變革型領導對員工工作態度的直接和間接影響研究

于博 劉新梅

摘要：大量實證研究表明，在不同的組織和文化中，變革型領導與員工的工作態度等結果變量成正相關關系，從直接影響和間接影響兩個方面對變革型領導與員工工作態度的關系進行了綜述。文章針對當前關于變革型領導作用機制的研究現狀提出：未來應進一步加強對變革型領導的影響機理問題的深入探討，對領導行為等外部因素轉化為員工內在動機的機理問題應加強系統研究，對中介自我調節過程的研究應給予足夠重視。

關鍵詞：變革型領導；工作態度，直接影響；間接影響

變革型領導理論是繼領導特質理論、行為理論和權變理論之后，于20世紀80年代開始發展起來的最受關注和最前沿的領導理論之一，Burns、Bass等西方學者對變革型領導理論的發展做出了重要貢獻。他們認為變革型領導通過領導個人魅力和對組織愿景的共同創造和宣傳，凝聚下屬力量，在組織內營造起變革的氛圍，使員工對組織具有忠誠態度和敬業精神，高效率地完成組織目標，并進一步推動組織和個人的高水平發展。在關于變革型領導的研究中，變革型領導與員工工作態度關系的研究一直是管理學領域研究的一個熱點，本文將對當前變革型領導與員工工作態度之間關系的相關研究進行綜述，從直接影響和間接影響兩個方面分析當前的研究進展，針對存在的問題，對未來的研究進行展望。

一、 變革型領導對員工工作態度的直接影響研究

在過去的實證研究中已證明在不同的組織和文化中，變革型領導與員工工作態度等結果變量，如組織承諾，工作滿意度，組織公民行為等成正相關關系。Bass（1999）認為，變革型領導能夠有選擇性地激起員工自發的成就動機，進而使員工的個人自我實現程度得到增強，從而最終使員工對組織的承諾得到加強。Walumbwa和Wang（2005）研究發現，在不同的文化背景下，變革型領導與員工的組織承諾和工作滿意度等工作態度指標都呈顯著正相關關系。在國內，孟慧（2004）在中國情景下探討了變革型領導與員工滿意度、組織承諾等工作態度之間的正向關系；賈良定等（2006）以中國境內的企業管理人員為研究對象，對變革型領導與員工組織承諾之間的正相關關系進行了驗證。

近年來變革型領導對員工工作態度直接影響的一些實證研究，見表1。

二、 變革型領導對員工工作態度的間接影響研究

國內外學者近年來逐步發現變革型領導對員工工作態度等結果變量的影響并不僅僅是直接的，還可能是一個間接的過程。如：Avolio等（2004）以大型公立醫院的護士為研究對象，發現了心理授權在變革型領導與員工組織承諾之間可以起到中介作用。另外，學者們還分別用自我決定、領導—成員交換關系、工作特征、信任與組織公平、下屬心理資本等因素來解釋變革型領導對員工工作態度的作用機理問題（Bono&Judge，2003；Wang，2005；Piccolo & Colquitt，2006；隋楊等，2012；Susanne & Claudia，2013）。

下面我們從不同角度對變革型領導對員工工作態度等相關結果變量的間接影響進行總結，對有關的中介變量進行對比分析，見表2。

三、 存在問題及未來研究展望

到目前為止，盡管國內外在變革型領導對員工工作態度的直接和間接影響方面做了大量研究，有了一些重要發現，得出了大家公認的較為一致的結論，但是對于變革型領導是如何影響員工的工作態度的，其作用過程是如何進行的等方面還沒有統一的結論，還存在著許多有待研究的問題，這也是未來需要重點研究的突破口。

1. 變革型領導的影響機理問題有待進一步探討。對于變革型領導的影響機理問題，Shamir（1993）提出了以自我概念為基礎的激勵理論來解釋變革型領導影響和改變下屬的過程，該理論認為社會認同感、價值觀內化以及自我效能感的提升是變革型領導激勵和影響下屬的最重要因素。Shamir等圍繞變革型領導如何與下屬的自我概念發生聯系而設立了一系列的假設，構成了其理論的基礎；其試圖解釋變革型領導通過對員工自我觀念的改變，將個人自我認同與組織中集體認同協調一致起來，以形成一個完整的變革型領導對下屬工作態度和行為的心理影響過程。其看重的是工作過程本身的收獲和滿足，而不太在意外在的獎勵，將領導和下屬的關系融為一體，認為領導是通過將員工及其自我概念與整個團隊發展聯系在一起來發揮作用的。為了檢驗自己的假設，Shamir 1998年以以色列國防軍的軍官為例進行了實證檢驗，作者以軍中三種不同種類的單位成員來評估領導行為與個人層級，單位層級間的相關程度，同時檢測領導行為效應與單位主管績效評估的相關性，但結果顯示，僅有少部分的理論假設獲得實證支持。Bono（2001）在Shamir所提出的理論基礎上，結合自我決定理論和自我一致模型，進一步對變革型領導影響下屬的過程和機理進行了檢驗，他的研究雖然部分驗證了目標自我一致在變革型領導與員工工作態度之間所擔負的效應，但對于變革型領導如何幫助員工實現目標自我一致的途徑沒有給出合適的答案。途徑—目標理論是另一個強調下屬動機的領導理論，認為下屬動機是來自領導方式、下屬個性特征和環境屬性交互作用的結果，然而，對這種理論，正如Podsakoff等總結的：還很少有研究對途徑—目標理論給予有效的實證檢驗和支持，所以，很有必要去尋找一條不同于以前研究的路徑來說明變革型領導影響機理問題（Susanne，Claudia & Silke，2013）。

2. 對領導行為等外部因素轉化為員工內在動機的機理問題應加強系統研究。變革型領導是通過個人的人格魅力等領導者的特質來影響下屬的，通過愿景激勵，智力激發等來提升下屬的需要層次和內在動機水平，使員工能夠不斷地挑戰與超越自我，為實現更高目標而努力的過程；變革型領導能幫助下屬滿足更高層次的需要，達到自我實現的境界。但在過去關于變革型領導影響機理的研究上，始終有一個問題得不到合理的解釋-那就是為什么變革型領導作為一種外部的因素，如何能使下屬個人實現自我價值，上級是如何提升下屬高層次的需要，激發其內在動機？特別是如何將領導這一外部因素轉化成為個體的工作動機，這中間需要一個什么樣的作用過程？現在還沒有一個很好的理論框架來解釋這些，對領導行為這一外部因素如何轉換為員工的個人內在動機的自我調節過程還缺乏系統的研究（于博、劉新梅，2009）。因此，對于變革型領導的研究來講，迫切需要關注的是變革型領導對下屬動機的影響機理和過程（Bass，1999），在未來要加強該方面的系統研究。

3. 對中介自我調節過程的研究應給予足夠重視。按照心理學的動機理論，自我調節是內、外部因素連接的中介橋梁，人類動機的能動性特點可以通過自我調節很好的體現出來，將是今后動機問題研究的熱點和核心問題。第一，當前的各種動機理論都認識到自我調節是作為動機中介過程發揮作用的，如：Bandura的自我效能感理論、Deci的自我決定理論等。但從當前來看，該方面的研究對自我調節的運轉機制還沒有十分明確的結論，還缺乏必要的實證材料來驗證。第二，應加強外在誘因與內在激勵作用之間關系的研究。人們用于激發內在動機的主要措施：如目標的設置、獎賞等強化手段的使用等都具有重要的研究價值；同時，我們必須也要注意到外在誘因與內在動機之間的關系非常復雜，而外在誘因的激勵作用是有條件的，與自我調節的中介作用是連為一體的，激勵作用發揮的好壞與個體對誘因的不同認識有著直接關系。當前的研究，對于外在誘因是如何通過自我調節起到內在激勵作用的，還沒有一個合理和明確的闡釋。變革型領導在影響員工工作態度的過程中，將離不開自我調節作用，未來關于變革型領導的研究對此應給以足夠的重視和關注。

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作者簡介：劉新梅（1962-），女，漢族，河北省河間市人，西安交通大學管理學院教授、博士生導師，研究方向為企業管理；于博（1968-），男，漢族，山東省濱州市人，西安交通大學管理學博士，華東師范大學教育學博士后，副研究員，研究方向為領導理論與人力資源管理。

收稿日期：2015-09-10。