縣供電企業績效管理中存在的問題及其解決對策

摘要：隨著我國市場經濟秩序的不斷完善，縣供電企業也取得了前所未有的發展，而績效管理在縣供電企業中的作用也日益突顯。文章就縣供電企業績效管理中存在的問題進行了分析，并探討了相應的措施。

關鍵詞：縣供電企業；績效管理；績效考核；考核方式；薪酬激勵機制 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）25-0177-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.25.086

績效管理是指企業管理者與員工之間在目標與如何實現目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效，以實現組織目標的管理方法。目的是通過激發員工的工作積極性和提高員工的綜合素質能力，以達到提高企業績效的目的。而有效的績效管理是促使縣供電企業實現穩健經營、防范經營風險的必要條件，而加強和健全績效管理已成為整個供電企業的共識。近年來，在市場經濟條件的影響下，客觀經濟規律所引發的競爭驅使縣供電企業在加強績效管理、提高自我約束和自我保護方面下足功夫。

由此可見，績效管理是縣供電企業實現可持續發展的一個重要手段。但也有不少縣供電企業在經營中出現績效管理問題，使其實現可持續性發展的目標受到限制。因此，加強績效管理已成為現階段縣供電企業迫切需要解決的問題。

1 縣供電企業績效管理中存在的問題

1.1 貫徹力度和執行力度不夠

長期以來，部分縣供電企業受到習慣勢力的不良影響，導致這些縣供電企業對加強績效管理的意識薄弱，沒有意識到其對單位自身全面發展的重要性。在實際的工作中，績效管理在供電企業中缺乏宣傳和解釋，導致績效管理缺乏群眾基礎，從而大大降低績效管理的貫徹力度。另外，在績效管理中，績效考核是需要在員工完成相應工作后才進行評判，但由于貫徹力度不夠，根本沒有辦法及時發現員工與員工之間績效的差距，從而耽誤被考核者的績效輔導和績效改進計劃。同時，由于績效管理得不到部分縣供電企業領導的重視，他們在實際的管理工作中經常采取拖延戰術，逃避績效管理的責任，或者只是進行浮于表面的管理，只靠主觀感覺對下屬進行考核。這樣的做法不僅使績效管理在管理者這一環節就已斷流，而且還難以維持今后其他管理工作之間的持續結合。

1.2 員工的積極性不夠

近年來，許多縣供電企業領導都在為激發一個員工的積極性和創造性來實現企業自身的最終目標而努力。可事實上，在面臨績效管理問題時，由于部分縣供電企業管理者的素質參差不齊，對現代供電企業績效管理理念、技術、方法的把握相對滯后，滿足不了現代供電企業發展的實際需求。缺乏必要的績效管理理論與實踐知識，也缺乏長期和戰略性的規劃，導致薪酬激勵機制有失公平原則，大大降低了員工的積極性。另外，由于部分縣供電企業存在著不同程度的人才結構不合理現象，如員工學歷高低懸殊、年齡差異較大、專業不對口等，這也是導致薪酬激勵機制有失公平，從而使員工積極性降低的重要原因。

1.3 績效考核周期設置不科學

績效管理作為供電企業管理的重要手段，深受大部分供電企業管理者的喜愛，但也有部分縣供電企業領導不以為然。在這些領導“重管理，輕考核”的畸形思想下，不要說沒有設置科學的績效考核周期，即使是設置了績效考核周期，也是在沒有對績效考評周期的作用進行充分了解的前提下，隨便設置的績效考核周期。這樣一來，不僅不能幫助企業自身的長遠發展，而且在以后員工出現工作上的差錯時也不能及時得到整改和積累經驗教訓。如果績效考核的周期設置得太長，不僅會產生嚴重的“近因效應”，導致現有考核結果和員工實際的績效出現偏差，還會導致員工不再關注績效考核。而如果績效考核的周期設置得太短，不僅會增加企業的運營成本，還會使考核部門和被考核人員的工作量大大增加，使他們長期處于“高壓”狀態，從而產生一系列心理上的變化，

嚴重的話還會對他們的身體健康造成不良影響。

2 相應措施

2.1 提高績效管理的貫徹力度和執行力度

提高績效管理的貫徹力度和執行力度的關鍵除了明確具體指標之外，還應滿足以下要求：首先是根據供電企業自身的發展前景制定可執行的戰略，從而將自身的目標利用績效管理的方法體現在日常的管理中，這是提高績效管理的貫徹力度和執行力度的前提和基礎；其次是建立有效的工作計劃系統，將每天的工作任務進行科學分配，快速高效地落實到各個部門和人員中；再次是構建合理的組織機構，增加各個部門之間的合作默契，以保持各個部門的正常運轉；最后是培育執行文化，管理者對于執行過程中出現的問題要主動并及時解決，并將績效管理從大方面到小細節都要進行講解，且管理者自身要嚴格履行績效考核義務，將績效管理工作落實到位，并在此基礎上建立包括上下級、同級、部門之間暢通的溝通機制。

2.2 制定合理的考核方式

在縣供電企業績效管理中，由于員工的個人績效和部門績效都直接與供電局的整體效益掛鉤，因此，在制定考核方式時要充分考慮供電企業自身的實際情況和工作內容，并制定一套崗位認識規范，建立自己的能力模型要求，以確定部門和人員工作的考核重點。在考核時要充分結合被考核人所在部門同事的評價和領導的評價，以體現考核方式的民主性，在完成考核后及時將考核信息進行匯總和整理。而考核結果的反饋和報告，對于搞好考核工作及整個績效管理非常重要。一般情況下，可以通過談話的方式向每一位被考核人員進行反饋，但在考核面談過程中，要讓被考核者全面地了解自身的長處和存在的不足，更清楚地認識到企業對自身的期望和目前存在的差距，把以后的工作做得更好。

2.3 設置科學的績效考核周期

所謂的績效考核周期，就是指多長時間對員工進行一次績效考核。而績效考核的確定需要根據幾個因素來設置，如職位的性質、指標的性質及標準的性質等。其中，職業的性質由于不同的職位、不同的工作內容，因此績效考核的周期也應當不同。一般情況下，職位的工作績效是比較容易考核的，考核周期相對要設置得短一些。指標的性質由于不同的績效指標，其性質是不同的，考核的周期也相應不同。一般情況下，性質穩定的指標，考核周期相對要設置得長一些；相反，考核周期相對就要設置得短一些。而標準的性質中，考核周期的時間應當保證員工經過努力能夠實現標準。一般情況下，對于標準任務績效，可設置較短的績效考核周期，對于標準周邊績效，則適合于在相對較長的時期內進行績效考核。總的來說，績效考核周期的設置應當與縣供電企業自身長遠發展目標相一致，同時也要適應現階段自身的客觀發展環境。

2.4 科學利用績效考核結果

由于績效考核結果不僅意味著績效考核周期的結束，還預示著下一個績效考核周期的開始，只要縣供電企業還在運營，那么績效管理也會隨著運行下去。因此，應把績效考核結果作為衡量被考核者能力、評價其政績的重要依據。根據績效考核結果增強物質獎懲力度，滿足被考核者的生理和心理需要。同時，應制定精神激勵的規定，對確定為優秀等次的被考核人員適當加薪，而連續多次獲得優秀等級的被考核者，在晉升職務時則優先考慮。應對被確定為基本稱職等級的被考核者進行誡勉談話，限期改進，而連續多次被評為基本稱職的被考核者，則降低一個職務多層任職或者視情況予以辭退。

3 結語

總而言之，績效管理是一項專業性較強的工作，要想真正實現縣供電企業的可持續發展，并提高其發展速度和規模，就必須要加強縣供電企業自身的績效管理，努力克服在績效管理中出現的問題，并站在市場經濟的角度，運用科學來制定發展戰略，才能真正有效地促進縣供電企業的長遠發展。

參考文獻

[1] 金學來.解析供電企業經營績效管理中存在的問題[J].東方企業文化，2014，（5）.

[2] 張薇薇.縣級供電企業績效考核管理現狀、存在的問題及對策[J].管理觀察，2013，（32）.

作者簡介：豐超（1983-），男，山東冠縣人，國網山東冠縣供電公司工程師，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯：王 波）