工作績效為主，兼顧其它內容的考核體系，將全年工作目標劃分為工作績效、共性管理、民主評議三大板塊，其中工作績效占70分，共性管理占20分，民主評議占10分，工作績效主要考核目標任務，個人崗位職責任務；共性管理主要考核個人政治業務學習、工作紀律情況；民主評議主要考核領導和群眾對個人整體表現滿意度，通過三個板塊，組成一個多維度、全方位的考評體系。要遵循可比原則，實行分類考核。在制定考評制度時，應將全體人員劃分為領導干部、機關人員、基層干部、普通職工等四個類別，每個類別人員制定不同的考核標準，使上至班子成員，下至一般干部人人都有不同的考核指標，使從事同一職務層次和同一類別業務工作人員具有可比性和競爭性。

4、促進企業文化體系的創新。

通過實施企業文化創新，能夠建立起統一的價值導向，用一致的目標引領企業員工拼搏奮進，起到深層次的精神激勵效果。要以“想企業好、為企業好”的主流價值觀來引導文化體系創新。把發展企業、造福員工作為自覺追求，把凝聚群眾齊心協力發展好企業作為最大的民生，把關心關愛群眾、維護好群眾切身利益作為最現實的民生，解決好員工群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，讓員工群眾更加體面地勞動，更加幸福地生活，真心感受到企業美好、可愛。實現人企合一、人企共進，使不同層次和各個群體的勝利人都能保持健康心態、提高文明素養，人人學會“尊重，欣賞，理解，包容”，建設美好精神家園。

參考文獻

[1] 風杰中.《小企業創新》.東北財經大學出版社[M]. 2006.

[2] 劉昊.中小企業應加強人力資源管理建設陰[J].甘肅行政學院學報，2012， （6）.

作者簡介

雷剛（1984—）男，陜西西安人，2003年10月參加工作，現為西安市兒童福利院辦公室副主任、經濟師、一級教師、社會工作師。