地方軍工企業人力資源發展戰略研究

劉穎

摘 要：地方軍工企業是我國國防工業的重要基礎，也是國家制造業的核心。但是我國大部分地方軍工企業因為內部管理存在不足，導致一些人才流失，優秀的人才資源不足，不利于地方軍工企業的健康和可持續發展。文章主要分析了當前地方軍工企業人力資源發展的現狀，并且為地方軍工企業提出了幾點科學的人力資源發展戰略。

關鍵詞：地方；軍工企業；人力資源發展戰略

中圖分類號：F279.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）15-0145-01

地方軍工企業主要是我國各省以及自治區在1966年前夕根據小三線建設需要建立的國防工業企業，經過多年來的不斷發展，我國國防工業已經取得了很大的發展，具有良好的基礎，而且也具有很強的制造能力，和世界之間的差距正在不斷縮小。但是現階段我國仍然還有很多軍工企業的建設規模相對較小，武器制造規模也比較小，技術含量較小，導致員工收入較低，優秀人才流失，不利于地方軍工企業的穩定、和諧發展。人力資源是現代企業發展的重要支撐力量，也是促進企業生存和發展的重要動力，因此，現代地方軍工企業非常有必要研究科學、有效的人力資源發展戰略。

1 地方軍工企業人力資源發展的現狀分析

20世紀60～70年代，我國正在如火如荼的進行三線建設，地方軍工企業主要負責研發、生產國家指令性軍品，不管是企業的經營利潤，還是企業職工的工資都有保障，因此不管工作環境多么艱苦，企業職工隊伍基本上比較穩定。自我國改革開放后，我國地方軍工企業根據中央部署指令采用“軍轉民”等戰略，然而因為信息流通不是很好，加上交通不便，導致很多企業都沒有成功。有的企業將建設地點轉移到城市，又必須重新開始創業，因為搬遷的過程需要耗費大量的資金，而軍工產品的任務也不是非常飽滿，導致軍工企業的效益慢慢呈下坡路的趨勢，導致很多優秀的人才流失，有的企業甚至被迫倒閉。現階段，我國地方軍工企業人力資源發展現狀并不理想，首先，很多企業并沒有制定科學、合理的薪酬制度，待遇無法滿足員工的心理需求，導致員工工作積極性不高。企業的績效考核沒有得到堅決徹底的貫徹，基本上形同虛設，沒有起到很好的激勵作用。其次，企業內部人才流失非常嚴重，而人才引進機制不足，導致企業發展缺乏有力的人才支持。

2 地方軍工企業人力資源發展的戰略

2.1 科研人力資源開發戰略

2.1.1 加強與高校、科研院所的合作

目前，隨著現代科技的迅猛發展，地方軍工企業在科研方面的人才不足，導致自主研發能力跟不上時代的發展趨勢。為此，地方軍工企業應該積極、主動和當地相關高校合作，充分利用高校的人才優勢以及技術力量，共同進行項目的開發與研究。尤其是關于軍工方面的項目，項目的投資和風險都比較大，如果僅僅通過地方軍工企業自身的技術力量很難順利完成項目，因為軍用產品的機械制造技術在不斷創新，地方軍工企業的技術力量稍顯不足，有的復雜技術問題自己無法解決，因此，地方軍工企業應該尋求專業科研院所的幫助，以項目為聯系紐帶，把科研院所的研究成果轉化為企業的技術力量。

2.1.2 加強內部培養和培訓，充分挖掘員工的自身潛力

首先，地方軍工企業想要加強自身的科研力量，不僅應該依靠外部力量，同時還應該借助內部培養和培訓，充分挖掘員工的自身潛力。企業應該制定一套科學、合理的薪酬分配制度，將項目研發人員的工資待遇與這個項目的市場經濟效益直接掛鉤，對于研發人員的薪酬待遇，不僅包括基礎工資，同時應該采用利潤分成、技術津貼、項目津貼、銷售收入分成等多種方式，保障和穩定他們的收益，應該確保科研人員的薪酬和其他企業保持相當的水平并有所提高，這樣才可以更好的留住人才，使他們為企業提供長期的服務。同時，應該給科研人員提供更多升遷的機會，幫助他們制定職業生涯規劃，在生活上多給予照顧，使科研人員感受到企業的人性化關懷，這樣才能充分地調動員工的積極性。其次，地方軍工企業應該重視對科研人員的培訓，多為科研人員提供學習和培訓的機會，比如可以派一些有發展潛力的優秀技術人員去學習和培訓，并規定畢業后繼續回企業工作一定的年限。企業也可以合理利用國家出臺的一些政策，招聘一些定向生，在學生就業時簽訂就業合同，保證他們的就業，同時也保證了企業對專業性人才的需求能夠得到滿足。另外，企業應該定期聘請專家對員工進行在職繼續教育，或者向高校教師進行咨詢，向企業技術人員解答研發過程中出現的技術重難點問題，這樣可以深入挖掘技術人員的內在潛力，從而更好地留住人才，讓人才能夠更好地發揮自己的能力，從而為企業創造更大的收益。

2.2 技術工人培養戰略

2.2.1 實施計件工資制度

職工的工作效率低是導致地方軍工企業效益較差的主要原因。為此，企業應該制定等級工資制度，同時應該組織技術工人進行學習，通過評選先進工人等方式，評判企業職工的勞動態度以及勞動成績，但這種方式在當前并沒有起到很好的激勵效果。有的地方軍工企業的薪酬方式選擇的是等級工資+獎金的方式，但是也沒有很大的激勵效果。因此，應該尋找一種能夠更好地激勵員工積極性的方式。

計件工資制度不僅可以起到很好的激勵效果，同時也有利于提高工人的工作效率，這是一種非常有效的按勞分配制度。只要沒有完成任務，就不可能拿到計件工資。而且如果工作效率低，技術水平不高，個人收入肯定會低于其他人。在這種情況下，工人的積極性能夠充分地調動，會更加努力地工作，不斷提高自身的技術水平，提高工作效率，從而能夠在努力提升自己個人收入的同時，促進企業經濟效率的提高，獲得更大的收益。

2.2.2 減少企業冗員過多問題，加強技術工人的培養

現階段，很多地方軍工企業并沒有制定科學、合理的用工機制，無法招到有用的員工，或者是有一定技術水平的員工會因為其他企業的利于誘惑而選擇跳槽。為了提高員工的有效利用率，地方軍工企業應該合理利用國企改革政策，培養掌握技術的員工，這樣不僅有利于提高員工的效率，也有利于提高員工的收入，穩定企業的職工隊伍。其次，企業應該不斷引進先進的新技術、新設備，并且鼓勵優秀的技術員工向年輕、有潛力的員工傳授經驗，提高整個技術員工隊伍的技術水平。

2.3 引進優秀管理人才，建立健全薪酬激勵制度

地方軍工企業的經濟模式較為單一，缺乏市場意識，無法適應當前的市場經濟發展的要求。為了使企業更好的適應市場經濟發展，地方軍工企業應該采用市場營銷運作模式，這就要求優秀的市場營銷管理人才。企業應該多引進一些具備現代市場營銷觀念的優秀人才，打造一支優秀的市場營銷管理人才隊伍。同時，企業應該進一步優化薪酬分配制度，將管理人員的個人業績與薪酬收入直接掛鉤，這樣可以激勵管理人員的工作積極性，積極地參與企業內部和外部管理，真正提高企業的人力資源管理水平。

3 結 語

綜上所述，目前很多地方軍工企業的自主研發能力不足，技術力量相對薄弱，整體管理水平有待提高，嚴重地阻礙了軍工企業的進一步的發展，從而導致企業經營狀況不佳，效益不高。為此，企業應該制定合理、有效的科研人力資源開發戰略、技術工人培養戰略、企業管理人力資源培訓戰略。企業應該制定科學的薪酬制度，激發員工的工作積極性，深入挖掘員工的內在潛力，同時應該加強員工培養和培訓，提高員工的科研能力以及技術水平，只有這樣，才能順利完成人力資源發展戰略目標，提高地方軍工企業的內部管理，從而更好地促進企業的持續、健康和穩定發展。

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