家族企業文化建設研究

趙振淇

（沈陽工程學院，沈陽 110136）

家族企業文化建設研究

趙振淇

（沈陽工程學院，沈陽 110136）

家族企業作為世界上最具普遍意義的企業組織形態，在世界經濟中有著舉足輕重的地位。在世界各國，無論是發達國家還是發展中國家，家族企業都在頑強地生長和發展著。本文偏重探析我國家族企業文化的不良影響，并對其產生的原因做出必要的分析。

家族企業；企業文化；優勢；影響

0 前 言

現代經濟中，家族企業是世界舞臺的一個主角。據有關數據統計，全球領域內約80%的企業歸屬于家族企業，其中不乏世界聞名的企業，如沃爾瑪、松下電器、正大等。這種以家族成員為組織核心的企業一般帶有共同特點，即以血緣關系為紐帶，以家族利益為根基目標，所有權與經營權高度集中，企業內部管理有濃重的家族色彩。

1 中國家族企業文化的問題和困境

1.1 家族企業中用人機制現狀

（1）家族式管理，家長式的領導體制。在大部分家族企業里，經營權和所有權沒有分離，董事長和總經理“一肩挑”的比例達到60%。

（2）子承父業式的企業接管制度。在企業的交接上，絕大多數創業者選擇自己的兒子做接班人，萬象集團的老總魯冠球直言不諱地說要選擇自己的兒子做接班人，其他如紅豆集團、華西集團、橫店集團、六通集團等也都是如此。

（3）任人惟親。企業用人的這一特征與傳統文化的人情至上、親疏有等的觀念有很大關聯，在家族色彩最濃的私營企業里，因與企業主有親屬關系，與企業主是鄰居或朋友，親朋好友介紹及官員或關系介紹等進入企業的員工，在管理人員中所占比例為54.6%，工人中所占比例為35.7%，技術人員中所占比例為17.6%。

（4）人際關系。在注重人情關系的傳統文化影響下，家族企業的員工招選、員工職位及待遇等多是以其在人際網絡中的地位為標準。用人制度主要不是以才能為本，而是以人際關系為依據。這種選人方式必然會限制選人的范圍，不能做到賢者進、愚者出來積聚人才，不利于企業的發展。但卻有助于營造和諧、有序的企業文化，減少企業運行中的人際沖突，增強企業的內聚力。

（5）激勵約束機制的家族化。這一特點是受我國家族文化中榮辱觀念的影響，每個人與家族共榮共損，因為他的地位是由家族的地位決定的，家族整體利益的興衰關系到每個家族成員的切身利益。

1．2 傳統家族文化對外人短缺信任容易引起信任危機

以家族文化為根基的我國家族企業內部的信任關系是建立在血緣親屬關系之上的，它弱化了“家”與外界接洽的紐帶，信任度是隨著家族關系而逐次遞減的。在“家族主義”文化安排下的家族企業，管理者往往會把企業的員工劃分為“自己人”和“外人”兩個圈子。有學者在對歐美和中國臺灣的企業對比研究后指出，中國式的企業經營形態相對于西方的“契約關系”與“市場規范”的經營法而言，總不能免除傳統家族觀念和人際關系的束縛。

1．3 傳統家族文化的排他性導致企業用人機制的任人唯親

家族企業文化具有濃重的關系色彩，“任人唯親”是我國家族企業的通病。以家族為本位的傳統倫理使人們在處理人際關系問題時，常常從所在家庭、家族的利益起程，覺得血濃于水，把親情放在首要的地位。在任用人才時，感覺父子、兄弟、親戚最為可靠，親屬憑血緣關系而不是憑專業才干盤踞重要的管理職位。首要的管理部門多數是由具有血緣、親緣關系的人員主控，企業內部往往出現人際關系繁雜、制度形同虛設的局面。

1．4 傳統家族文化的獨斷性使得企業決策短缺科學性和民主性

傳統家族文化獨斷性首要表現為企業領導者的家長作風和個人主義泛濫。中國文化的本色強調的是對君主、家長等尊長的尊重，唯權是從，家族企業開創人擁有絕對的權威，無人敢對其挑釁，使得權利過度集中，尤其是家族企業所有權與經營權合一的特點，更使獨裁、短缺制度制衡成為家族企業的頑癥。最高層指示者憑主觀認定代替科學分析，以個人喜好做出決策，往往由于個人才干和經驗的不足而力不從心，在短缺集思廣益的情況下，導致決策差錯，而且這種差錯決策一旦形成，由于短缺必要的民主制約機制而難以糾正，必將給企業經營發展帶來不利影響。

2 我國家族企業文化陷入困境的原因

2．1 中國家族企業經營者綜合素質廣泛偏低

企業中，高層指示是企業文化的提倡者，擔負著傳播、推行企業文化的任務。由于家族企業的特性，價值觀的建立受到創業者本人及其家族的影響，經營者的作風、價值取向直接抉擇企業的價值取向。然而在實踐中，我國家族企業的經營者綜合素質不高，其精力狀態和思想境界體現出明顯的二元狀態。一方面他們對產品、市場、客戶有非凡的把握力，對開發新產品、投資新項目等有無人能比的洞察力；另一方面他們在建立企業組織系統、健全管理制度、創立良好企業文化等問題上又十分遲鈍，對企業發展沒有一套系統的哲學思想和管理理念，人云亦云，對企業器重利用層面而不重機制和文化層面。

2．2 中國家族企業的血緣性使家族企業文化短缺開放性

（1）受中國傳統文化影響，中國家族企業的血緣性特點使其文化從“家族”“家庭制”觀念上筑起。中國人傳統的“父業子承”的狹隘“傳承”意識影響家族企業的壯大。從主觀上來說，中國的私營企業主普遍把企業視為自己的財產，不愿把企業的產權拱手讓給別人；從客觀上來看，私營企業主往往擔任著源于家族內部“肥水不流外人田”的壓力，不得不順從家族成員的意見把承繼權交給兒子。部分企業家試圖轉變這種知識斷層的現狀，有意識加強自身能力的進步或引進人才，但收效甚微，家族成員彼此之間自然產生出一種信任，而對其他異族人形成了一種先天的隔閡。

（2）傳統文化中的儒家思想帶來的負面影響。在中國博大精深的傳統文化中，儒家文化占據首要地位，中國的家族文化受這種儒家思想影響頗深。在其長期熏陶下很容易讓人產生一種人格，即覺得個人價值無足輕重，家庭、人際關系才最重要，短缺獨立人格，趨炎附勢，同時也短缺自立精神。體現在家族企業中，儒家思想造成的負面影響有，企業中可能出現只講和諧不講是非對錯，一旦出現抵觸沖突，尋求退讓、平衡、折衷成為企業家的處世習慣。企業中有較強的“家本位”觀念，重家輕國，社會責任感弱。企業不器重制度的建設，或者即使有也不按規定履行。在企業中人們考慮更多的不是純正的業務工作，而是彼此關系，出現人身依賴或暗中內斗情況。

3 結束語

綜上所述，市場是在不斷變化的，家族企業要想在變化中求發展，就必須建立起崇尚學習的文化，建立學習型組織。要提高員工學習力和創造力，使員工在組織范圍內跨越職能專長的限制，自由、充分地交流、共享信息，以最佳的方式合作學習，更有效率和效果地完成工作。同時，要致力于建設統一的價值觀，組織內每個成員都具有統一愿景，充滿團體精神，人與人之間關愛信任。只有所有組織成員都能持續學習、自由交流、大膽分享，才能使家族企業跟上經濟發展的步伐。

[1]方光羅.企業文化概論[M].大連：東北財經大學出版社，2002.

[2]梁紹川.企業文化與管理藝術[M].廣州：暨南大學出版社，2003.

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.05.079

F272

A

1673-0194（2015）05-0162-02

2014-12-22

趙振淇（1980-）女，遼寧人，沈陽工程學院講師，碩士，主要研究方向：工商管理。