謊報生育狀況遭解聘，她能否打贏“不誠信”官司？

史友興

英語教師林欣妮求職時因擔心被生育歧視擋住前途，便虛構了自己的相關信息。林欣妮懷孕后，單位以她違背誠信原則為由，將其解聘。林欣妮認為單位違反法律規定，要求恢復勞動合同關系。那么，女性求職時謊報生育狀況，單位是否有權解雇“不誠信”的員工？

擔憂就業歧視，

她謊報生育狀況

林欣妮畢業于某師范大學英語專業。在英語方面，她不僅具有較深的理論功底，還擁有一定的教學經驗。大學畢業不久，她懷著美好的憧憬來到上海。因一時沒有找到心儀的工作，林欣妮決定先成家再立業。結婚后，林欣妮與丈夫商議暫時不要孩子，著手尋找工作。

2012年9月初，林欣妮從報紙上看到上海一家英語培訓中心（以下簡稱培訓中心）招聘雅思英語教師，便前去報名應聘。林欣妮在填寫《求職申請表》時，對如何填寫“婚育狀態”一欄犯難。《求職申請表》中注明：“如應聘者在申請表中提供的個人信息以及工作經歷存在偽造情況，單位有權停止雇傭，對其欺騙行為予以解除勞動合同。”

林欣妮想，如果如實填寫婚育狀態，那培訓中心會不會不予考慮聘請自己呢？有過多次求職經歷的林欣妮知道，因女性生育后要面對哺乳、帶孩子等一系列情況，因此一些單位會少招甚至不招未育女性。林欣妮想，反正這幾年不會要孩子，別人也不知道自己真實的婚育狀況。經過慎重考慮，林欣妮決定隱瞞未育的事實。于是，她在“婚育狀態”一欄填寫“已婚已育”，并虛報了子女信息。

經過幾輪的角逐，林欣妮從應聘者中脫穎而出，被培訓中心錄用。9月17日，林欣妮與培訓中心負責人簽訂了勞動合同。合同約定：“林欣妮從事雅思英語教學工作，擔任全職英文教師，合同期限自2012年9月17日至2014年9月16日止。林欣妮每月基本工資2000元，崗位工資1200元。另外，林欣妮每個工作日享有餐費補貼8元，每月享有交通補貼100元。她每月應完成授課80小時，超過80小時的課時費按每小時80元支付。”合同第七條還約定：“員工個人簡歷、《求職登記表》所列內容與自然情況不符，單位可以解除勞動合同。”

簽訂合同后，培訓中心人力資源部向林欣妮發放了《員工手冊》。《員工手冊》第三部分第一項第三條規定：“公司提倡正直誠信，并保留隨時審查員工所提供個人資料的權利。員工個人資料如虛假填報，公司也可以欺詐為由解除勞動合同”。《獎懲和處罰制度》第四條約定：“虛報個人資料、偽造學歷、體檢結果、制造虛假業務記錄及賬單等欺騙公司的行為，公司可予以解雇。”

懷孕后遭解雇，她怒上法庭

通過自己的努力，林欣妮得到了領導和同事的認可。2014年2月，林欣妮發現自己懷孕了。她考慮到懷孕為首胎，而且到了最佳生育年齡，不想輕易放棄。可是，林欣妮對培訓中心聲稱是已生育了孩子，再提出生育孩子就不妥當，這讓她十分為難。

林欣妮思前想后，按照我國《勞動合同法》的規定，培訓中心不能將她除名，至多在經濟上給予懲罰，而生孩子關乎她一生的幸福。于是，在工作與生孩子之間，林欣妮最終選擇了后者，并如實將情況告訴了培訓中心領導。

領導得知后，十分生氣。4月8日，領導以林欣妮虛報個人資料為由，與她解除了勞動合同。林欣妮非常氣憤，要求培訓中心撤銷解除勞動合同的決定。而領導則認為，林欣妮違反了培訓中心最基本的誠信要求，拒絕了她的要求。

5月7日，在多次協商無果的情況下，林欣妮申請勞動仲裁，要求培訓中心自解除之日起與其恢復勞動關系。可是，勞動仲裁并沒有支持林欣妮的請求。6月5日，林欣妮來到上海市黃浦區人民法院，將培訓中心推上了被告席。

10月19日，上海市黃浦區人民法院開庭審理此案。林欣妮訴稱，培訓中心要求員工在《求職申請表》中填寫個人婚育情況帶有用工歧視和違背我國《勞動法》。她虛報了自己的生育情況，但這是出于擔心生育歧視而采取的無奈之舉，并非主觀惡意欺詐，實際也未給培訓中心造成損失。女職工是否生育，與工作招聘、個人能力及簽訂勞動合同并無直接關系，屬于個人隱私，員工有權保留，也沒有義務如實向單位說明。

培訓中心代表辯稱，確認林欣妮所述的入職時間、崗位、合同簽訂情況屬實。林欣妮入職后填寫和簽收了《求職申請表》《員工基本情況登記表》《員工手冊》《獎勵和處罰制度》等文件，均有要求提供真實信息的意思表示。因林欣妮虛假偽造已育的信息，屬于不誠信的行為，且其所處教師崗位，誠信原則尤為重要。故，培訓中心依據規章制度與林欣妮解除勞動合同。

2015年4月9日，上海市黃浦區人民法院依照我國《勞動合同法》第八條、第二十六條、第四十八條的規定，作出一審判決，判決培訓中心與林欣妮恢復勞動合同關系。一審判決后，雙方均沒有上訴。

（文中人物均系化名）

法官說法

一起因虛報生育狀況引發的勞動爭議案件，隨著上海市黃浦區人民法院的判決而告一段落。但是，由本案引出的思考卻沒有結束。高知女性林欣妮不誠信在先，卻得到了法院的支持，難道法律肯定她的不誠信的行為？其實，這關鍵取決于用人單位要求提供生育狀況是否屬于就業歧視，以及職場謊報生育狀況是否構成勞動合同欺詐。

本案爭議的焦點為女性的生育狀況是否屬于告知義務，未如實告知將產生怎樣的法律后果。所謂與勞動合同直接相關的基本情況，是指與勞動合同履行存在有實質性意義事項，包括勞動者身份信息、能一定程度反映勞動者工作能力、技術熟練程度的工作履歷、原單位推薦函、特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。我國《勞動合同法》設定勞動者在簽訂過程中如實告知義務及規制不誠信行為，是為了確保勞動合同目的的實現。在簽訂勞動合同過程中的虛假陳述構成欺詐，是用人單位行使解雇權的依據。但是，構成欺詐，虛假陳述的內容必須與勞動合同履行存在實質性關聯的事項。而婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然關系，屬個人隱私，如果員工沒有如實陳述，并不構成欺詐。

用人單位如果以是否生育來作為招聘女性的標準，就涉嫌就業歧視，將面臨兩種后果。如果就業歧視是在招聘時針對不特定人群提出的，那么勞動行政部門可對單位進行處罰。如果用人單位在進行一對一的招聘時，以含有就業歧視的理由拒絕應聘者，那么勞動者可向人民法院提起訴訟，要求獲得平等就業的機會。所以，用人單位以生育狀況來作為招聘標準，不僅對勞動者來說是不公平的，對單位來說也會帶來不利的后果。

需要說明的是，用人單位的告知義務與勞動者如實說明情況的義務是有區別的。用人單位的告知義務是主動的，而勞動者說明情況的義務卻是被動的。也就是說，不論勞動者是否詢問工作內容、條件、職業危害、安全生產狀況等事項，用人單位都必須主動地告訴勞動者；而勞動者的說明義務只有在用人單位認為需要了解時，勞動者才有必要提供與勞動合同相關的基本信息。我國《勞動合同法》的這一規定，是將用人單位告知義務無條件化、法定化，使勞動者與用人單位在訂立、履行合同中能真正平等，以期保護勞動者的合法權益。

女性生育后，要面對哺乳、休養等一系列情況，生育成本高，因此很多用人單位通過少招甚至不招未育女性減少這一成本，這并非對女性能力的質疑，而是出于現實的考慮。因此，隱瞞生育狀況，已成為一些女性謀職的辦法。未育女性如實填寫生育狀況，擔心被用人單位拒之門外，隱瞞真相又面臨提供虛假信息將受到處罰，面對兩難似乎無法選擇。但是，未育女性無論出于何種動機，隱瞞生育狀況的做法都是不誠信的行為，不應得到提倡。

戴新華（江西省德興市人民法院法官）

編輯/木非木