經濟新常態下的人社工作之四：創新驅動

董志超

2014年7月，習近平在與黨外人士的座談會上重申了有關經濟新常態觀點：他認為有幾個主要特點：速度——“從高速增長轉為中高速增長”，結構——“經濟結構不斷優化升級”，動力——“從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動”。

世界經濟論壇每年都發布各國競爭力指數，它的分類是按照哈佛教授波特競爭論設計的，它按照要素驅動、效率驅動和創新驅動對世界各國進行排序，總部位于瑞士日內瓦的世界經濟論壇發布的《2012-2013 年全球競爭力報告》顯示，瑞士連續四年位居榜首。中國的排名在經過五年穩定上升后，2013年下降了三個位次，排第 29 位。

創新驅動靠人才，更靠機制。創新涉及全社會各個方面，包括：教育、科技、經濟等等。我國提出人才強國戰略、創新驅動戰略，核心還是人才強國。從人社工作角度看可以從以下幾個方面加以考慮：

一、深化事業單位體制機制改革，釋放人才紅利

我國專業技術人員里有近70%以上在事業單位，涵蓋科、教、文、衛、體、智庫等多個行業，是創新驅動的重要載體。

首先，要在政事分開、管辦分離、事業單位分類改革上繼續推進，有活力才會有創新。政府所屬政策研究部門除保留少數公益一類性質的機構或者就是政府政策研究部門外，其余應當分類推進，逐步向市場靠攏。政府通過招投標、政府采購等方式，通過市場公平競爭選擇“供應商”。而“供應商”由于脫離了政府的直接管控，也更有經營管理自主權，在組織層面為創新驅動掃清障礙。

其次，提供基本公共服務的事業單位，從管理體制上可以按照公務員管理體制進行管理。斬斷盈利驅動，強化社會責任。采取多種形式，激發專業技術人員的積極性和創造性。引導他們愛崗敬業，鉆研業務，設立與工作改善密切相關的“攻關項目小組”，把解決實際問題中的能力業績作為他們晉職晉級、獲取各種榮譽稱號的基本條件。

第三，對于公益二類事業單位，要盡快出臺“編制備案制”具體操作辦法，解決崗位總量和結構比例與實際情況的矛盾。結合各單位具體情況，制定分類管理、因地制宜、因行業制宜的多種形式的內部人事管理制度。強化崗位管理，合同管理，放開用人單位用人自主權，逐步實施預算管理、改善目前人員“能進不能出、能上不能下”的問題。

第四，與科技、財政等部門協同，對各類科研立項進行分類管理。拿出一定經費比例資助自選課題研究。對應用型課題要有市場機制的引入，研發與市場一體化。嚴格課題評審，設立不通過比例，要重視建立成果轉化的投入機制。

第五，對現有人事人才政策進行梳理，凡是不利于創新的逐步取消，要處理好管理與服務的關系，在重視過程管理的同時，更加注重對結果的管理。要減少環節多、審批多、占用科研人員時間多的管理關口，為科研人員創造輕松的科研環境，但又有嚴格的底線管理，絕不搞下不為例。將可能出現問題的苗頭消滅在萌芽狀態，既激勵科研人員的積極性、創造性，又對他們進行必要的保護，以防不必要的錯誤發生。

二、完善人才評價，增強創新動力

人才評價涉及多個管理環節，包括職稱評審、人才選拔引進、榮譽稱號等等。在肯定有關工作成績的同時，我們必須看到，目前的人才評價還存在很多問題需要解決。

第一，要明確國家、社會、組織最需要的人才是什么樣的人才，然后對現行評價方法和政策進行優化。目前有許多人才評價政策與國家、社會、組織的目標脫節。榮譽多、待遇多、責任少，甚至沒有。應當對所有人才資助評選項目或者各類人才工程，都要有項目成果預期要求，有投入產出要求，尤其對應用性、工程性課題。

第二，人才評價要符合人才成長規律、業務發展規律。比如，有些地方高校采取了給予優秀青年科研人員一定時期的自由期或者保護期，期內不對科研成果進行考核的政策，創新需要自由的空間。

第三，有人說現在各種各樣的人才選拔政策、人才工程項目把人才的心都搞亂了。本來社會就浮躁，各類評選項目更是加劇了不安的氛圍。選上的高興，沒選上的怨氣。參與評選者也要關注各種評選辦法和條件，想辦法“創造條件上”。他們的精力有不少消耗在這些方面了，更重要的是某種意義上助長了“討巧”和爭名奪利。要讓科研人員從關心評選向關心創新轉變，“自有公認”的評價機制，可以讓科研人員靜下心來踏實工作。

第四，利用大數據技術進行人才評價。根據其成果的效用數據進行評價，包括職業道德表現、行業影響力等。采取“雙盲”評價法，對做出突出貢獻的專家進行褒獎，包括院士、各類榮譽稱號等等。被評者不知道自己是否進入評選，評選者不知道何時會對何人進行評價。古時人們根據一個人的貢獻、品德在死后一定時期內給予某種謚號，是一種歷史性的事后評價，這種評價方法有一定合理性。

三、遵循成長規律，培養領軍人才

現在有一種提法，叫做培養創新型人才，這種人才分類方法恐有不妥，因為可以將人才區分為創新型和非創新型人才嗎？或許叫做領軍人才更好理解一些。

第一，注重在重大項目中發現和培養領軍人才。做項目是對一個人各方面素質的很好考察方法。這也是“實踐是檢驗真理唯一標準”在人才培養選拔中的運用。“人才是用出來的”，某種意義上講，《國家中長期人才發展規（2010—2020）》中提到的“人才以用為本”是有道理的。要將現有多種多樣的人才選拔項目整合、改造，使其做到權利與義務的平衡，減少各類人才選拔項目的數量。增加對重點項目的投入，將項目投入與人才選用結合起來。

第二，要對現行教育體制進行反思和改革。填鴨式、考試型、灌輸型教育方式必須改變了。要讓學生樂于思考，樂于提出不同意見，樂于在實踐中、在現實中學會有用的知識，找到適合自己的發展方向，這是學校、教師、社會的責任。要鼓勵學生、鼓勵科研人員說“不”，要提倡“辯論”式學習研討。

第三，實施未來領軍人才（領袖）項目計劃。送出去，請進來。根據其業績、能力、道德表現，在項目立項、成果轉化等方面結合國家需要，給予政策支持，做到出成果、出人才、出制度、出文化。未來領軍人才培養要依托在行業有影響力的機構，依托行業有影響力的項目進行。將領軍人才培養情況作為組織領導業績的關鍵績效指標之一。不是出了幾個特貼，有多少“百千萬”，而是業界有影響力！對關鍵、重大問題的解決做出了突出貢獻，選人與評價成效一體化。

四、健全保障機制，消減后顧之憂

第一，對基礎科學、義務教育、基本公共服務領域的專業技術人員等，要給予合理充分的生活、工作保障，使其減少市場因素的沖動，潛心完成本職工作，強化職業道德教育和約束。

第二，創新需要自由、安全的環境保障。可以借鑒自貿區政策法規原則，除非涉及國家機密、國家安全，都應當放開。出入境自由，子女入托入學有保障。生活環境綠色、便捷，事業發展環境良好，人才自然就會涌入、聚集。

第三，根據目前情況，可以為急需領軍人才建立一切需要的保障機制。專門人員、專門機構負責，特事特辦，綠色通道。但對此類人員要有嚴格的審核，明確的合約。

第四，對創新影響巨大的就是明確知識產權歸屬和保護。這方面國家已經出臺了專利法、著作權法、科技進步獎勵條例等等，再加上地方出臺的保護激勵政策，可以說政策法規不可謂不多不全。不久前，我國還建立了上海、北京、廣州三地知識產權法院，但知識產權侵權事件還是頻有發生。尤其對于中小型科技企業，保護力度還不夠，維權成本還是很高。應當建立公益性知識產權保護平臺，建立類似110報警電話一般的知識產權保護系統，讓創新者更放心。

創新是一個民族的靈魂，創新靠人才，更靠機制。人社部門需要系統思考，突破“行政職能性思維”，向轉變政府職能要紅利，向人事制度、選人用人的體制機制改革要紅利。