論如何提高領導藝術

洪琳琳

（中國海洋大學，山東 青島 266061）

論如何提高領導藝術

洪琳琳

（中國海洋大學，山東 青島 266061）

管理以事為中心，領導卻以人為主軸。過度管理，難免視人猶物。領導藝術是領導干部個人素質的綜合反映,因此只有運用好領導藝術，才能夠充分發揮人員的潛力，適當地應變，合理地創新。本文從4個方面分析論述如何提高領導藝術。

管理；領導藝術；提高

真正高明的領導者,并不在于他本身才能的高低,而在于他的領導藝術。只有運用好領導藝術，才能充分地挖掘人才,充分地調動被領導者的積極性、創造性、主動性，才能群策群力，和衷共濟。

1 領導藝術的概念

領導藝術是領導者個人素質的綜合反映，是因人而異的。黑格爾說過：“世界上沒有完全相同的兩片葉子”。那么，同樣也沒有完全相同的兩個人，沒有完全相同的領導者和領導模式，有多少個領導者就有多少種領導模式。錢錦國認為，任何一種管理模式的運用，不可能是要求下屬們依葫蘆畫瓢就可以了，而是需要自上而下，使每位負有不同管理職責的人都能對該管理模式融會貫通，在不同環境下為同一個目標而因時制宜、不斷改善。

2 提高領導藝術的途徑

2.1 增強個人修養，提高個人魅力

在儒家思想的主導下，中國式管理主張從個人的修身做起。每一個人都要先把自己管好，成為組織中有用的人，然后才有資格來從事管理。修身、齊家、治國、平天下，說明個人修身在人的一生中占有非常重要的位置，個人修養伴隨著人的一生，并隨著年齡的增長而日漸完善。個人修養對個人成功發展具有決定性意義，一個人的修養好與壞，在一定意義上對個人成功有決定性作用，這當中涉及個人誠信、正確處理人際關系等內容。在現代社會人與人接觸更應注意個人修養，因為你的修養好與壞都直接通過你的言行傳遞給對方。必須得學會如何處世，如何尊重別人，同時讓人尊重自己；必須學會如何與人互動、溝通；必須學會如何約束自已的言行，提高自已的品味。修養是一個永遠的、動態的、沒有止境的過程，是一個與時俱進、艱辛求索、不斷改造的過程。提高個人修養要做到以下3點：

首先，自覺。當別人對我們客氣時，我們必須提高警覺，自覺講理。不管對方怎么說，我們自己要趕快衡情論理，表現出合理的態度和行為，以求合情合理。

其次，自律。當我們不滿意別人的表現時，不可以直接指責對方，也不能夠立刻和對方講道理。最好先給對方面子，用情來點醒對方，使其自動講道理，合理地調整他的言行。

最后，自主。隨時提醒自己，必須以自動自發的精神，來維護自己的自主。一旦被動，處處依賴他人的指示，就會喪失自主的權利，成為一個不夠資格自立的人。

2.2 提高溝通協調能力

管理是一種歷程，起點是修己，而終點則是安人，如果不能安人，修己不過是獨善其身，談不上管理。職工的情緒起伏程度很大，如果不能時時注意，處處加以激勵，很容易陷入低潮而什么都做不成，影響到修己安人的管理效果。俗話說得好“請將不如激將”。換在領導活動中，這句話的意思就是，命令下屬去做某件事，不如激勵下屬去做某件事。有人說：“過度的壓力，可以讓天才變成白癡。適當的激勵，卻可以讓白癡變成天才。”這句話真是一針見血，直接道出激勵力量的偉大。

首先，對持有反彈情緒的下屬，慫恿、附和、誘進是最有效的方法，筆者覺得可用以下語氣試一試結果——“這不正是你所擅長的嗎？數字雖然有點難達到，但可以說是我對你的期望吧！”“這件事是非你不能完成的，不可替代，如果連你都做不到，你讓我找誰去？！”先要了解下屬的長處，再激發他的長處。對付有為難沮喪情緒的人則需要費一番功夫，付出一定的代價，以小代價來換取收獲，總歸是值得的。如果你只是像對付一般人那樣，只重表面，只說不著邊際的奉承話，就沒法起到大的作用。不要反感或者輕視你手下的“搗蛋鬼”，他們很可能是有能力的人，但這種人通常情況下多表現為不大容易甘心服從，有時候需要對他們實行特別的提拔器重，才能收到效果。

其次，對于那些情緒不安和搞不清現狀的下屬，則宜采取打氣、請求、以利誘之等心理上的用人戰術。給下屬打氣即是給下屬正面的思考暗示，在不少時候，誘之以利可以收到特別好的效果，任由千言萬語，說不到“利”上都是白費勁，出來工作都是為了養家糊口。如果上司對你說：“干好了，下回的考核一定給你加分。”諸如此類能刺激個人欲望的話，絕對比那些什么為組織、為集體利益作出貢獻之類的高調更為有用，更能打動人心。

最后，也可以以講故事的方式激勵下屬，美國的一些管理專家們發現“講故事”對企業的管理有巨大的作用。事實上，人們常借故事而非堆積如山的資料來做推理，尤其是真人真事，常常能在人們腦海中留下深刻的印象。麥當勞的老板克拉克在視察維尼伯格連鎖店時，看到店里有一只蒼蠅，但僅僅是一只蒼蠅也不符合麥當勞營業品質、服務、衛生和價值的原則。兩周后，這家連鎖店失掉了經銷麥當勞的特許權，當這個消息不脛而走時，所有麥當勞的連鎖店突然間都奇跡般地找出了各種消滅或趕走店里任何一只蒼蠅的辦法。這個故事的真假并不值得計較，問題是大家都相信這就是克拉克的作風。

2.3 能與屬下共同承擔責任

當一個好的領導必須能同屬下共同分享榮譽，更要能共同承擔責任。美國著名的橄欖球教練保羅·貝爾·布列安在談到他的球隊如何建立團隊精神時說：“如果有什么事辦糟了，那定是我做的；如果有什么事差強人意，那是我們一起做的；如果有什么事做得很好，那一定是你做的。這就是使人為你贏得比賽勝利的所有秘訣。”領導者要有這種和員工共同分享榮譽的精神和敢于為屬下承擔責任的勇氣。領導者被授權經營管理，不管獲得成功還是遭到失敗，都負有不可推卸的責任，即使是員工的失誤，其也有失察、指揮不當、培訓不夠的責任。榮譽對領導者來說受之無愧，但通往榮譽的過程仍離不開團隊的協作、配合，所以共同承擔責任是領導者應該做到的。

就共同分享榮譽而言，領導者獲得各種榮譽后，如果不“貪污”，以各種形式讓下屬分享這些榮譽及其所帶來的喜悅，會使下屬得到實現自身價值和受到領導器重的滿足，這種滿足在今后工作中會釋放出更大的能量，也無形中沖淡了人們普遍存在的對受表彰者的嫉妒心理。例如不少領導者拿到獎金后，請貢獻大的中層干部、骨干員工到飯店撮一頓，實際上也是共同分享榮譽。這是物質上的，更多的是精神上的。

2.4 努力提高包容藝術

通常，一個領導者的工作能力或管理經驗都是要勝于下屬一籌的，因此很容易發現下屬的缺點及其能力的不足之處，而且也容易向他們提出高標準、嚴要求。領導者應當清楚地了解每個下屬的能力，要因才適用，不要總以自己的工作能力來衡量和要求下屬。當然這不是說對下屬嚴格要求就沒有必要，要確信嚴格要求和寬容之間并不存在矛盾，嚴格要求是指可以為下屬制定高標準的工作要求，而寬容則是當下屬犯錯誤或由于某種原因而未能達到工作要求時，應該對他們采取的寬大容忍的態度。當寬容了下屬時，不但不會使他們因此而散漫，反而會激發他們的工作熱情。作為一個領導者，老是挑剔屬下的毛病，就會產生打擊性，從而極大地削弱下屬的工作熱情，甚至會使他們產生反感，這樣就會影響他們在工作中的積極性、主動性和創造性，對企業前途產生不利的影響。所以，每一位管理者都應該盡力做到“嚴于律己，寬以待人”。

在各種各樣的管理者中，有一種上下級都會感到不好相處的人，這就是那些靠著苦干、實干而當上管理者的人。他們大都是從基層靠腳踏實地的“拼”和“干”而被提升上來的，缺乏科學性的領導經驗，又往往特別自信、頑固、獨斷，動輒訓斥下屬。這種人最大的缺點就是自己要統管一切，事必躬親。如果工作不能朝他們想像的方向發展的話，他們就會不安心，因此他們只會把工作硬塞給下屬，而不給他們相應的權限。這樣的管理者雖然有著實干能力，但缺乏寬容，很難原諒下屬的錯誤。不少下屬跟著這種領導干工作，總是提心吊膽，放不開手腳，因為怕犯錯誤，而得不到起碼的一點諒解，久之必對工作失去熱情。而膽怯的下屬遇上這樣的領導就會畏縮不前，管理者不說讓他干，他就不會主動去干，因為這樣可以避免犯錯誤而受責備。如此，下屬們就根本無法發揮自己的能力，常會覺得周圍的空氣不新鮮，有一種憋屈感，有時候剛想表現一下，卻因管理者的一句話，或同事的一點勸告，又會使他們全盤放棄。

因此，從某種意義上講，寬容也是一種重要的用人之道。作為一個領導者必須要想得開、看得遠，從發展的角度出發，顧全大局，得饒人處且饒人，對下屬要盡量寬容。

3 結語

從管理學角度來觀察，早期的美國式管理要求“不變”，一切依照規定，不能夠自行變更，而權變理論出現以后，又要求“變”，一切求新求變，好像不變就會落伍，會被淘汰。這種“變就變得徹底”而“不變就應該堅持不變”的兩極化作風，缺乏包容性，不能達到安人的目的。現代管理面臨組織龐大、制度僵化、公事公辦三大難題。由于組織龐大、人員眾多導致意見分歧，很不容易建立共識，產生協同一致的力量。天長日久不但缺乏人情味，而且人與人之間也沒有什么情誼可言，終致士氣低落，照章行事，沒有服務的心情。在這種情況下，最要緊的便是通過掌握領導藝術來促進彼此的溝通，尋求互相的包容與諒解，由將心比心的意志集中以建立共識。管理以事為中心，領導卻以人為主軸，過度管理，難免視人猶物，因此也只有重視領導藝術，才能夠充分發揮人員的潛力，適當地應變，合理地創新。

[1]曾仕強.中國式管理[M].北京：中國社會科學出版社,2005.

[2]曾仕強.領導的方與圓[M].廣州：廣東經濟出版社,2010.

[3][美]德魯克.卓有成效的管理者[M].許是祥，譯.北京：機械工業出版社，2009.

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.05.076

F272.9

A

1673-0194（2015）05-0158-02

2014-12-22