傳統制造企業轉型期人才隊伍建設探討

宋智麗，張 林，劉慶華

（寧夏天地奔牛實業集團有限公司技術中心，寧夏 石嘴山 753001）

傳統制造企業轉型期人才隊伍建設探討

宋智麗，張 林，劉慶華

（寧夏天地奔牛實業集團有限公司技術中心，寧夏 石嘴山 753001）

傳統制造企業轉型期人才隊伍建設面臨著當前宏觀經濟下行、結構調整與轉型發展目標的雙重壓力，如何吸引、培養和留住企業發展所需人才，建立與企業發展戰略相匹配、與產業格局相適應的人才隊伍建設體系，是傳統制造企業在市場經濟背景下繼續生存和尋求發展的重大課題。本文對此提出探討并構想對策，以期能夠解決傳統制造業在此方面所面臨的問題。

傳統制造業；企業轉型期；人力資源

實踐證明，善于培養使用或引進人才的企業往往是思維活躍、創新發展的成功企業。我公司是一個典型的傳統煤機制造企業，在其發展壯大、轉型升級時期，面對當前煤炭行業宏觀經濟下行、結構調整與轉型發展目標的雙重壓力，如何吸引、培養和留住企業發展所需人才，建立與企業發展戰略相匹配、與產業格局相適應的人才隊伍建設體系，形成新的競爭優勢，是傳統制造企業在市場經濟背景下維繼生存和尋求發展的重大課題。

1 傳統制造企業人才隊伍建設存在的弊病

傳統制造企業在人才管理、隊伍建設上存在固步自封、制度僵化等弊病。主要表現如下：

（1）傳統制造企業的人力資源管理職能定位不準。人力資源管理職能主要在后臺，以后勤服務為主。由于其對企業發展戰略的認識不足，傳統制造企業的人才需求渠道，基本是被動地根據企業各部門的人才需求“由下而上”地選拔人才，而非主動地依據戰略發展需要“由上而下”選拔人才，造成企業對人才的需求、培養與企業的發展方向、發展戰略不“合拍”，無法為實現企業戰略目標提供人才保障。

（2）管理體制不能適應企業發展的需要。傳統制造企業大多是老國企改制的，其管理體制還具有計劃經濟的特殊性，沒有形成有效的淘汰機制，人才一旦評聘、任用存在“終身制”的問題，能上不能下，缺乏活力，一定程度上制約了人才隊伍的建設。

（3）傳統制造企業的人才培養體系不健全。一方面，不能形成梯隊人才培養機制，如出現缺口以求應急的“拔苗助長”低層次人才問題；另一方面，人才培養過于追求“短、平、快”，企業內各部門的人才培養大多以提高部門當前的工作效能為目標，期望在其任期內將本部門業務做到最好，“催生”出一批“急需”的“實用型”人才，限制了優秀人才成長。當企業的發展重心或產業需要進行重大變動時，缺乏能勝任這一改變的人才。

（4）技術人才的等級評定存在熬年頭及重視文憑而非水平的現象。即資歷考核較多而對能力的考核較少，科學合理的人才能力評價標準體系不健全。

2 轉型期傳統制造企業面臨的問題

當傳統制造企業發展到一定規模的時候，就不可避免地會遇到一個轉型期，從一個普通的企業轉化為集團企業，規模與業務的快速擴張，無論是技術還是管理人才，企業對各類人才的需求量日益加大。從宏觀上看，企業實行戰略轉型，就是要全方位地改變企業傳統的經營思路和管理方式，不斷提高員工市場競爭應變能力和敏銳性。而傳統制造企業無法妥善解決企業對各類人才的職業化要求與其個人職業化發展的切身利益，二者的矛盾，勢必影響一部分優秀而關鍵的技術管理人才積極性和創造性的發揮。因此，傳統制造企業怎樣推進企業員工的職業化進程，提高其綜合素質，為企業持續提供轉型人才推進企業的轉型，是傳統制造企業面臨的共同問題。

3 加強企業轉型期人才隊伍建設的構想

3.1 圍繞企業的發展戰略，實現企業發展和個人成功的雙重目標

從企業層面，要緊密圍繞企業發展戰略，有預見性地持續培養、選拔人才，增強并提高人才培養的目標性和效率。人盡其才，鼓勵人才勇擔重任、合理流動，取得最大的個人成功，制定持續的人才培養和選拔制度；從個人層面，確立清晰的個人職業發展規劃，結合企業的發展戰略實現個人價值的最大體現。

3.2 明確發展目標

結合企業發展戰略，制定合理完善、充滿活力的人才梯隊培養體系，準確規劃企業的人才需求，持續提供人才隊伍結構趨于合理、與企業發展戰略更趨協調的人力資源。優化人才隊伍的年齡結構、專業結構、專業層次、人才分布，在人才引進、培養、選拔、評價方面，建立有利于人才脫穎而出的人才制度，改善人才培養環境，發掘現有人才的潛力。

3.3 制定人才培養和人才隊伍建設的基本原則

切合企業發展戰略，制定前瞻性強的人力資源戰略。制定人力資源建設評估和修訂的“觸發”機制，定期或在企業戰略發生重大變化時及時調整人才培養規劃和目標，注重人才標準建設。

3.4 傳統制造企業體制機制改革創新對策

3.4.1 完善人才管理體制機制

（1）重新定位人力資源管理職能，從后臺走到前臺，由后勤保障為主轉變為“依據企業發展戰略進行人力資源預見性規劃、培養、監督”并重，使人力資源建設成為企業發展戰略的軸心之一。實施人力資源的科學管理和人才數據庫建設，實現人才需求預測、目標分解、量化考核，完善競爭上崗與理性退出機制，適應企業結構調整、業務拓展和市場變化。

（2）“自上而下”制訂人才培養目標，“自下而上”確立人才培養計劃。以企業的人才需求計劃和人力資源戰略為指導，結合本部門工作性質和人才培養周期制訂適用于本部門的人才培養、引進計劃，使人才培養計劃與企業發展戰略“合拍”。

3.4.2 完善人才培養開發機制

（1）建立企業的人力資源模型，確定滿足企業發展戰略所需的人才類型、數量、分布等情況：①開展企業人才現狀調查，包括高技能人才隊伍在數量、結構、分布、質量方面存在的主要問題，并分析高技能人才短缺原因；②根據企業發展戰略及調查情況，建立企業人才需求模型，明確企業當前和未來一段時期內的人才培養目標。人力資源需求模型可分為研發團隊模型、管理團隊模型等，各團隊既相互獨立又互補；③制訂人才需求目標和總體培養計劃；④制定統一的管理辦法和監督機制，量化人才培養考核指標，實施部門負責制；⑤各部門細化人才培養計劃并實施。

（2）制定評估標準，重視新入職人員的培養、把關，減少因非能力原因而造成的人員流失及績效損失。試用期間，建立其對企業（領導、同事、文化）的信任和信心，重點評價適應力、協作能力、敬業精神，轉正時關鍵評價專業能力、學習能力、韌勁，迅速發揮其作用。

（3）結合員工個人的職業發展方向，有計劃、按程序地選拔培養工作積極主動、創新意識強、具有發展潛力的中青年骨干，逐步形成人才梯隊，逐步完善內部造血機制。

3.4.3 完善人才評價標準及選拔任用機制

建立以崗位任職要求為基礎，以德、能、勤、績為導向的人才評價選拔機制。使崗位配置、培訓教育、薪酬待遇、績效管理流程化、規范化。

3.4.4 完善人才管理監督及激勵保障機制

量化考核指標，以精神鼓勵與物質獎勵相結合，提高員工敬業度及工作質量意識。

轉型期人才隊伍建設工作，關鍵在于建立與企業發展戰略相匹配、與產業格局相適應的人才隊伍建設體系并正確實施，正確引導員工正視企業當前和今后一個時期所面臨的發展形勢和生存環境，獲得員工對企業愿景的共鳴和追隨，采用員工滿意度、職業發展規劃以及激勵措施，營造尊重、信任、放手、容錯的工作氛圍，提升凝聚力、執行力，保障企業轉型的穩定。

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.05.077

F272.92

A

1673-0194（2015）05-0160-02

2014-12-22