提升企業員工績效考核滿意度的研究

宋麗珍 郭紅麗 魏學超

（華北地質勘查局五一九大隊，河北 保定 071000）

績效考核在企業人事管理工作中起著至關重要的作用，是人力資源管理的核心環節。隨著經濟社會協調發展的腳步加快，企業越來越意識到人力資源在企業生產中的重要作用，如何吸引高素質人才并留住人才，是企業面臨的關鍵問題。而績效考核作為人事管理的關鍵環節，在解決相關問題中發揮了重要作用。

一、績效考核滿意度的理論介紹

所謂績效考核其實就是一種較為正式的員工評價制度，采用較為系統和正規的方式方法來評估和測定員工在自身工作崗位的表現和工作所達到的效果。通過對員工的考核，在某種程度上會對員工起到一定的監督和約束作用，激勵員工提高自身工作效率，促使企業整體目標的實現。

而員工滿意度則是作為職業人的企業員工對于企業組織的績效考核所作出的滿意程度，也是員工個人的工作態度的體現。它能夠反映出員工對工作實際情況與自身所期望的工作狀態間的差距所作出的一種態度和情緒的表現。研究表明，高水平的員工滿意度能夠激勵員工的工作情緒，激發員工的工作熱情，從而能夠大大提高工作效率。

二、影響員工績效考核滿意度的主要因素

企業在對員工績效考核過程中發現一系列問題，這些問題直接影響員工對考核的滿意度，歸納起來有以下幾點：

（一）單位領導缺乏對績效考核的重視力度

實踐表明，許多企業領導對員工的績效考核是持有抱有一種不信任態度的。他們只關注人事部做事的結果。這就使得考核日漸形式化，表面化，沒有達到預期的效果。從考核的執行方面來看，大多數員工在進行考核時也只是關注書面化的個人總結，工作計劃等，而單位領導也只是依照慣例在員工個人評價表上寫評語，并不關心考核結果和員工的個人反饋，沒有真正發揮績效考核的作用。

（二）缺乏與員工的溝通

傳統的績效考核中員工往往處于較為被動的地位，而且考核的內容也大多是員工過去的工作表現，企業在考核過程中也缺乏與員工之間進行溝通。因為缺乏管理者和員工間面對面的交流使得績效考核無法實現反饋程序，員工有時也不清楚到底考核的標準是什么，由于缺乏交流甚至有些企業會出現員工與管理者之間的關系緊張、部門之間協調工作的效率越來越低等問題，從而使得整個績效考核過程無法順利實行。因此，溝通也將成為績效考核中至關重要的環節，不斷的溝通也是提高企業績效考核效率的重要手段，它更加強調的是管理者與員工之間的共同參與，是一種較為科學和人性化的激勵方法。

（三）考核的指標和方法不合理

考核往往需要指標和方法對評價對象進行衡量和評價，使整個評價過程具有可操作性。企業在選擇考核指標是要根據自身企業現狀和特點，根據員工工作崗位的差異。然而，企業在考核指標的選取和方法的運用過程中出現一系列問題，有的企業大多注重主觀因素影響較多的定性指標而忽略定量指標的選擇，或者選取的指標太多，指標之間錯綜復雜沒有系統性，這樣更增加了員工的抵觸心理，無法實現績效考核的真正目的。

（四）對績效考核結果的運用不充分

對于績效考核結果的運用也是整個考核過程的最終環節。企業很好地運用考核結果，才能對員工產生很好地激勵和監督約束作用，才能真正達到考核的目的。而企業實際運用績效考核中忽略了考核結果的運用，缺乏對考核結果的分析，使得考核結果無法得到反饋。這樣無形中增加了企業的管理成本，花費大量人力、物力和精力進行考核，考核的最終結果卻得不到企業的重視，對員工滿意度的提升也必將毫無作用。

三、提升員工績效考核滿意度的建議

針對以上企業在實施績效考核過程中遇到的問題，本文提出以下幾點建議：

（一）單位領導應高度重視績效考核過程

員工的績效考核過程必須有管理者的參與，需要管理者高度重視績效考核的作用。只有單位領導的積極配合才能使整個績效考核過程順利進行，員工的積極參與性也會越高。單位領導深入參與才會真正了解員工的工作狀態，督促和激發員工的工作熱情，才能促進企業戰略目標的實現，從而為績效考核創造一個很好的實施環境。

（二）加強與員工間的溝通

績效考核的過程一般會持續一段時間，每次考核后員工度非常自己在考核中的表現和結果，這就需要管理者不斷與員工進行溝通，及時解決考核中遇到的問題。反過來，員工也可以及時發現問題并作出調整和改善。這樣有利于員工及時反饋考核信息，員工就一些問題的申訴包括提出的建議和意見也能與管理者通過良好的溝通進行交流。管理者可以每周開例會，在會議上給員工一定時間進行這一段時間的工作總結，對于提出的問題進行有效解決；或者可以和員工私下單獨溝通，就員工的具體表現及存在的問題與其進行交流。這樣可以廣泛收集考核信息，真正做到管理者和員工的共同參與，提升員工的滿意度。

（三）規范績效考核方法和指標選擇

績效考核的指標和方法的選擇，是整個績效考核過程至關重要的步驟，直接指引著考核的方向。企業在選擇指標時應充分考慮企業當前的運營狀況，遵循企業的戰略目標并與員工個人工作發展相配合，建立一個指標衡量體系。在對員工工作表現進行衡量時聘用企業相關專家對該工作崗位做出客觀公正的評價和分析，不能依據管理者的主觀判斷。在制定考核標準和權重時，必須考慮該指標在整個考核過程中的重要程度。這樣分層次，有主次得構建評價體系，更加符合企業績效考核的目的。

（四）正確運用績效考結果

對于績效考核結果的運用不能積極停留在員工工資的調整以及崗位的變化，更應該重視對員工的培訓和職業生涯規劃。這就需要企業很好地運用考核結果，針對每次考核結果對相應人員的崗位進行調整。管理者也可以根據績效考核結果對相關的戰略目標作出調整，根據這一階段管理上存在的問題，適時作出修改和改進，推動企業戰略目標與企業實際更協調。

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