人才管理整合化

陳果

企業人才管理包括選（招聘、選拔、測評）、用（目標設定、績效管理）、育（培訓、職業發展計劃）、留（敬業度管理、薪酬福利）等領域，很多企業的HR體系按照管理職能劃分，分割成招聘、培訓、組織發展、薪酬福利、績效、員工關系等獨立部門;傳統人力資源管理關注于人事基礎信息、職位體系和員工業務績效結果，因而，不少企業的人才管理從業務流程到信息技術應用都是割裂的，例如，績效信息系統只是記錄個人的KPI、績效評價過程和結果，培訓信息系統僅僅是管理課程和個人學習記錄，沒有將績效管理中的人員發展計劃與培訓體系對接，通過發展計劃提出培訓需求，并根據培訓結果，評估人員技能提升。這種信息技術應用的狀況，非常類似于企業在供應鏈和財務管理領域的“前ERP”狀態。

企業的人才管理議程里，一般來說人才評價重于人才發展，人才發展又重于績效管理，以人才為對象，圍繞人才的能力，完整地整合人才管理，并且把人才管理與組織人事管理相結合，成為很多企業關心的話題。類似于ERP把產供銷等供應鏈環節橫向一體化和財務業務縱向一體化集成的理念，最近這幾年，在人才管理領域，出現了“集成的人才管理系統（Talent Management System，簡稱TMS）”的應用趨勢，面向人才對象的選、用、育、留全體系，實現了三個層面整合（如圖所示）：

基礎數據的整合：ERP物流、信息流、資金流整合的基礎是集中的物料主數據，把物料各種業務屬性整合到物料主數據定義中。類似地，TMS整合了人才相關數據：一是能力模型（Competency model），即人才的屬性，一般包括一套與企業價值觀相聯系的核心屬性，以及若干與企業專業序列相關的專業屬性，建立集中的“能力模型庫”，來描述職位和人才對象;二是職位剖象（Job profile），即每一職位需要的能力及相應能力水平，和傳統的任職資格不同的是，職位剖象基于能力要素而不是文本語言描述;三是人才剖象（Talent profile），即每個人的賦以哪些能力要素以及對能力要素水平的評估，通常不同的人群或者不同的專業會賦以不同的能力要素。通過這三者的匹配，構建了整個人才管理應用的數據基礎。

類似于ERP在企業實施更多是管理問題，而不是技術問題，集成的人才管理應用對企業來說，也面臨著人才管理理念的轉變，尤其是經理人的人才管理觀的提升。