職業經理人工作家庭沖突與主觀幸福感的關系研究

毛翠云 石秀芳

摘要：以我國294位職業經理人作為研究樣本，利用層次回歸分析，不僅探討了工作家庭沖突對主觀幸福感的影響機制，還探討了社會支持在工作家庭沖突影響主觀幸福感的過程中所起的調節作用。結果表明：工作家庭沖突對職業經理人的主觀幸福感產生負向影響，社會支持在工作家庭沖突影響職業經理人主觀幸福感的過程中起著負向調節作用。

關鍵詞：職業經理人;工作家庭沖突;主觀幸福感;社會支持

一、引言

近些年來，隨著社會的加速變革和就業形勢的不斷嚴峻，人們所面臨的工作節奏加快，所承擔的工作要求和工作強度也不斷加大。這對職業經理人來說更是如此，因為特殊的工作性質，他們必須在變幻莫測的市場環境中具備敏銳的觀察力，并能夠擅長企業戰略的執行和實施，所以較之一般員工來說他們在工作中要付出更多的時間和精力。但人的時間和精力是有限的，這樣必然會導致他們在家庭領域投入的時間和精力有所減少，不能很好地履行家庭角色所賦予的責任，所以便會極大地影響家庭生活，致使他們產生一些消極情緒，而這些消極情緒很有可能會被帶到工作中，影響工作任務的完成。由此，職業經理人的工作家庭沖突問題就會形成。

這樣，個體在面臨工作家庭沖突時，很容易對生活和工作產生不滿，并伴隨一些消極情感的產生，這樣可能會直接影響到他們主觀幸福感的降低。而主觀幸福感的降低，會使個體產生消極的態度，一方面對生活失去熱情，不能扮演好家庭角色，影響與家庭成員之間的關系;另一方面對工作失去興趣，不能有效地完成工作，影響企業效率。這對企業和家庭來說都是十分不利的。因此，工作家庭沖突問題就需要得到有效解決。而社會支持作為個人擁有的社會網絡和重要的支持性資源，能夠為其提供物質、信息或情感的幫助。這就引發推測，社會支持能否緩解職業經理人的工作家庭沖突對主觀幸福感的負向影響呢？

因此，本文以職業經理人作為研究對象，以便了解其主觀幸福感、工作家庭沖突和社會支持三者之間的關系，以此提出相應的對策建議來提升職業經理人的主觀幸福感。

二、文獻綜述與研究假設的提出

（一）工作家庭沖突與主觀幸福感

關于工作家庭沖突，學術界普遍認同Greenhaus 和Beutell提出的定義。而本文基于研究的需要，也采用他們的觀點，認為工作家庭沖突是來自工作和家庭兩個領域的角色要求在某些方面不相容而產生的一種交互沖突，即參與家庭（工作）角色因為參與工作（家庭）角色的要求變得更加困難。

關于主觀幸福感，比較有影響力的是Diener提出的定義。而本文基于研究的需要，也采用他的觀點，認為主觀幸福感就是個體按照自己規定的標準對其生活質量作出的全面性評估，包含認知（生活滿意度）與情感（積極情感和消極情感）兩個成分。

在以往的研究中，一些學者的研究數據都普遍表明工作家庭沖突與主觀幸福感之間呈負相關關系。如Lu、Gilmour和Kao（2006）通過跨文化研究發現，工作干涉家庭和家庭干涉工作都負向影響著員工的主觀幸福感;何麗（2012）以企業員工作為研究對象，發現工作家庭沖突與主觀幸福感顯著負相關;之后，Fiksenbaum（2013）的研究也發現，較高的工作家庭沖突會降低員工的主觀幸福感;洪艷萍等人（2013）以職業女性作為研究對象，發現工作家庭沖突與主觀幸福感之間呈顯著的負相關關系。因此，基于上述的分析，本文提出如下假設：

H1：工作家庭沖突對職業經理人的主觀幸福感產生負向影響。

（二）社會支持的調節作用

對于社會支持，學者們從不同角度提出了不同的觀點，但目前還沒有形成一個統一的概念。而本文基于研究的需要，對其采用我國學者葉盛泉等人的觀點，認為社會支持就是個體在社會互動過程中，從團體、他人或社會組織中所獲取的物質、信息、情感和歸屬等方面的支持。

在以往的研究中，大多數學者根據社會支持的緩沖作用模型，都比較認同社會支持在壓力與一些消極情緒或身心健康之間存在著調節作用。如李偉和陶沙（2003）以大學生作為研究對象，發現社會支持能夠減少壓力所帶來的抑郁、焦慮這些不良情緒，從而提高個體的心理健康。之后，盧謝峰和韓立敏（2011）的研究也發現社會支持能夠調節主觀生活壓力對個體身心健康的影響。孫樹慧等人（2013）的研究發現增加社會支持可以減弱工作壓力對焦慮水平的正向影響。

而工作家庭沖突屬于壓力的一種形式，主觀幸福感又包括個體的消極情緒和身心健康等因子，所以本文也認為社會支持能夠調節工作家庭沖突對主觀幸福感的影響。因此，基于以上的分析，本文提出如下假設：

H2：社會支持在工作家庭沖突影響職業經理人主觀幸福感的過程中起負向調節作用。

三、研究設計

（一）變量測量

工作家庭沖突的測量主要借鑒Netemeyer等人的研究成果，共包括10個題項;社會支持的測量主要借鑒Caplan等人的研究成果，共包括12個題項，均采用李克特（Likert）5點計分;主觀幸福感的測量主要借鑒Diener等人的研究成果，共包括19個題項，采用李克特（Likert）7點計分。

（二）樣本選擇與數據收集

在正式的問卷調查前，先選取江蘇省內的60位職業經理人進行預調研，并對得到的問卷數據進行信度和效度的檢驗，以此修正問卷的題項，形成最終的正式問卷。正式問卷調查從2014年3月份開始，對華東、華中、華北和華南地區的職業經理人進行取樣，通過網絡與書面的填寫方式共發放425份問卷，回收到396份問卷，其中的有效問卷294份，有效問卷回收率74.2%。

四、假設檢驗與分析

（一）工作家庭沖突與主觀幸福感的層次回歸分析

將工作家庭沖突作為自變量，主觀幸福感作為因變量進行層次回歸分析，其結果如表1所示。

由表1可知：在對人口統計學變量進行控制后，工作家庭沖突解釋了主觀幸福感變異的31.6%，回歸方程達到顯著性水平;其回歸系數為-0.227﹙P<0.01﹚，達到顯著性水平，表明工作家庭沖突對主觀幸福感產生顯著的負向影響。因此，假設H1得到驗證。

（二）社會支持的調節作用

為了檢驗社會支持在工作家庭沖突影響主觀幸福感的過程中是否起著調節作用，同樣也運用層次回歸的方法進行檢驗。利用強制進入法，分為三步使各變量依次進入回歸方程：第一步，引入人口統計學變量，使其作為控制變量進入方程;第二步，引入作為自變量的工作家庭沖突與作為調節變量的社會支持;第三步，加入標準化處理后的工作家庭沖突與社會支持的交互效應項，結果如表2所示。

由表2可知：工作家庭沖突×社會支持的交互項顯著影響到主觀幸福感，其回歸系數為0.141（P<0.05），達到顯著性水平，這就說明社會支持在工作家庭沖突影響主觀幸福感的過程中起著顯著的負向調節作用，即獲得的社會支持越高，工作家庭沖突對職業經理人主觀幸福感所產生的負向影響越弱。因此，假設H2得到驗證。

五、研究結論與啟示

本文以職業經理人作為研究樣本，不僅揭示了工作家庭沖突對主觀幸福感的影響關系，還揭示了社會支持在工作家庭沖突影響主觀幸福感的過程中所起的調節作用。相關研究結論對于如何提高職業經理人的主觀幸福感有著重要價值。

通過研究得出，工作家庭沖突對職業經理人的主觀幸福感產生負向影響，且社會支持在工作家庭沖突影響職業經理人主觀幸福感的過程中起著負向調節作用。因此，從提高職業經理人主觀幸福感的角度出發，就需要為職業經理人提供相應的社會支持，通過緩解他們的工作家庭沖突來最終達到有效提高主觀幸福感的目的。

第一，從企業層面所提供的支持來說：一方面，上司要重視與職業經理人之間的溝通工作，以便了解他們在工作和家庭交叉領域所遇到的會引發工作家庭沖突的問題，并盡可能地為他們解決這些問題。另一方面，由于職業經理人屬于一個創造力很強的職業，這不僅需要上司能夠充分授權，不約束他們所作出的決策;還需要為他們在職業發展和工作機會等方面提供一些實質性的支持，并為他們制定一些福利計劃，如彈性工作制、帶薪休假等制度，這樣職業經理人在工作和家庭方面都會做到一定的兼顧，并能很好地減少工作家庭沖突問題。

第二，從家庭層面所提供的支持來說：一方面，因為職業經理人的特殊工作性質，配偶要給予他們必要的情感支持和理解，盡量少用一些家庭瑣事去打擾他們的工作，這樣職業經理人在工作上才不會分心，相應的壓力也會得到一定的減輕，從而可較好地減少工作家庭沖突問題。另一方面，親屬和好友要與職業經理人多加強聯系，并在必要的時候為他們在工作或家庭領域所遇到的一些困難提供相應的物質和精神支持，以此減少他們的工作家庭沖突問題。

參考文獻：

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（作者單位：江蘇大學管理學院）