科研院所知識員工激勵機制研究

丁頡

[摘要]作為知識型員工聚集的組織，科研人員的工作能動性和創(chuàng)造性直接決定了科研院所的發(fā)展水平，因此，如何做好科研院所知識員工的人力資源激勵是一個迫在眉睫的問題。

[關(guān)鍵詞]科研院所；知識員工；激勵機制；體系構(gòu)建

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.23.050

在現(xiàn)階段我國的科研院所中，由于多年計劃經(jīng)濟體制的影響，對激勵體系的研究還比較薄弱，乃至對該概念的認(rèn)知上都存在偏差，這就導(dǎo)致許多高技能知識員工在這種環(huán)境下并沒有發(fā)揮出他們應(yīng)有的創(chuàng)造力。此外，由于信息化加速了人才流動，科研院所一度出現(xiàn)高層次人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。優(yōu)秀人才的大量外流不僅導(dǎo)致技術(shù)和市場的流失，也使我國的科研院所在未來的技術(shù)競爭中缺乏競爭力。因此，如何對科研院所的知識員工進(jìn)行激勵，盡可能地留住人才，最大限度地激發(fā)知識員工的積極性和創(chuàng)造力，這對于進(jìn)一步加強我國科研院所科技人才隊伍建設(shè)，加快軍民融合產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，都具有重要的現(xiàn)實意義。

1 知識員工及相關(guān)激勵理論

創(chuàng)新能力就是知識員工的核心能力，應(yīng)該用創(chuàng)新來區(qū)分知識員工和一般員工，對知識員工的定義是：掌握或擁有一定專業(yè)技術(shù)和知識，并能通過運用這些專業(yè)技術(shù)、知識進(jìn)行創(chuàng)新工作的員工。與普通員工相比，知識員工擁有幾個特點：一是較高的個人素質(zhì)，二是工作內(nèi)容具有一定的創(chuàng)造性，三是具有不斷學(xué)習(xí)及更新知識的動力，四是個人自主意識強，五是組織的關(guān)鍵財富，六是工作性質(zhì)表現(xiàn)為較高的復(fù)雜性，七是工作流動性強。

要對知識員工做出好的激勵策略，首先需要了解知識員工的激勵需要。張望軍、彭劍鋒對300名員工進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，我國知識員工注重的主要因素有六個方面：工資獎金、個人發(fā)展、挑戰(zhàn)性的工作、公司發(fā)展前景、可靠的福利保障和穩(wěn)定的工作。楊春華則針對我國文化特征指出，我國權(quán)利等級特征明顯，崇尚集體主義，追求風(fēng)險最小的文化背景，知識員工的激勵因素中，最重要的應(yīng)該是：個人成長、工作報酬、工作的穩(wěn)定性、組織的公平性以及工作的挑戰(zhàn)性。

在了解了知識員工的需要之后，企業(yè)還需要構(gòu)建對應(yīng)的激勵體系。由于知識員工不同于一般員工，當(dāng)今企業(yè)對知識員工的激勵策略主要表現(xiàn)為：激勵策略從以金錢刺激為主過渡到以成就和成長為主；激勵方式從強調(diào)個人激勵轉(zhuǎn)而為以個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合為主；激勵的時效也從短期激勵轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐诩詈烷L期激勵的結(jié)合；激勵的報酬機制也由原來的事后報酬機制轉(zhuǎn)化為事前的價值創(chuàng)造、事中的價值評價、事后的價值分配三個環(huán)節(jié)的獎酬機制。

2 科研所知識員工激勵體系普遍存在的問題

2.1 薪酬績效激勵制度不夠科學(xué)，激勵效果較差

科研院所員工雖然普遍收入較高，待遇較好，但員工仍然一直表現(xiàn)出對薪酬滿意度普遍偏低的情況。導(dǎo)致薪酬激勵效果較差，激勵作用發(fā)揮不明顯。通過分析，薪酬分配不合理、激勵手段單一是抑制員工積極性的主要原因，也是影響員工滿意度的重要因素。

另外，科研院所薪酬制度還存在如下問題：

一是薪酬激勵制度系統(tǒng)性不足，科研院所一般各項獎勵項目過多過雜，各項獎金制度的激勵性、整體性、平衡性較差，高獎金低激勵，激勵效果不明顯；二是薪酬定級方法需要改進(jìn)，定級標(biāo)準(zhǔn)需要完善；三是激勵和約束機制不合理，獎多罰少；四是短期激勵和長期激勵沒有有效結(jié)合，短期激勵兌現(xiàn)不及時；五是缺乏創(chuàng)業(yè)激勵、科技成果轉(zhuǎn)化激勵、骨干人員長期激勵等；六是沒有建立正常的薪酬增長機制和薪酬晉級機制；七是缺乏有效的與之配套的績效管理體系。

2.2 職業(yè)發(fā)展通道單一、職稱評審存在弊端

當(dāng)前科研院所“官本位”思想較重，許多技術(shù)人員，除了“升官”當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，沒有其他的職業(yè)晉升通道和價值體現(xiàn)。這樣就限制了優(yōu)秀知識員工的職業(yè)發(fā)展通道，也造成人才資源的浪費。

另外，專業(yè)技術(shù)職稱評審是知識員工最重要的價值晉升通道，是體現(xiàn)其專業(yè)技能提升的重要通道，也是激勵員工不斷進(jìn)步的一項有效舉措。但是，對這一重要且有效的激勵手段，也存在一些問題和弊端：一是過于重視工齡和工作年限，二是過于強調(diào)成果和論文，三是評審過程存在不公平現(xiàn)象，四是達(dá)到最高職稱后沒有后續(xù)激勵。

3 科研院所知識員工激勵體系構(gòu)建

知識型員工一般都具有較高的學(xué)歷和文化素養(yǎng)，有著良好的工作和收入，較低層次的需求已基本滿足，與其他群體人員相比有著更高的需求層次，處于馬斯洛五個需求層次的尊重需求和自我實現(xiàn)需求這兩個層次。根據(jù)知識員工的需求，針對性的進(jìn)行激勵體制的設(shè)計。

3.1 物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵主要是指薪酬層面的激勵，一般包括工資激勵、獎金激勵和福利激勵。

（1）構(gòu)建以績效為主的多模式工資體系。改變原來以崗位技能工資制為主的較為單一工資體系，實施年薪工資制、崗位績效工資制、工資總額管理制等多種工資模式。體現(xiàn)貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力，鼓勵發(fā)展。將單位負(fù)責(zé)人、一般員工的工資與單位的發(fā)展緊密相關(guān)，工資收入與單位業(yè)績掛鉤。這樣的機制，將進(jìn)一步激發(fā)干部群眾的主動性、積極性和創(chuàng)造性，強化責(zé)任意識、團隊意識和創(chuàng)新意識，形成“人人爭優(yōu)，個個努力”的良好態(tài)勢。

（2）設(shè)置覆蓋科研生產(chǎn)全過程的獎金體系。在多模式的工資體系外，設(shè)置覆蓋科研生產(chǎn)全過程的獎金體系。通過設(shè)置科研任務(wù)階段獎、保障條件建設(shè)獎、質(zhì)量獎、爭取任務(wù)獎、預(yù)研獎、課題獎等，對在科研生產(chǎn)各個方面工作中表現(xiàn)突出的員工及團隊進(jìn)行獎勵，從而更大程度上對員工任務(wù)的完成進(jìn)行激勵。

（3）建立人性化的福利體系。在工資獎金的基礎(chǔ)上，建立一套完整的人性化福利體系。職工帶薪療養(yǎng)、免費工作午餐、免費體檢、公務(wù)交通通信補助、生日慰問、節(jié)假日慰問等一系列福利項目。另外，還為員工繳納社會保險、公積金，發(fā)放一定住房補貼，解決了員工養(yǎng)老、醫(yī)療和住房問題，從全方位為職工謀福利，為提高員工忠誠度發(fā)揮了重要作用。

3.2 精神激勵

科研所應(yīng)重視對知識員工自我實現(xiàn)需求的激發(fā)和培養(yǎng)，建立完善而長效的激勵體系，通過建立高效的教育培訓(xùn)體系、拓寬職業(yè)發(fā)展通道、建立特色的軍工企業(yè)文化，持續(xù)有效的對知識員工進(jìn)行激勵，發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。

（1）建立完善高效的教育培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。完善的培訓(xùn)體系是確保培訓(xùn)效果的根本保證，特別是建立一套員工培養(yǎng)與培訓(xùn)相結(jié)合的激勵、約束機制，是調(diào)動該所員工學(xué)習(xí)積極性、主動性和自覺性的有效措施。

（2）開辟實現(xiàn)自我價值的第三通道。在科研院所，科技人員職業(yè)生涯發(fā)展一般就兩個渠道：一是從事行政管理，二是成長為型號項目負(fù)責(zé)人。為了矯正傳統(tǒng)的不當(dāng)干部就當(dāng)設(shè)計師、否則就無前途可言這一價值導(dǎo)向，避免把科技人員的發(fā)展限定在“非師（設(shè)計師）即長（室處領(lǐng)導(dǎo)）”這兩個狹窄的空間，可探討設(shè)計科技產(chǎn)業(yè)項目開發(fā)風(fēng)險基金制度，鼓勵科技創(chuàng)新，為廣大有志于追求實現(xiàn)個人價值的科技人員開辟實現(xiàn)價值的第三通道。

（3）建立“兩雙手”特色企業(yè)文化。推行“文化管理+制度管理”的管理模式，通過文化的認(rèn)同把大家凝聚在一起。文化管理和制度管理可以形象地比喻成“兩雙手”，文化管理是一雙無形的“手”，召喚大家朝前進(jìn)的方向走，變“要我干”為“我要干”；制度管理是一雙有形的“手”，推動大家朝前進(jìn)的方向走。通過企業(yè)文化的塑造，使所有員工逐步被統(tǒng)一到這些共同的大價值觀下。

（4）其他一些精神激勵手段。在構(gòu)建科學(xué)公平的薪酬分配體系、拓寬員工職業(yè)通道、建立高效教育培訓(xùn)體系以及打造特色企業(yè)文化的同時，還有其他一些重要的精神激勵手段也非常有效。一是把員工當(dāng)做“親人”，二是把員工當(dāng)做“主人”，三是肯定員工人格尊嚴(yán)，四是讓員工感受工作樂趣，五是積極采納員工建議，六是激發(fā)員工創(chuàng)新心理。