企業人力資源管理中激勵機制的運用研究

麻建軍

摘 要：激勵機制屬于一個心理學上的術語，在企業中，能夠很好的誘導員工的積極性和創造性，能夠讓他們不斷的突破自我，實現自我，本文以激勵機制在企業中發展的意義、在我國發展的現狀以及存在的問題進行詳細的分析和理解，并對這些問題提出了改進的策略。

關鍵詞：激勵機制；人力資源管理；在企業中的意義

進入21世紀以來，我國的經濟發展得到了飛速的發展，加上我國對各國的友好往來，更加使我們的經濟不僅得到了速的發展，也得到了質的提高，古語曾說：故天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身。在這個機遇與挑戰并存的社會，我們必須清楚的認識到，相對激烈的競爭是我們所面臨的巨大的挑戰，所以在企業的人力資源方面，激勵機制顯得格外的重要，如同巧婦難做無米之炊，激勵機制在企業機制中起了一定的重要作用，而怎樣在企業中運用好激勵機制顯得格外的重要。

一、人力資源管理中激勵機制在國內外的現狀

據統計，在國際上，人力資源已經成為發展的第一資源，同樣，對于中國來說，人力資源具有更重要的意義和價值。 中國人具有很多優秀的特征：勤奮，吃苦耐勞等等，正因為這些良好的品質促進了他們事業上的成功，但是，從長遠的角度看，不難發現，中國并沒有形成發現人才和有效利用人才的機制。

日本在實現激勵機制的同時，更加注重的是精神方面的激勵，在日本，儒家思想得到了很好的推廣，日本企業根據不同的人制定有效的員工激勵制度，滿足員工精神方面的需求，進而強化他們的集體意識和價值觀。

而在韓國他們的激勵機制和日本的大同小異，在注重精神激勵機制的同時也更加注重了物質的激勵機制，使他們二者相結合，物質激勵機制是刺激員工的主要手段，主要表現為發工資、獎金、補貼等等。

在中國傳統的運行機制中更多的是員工的忠誠度遠遠高于員工的工作效率和效果，對員工的批評受到了企業的約束，形成了一種激勵機制，但真正意義上的忠誠度，應該體現在方方面面，比如員工對企業的認同和態度等等，具體表現為員工的思想認知與企業的價值觀是否一致，在工作中為企業所做的貢獻，時時刻刻把企業的利益放在首位。

二、人力資源管理中激勵機制存在的問題

（1）人力資源意識淡薄，作用不明顯。在傳統的企業意識中，財產物質稱為他們必定考慮的第一元素，管理者的目標是通過物質資源實現經濟利益最大化，而這樣的做法最大的缺陷就是忽略了人才的發現與培養，而人才是企業最必不可少的資源，如果忽略了人力資源，這樣就很難調動員工的積極性，久而久之，企業就會漸漸地淡薄了人才的培養，在企業中人才的流失就會越來越嚴重，更多的是讓員工對企業沒有完全的歸屬感，感覺自己和機器一樣，只是為了工作而工作，最終會缺乏對工作的動力。（2）過多的依賴傳統的模式，缺乏對人才的引進。在過去傳統的模式中，任用、選拔都是由企業的所有者決定的，因為裙帶關系居多，在發展的前期部分中高層的領導都是都是由家族成員或者親戚所擔任，隨著企業的發展，如果過分的依賴傳統模式的發展而招聘就會浪費和消耗資源，這樣，企業的流失就會愈演愈烈，無法吸引外來的人才，導致企業的惡性循環，不利于企業的長久發展。（3）懷疑下屬的能力不夠不進行授權。有些領導擔心下屬的能力問題，對下屬的工作進行過多的干涉，讓下屬感覺工作特別被動，久而久之養成依賴的心理，因此不愿意承擔自己相應的責任和義務，導致資源的浪費，工作效率下降等等。

三、采取的措施

（1）以人為本，建立公平的激勵機制。激勵機制最重要的就是要公平，在激勵中要長期的使用和維護，這樣才能激發員工的意識和熱情，讓員工充分發揮自己的潛能。這樣不僅能夠增進員工之間的彼此信任，也能夠留住人才加強管理，能夠更好的為企業服務。（2）通過員工之間的差別，進行不同的激勵機制。激勵是為了讓員工為企業服務，影響工作的因素包括：領導因素、個人行為，個人發展、人際關系等等。企業要根據不同的類型制定不同的獎勵機制，一定要考慮到個體的差異，更重要的是考慮他們精神方面的滿足，只有考慮到每個人不同的差別，才能都有效的進行獎勵，達到最大的獎勵效果。（3）信任員工，充分授權。完全的相信員工，給予員工應有的權利，這樣員工的水平才能夠得到有效的發揮，不會因為空間狹小而阻礙了發揮的空間，這樣可以有效的促進上級監督下級，鍛煉下級，讓下級得到很好的發揮。 （4）建立立體化，精確化的激勵制度。企業要想讓團隊有熱情，就要在企業建立激勵機制。還要招收富有挑戰的員工，如果員工不具備這樣的性格，再培養也是徒勞無功的，因為從本質上講，激勵機制是自身品質精神狀態的外化表現，如果沒有這些作為后盾，僅憑企業對員工的培訓也不一定能行。

結語：總之，在人力資源的管理和運用方面，有效的激勵機制是企業發展的靈魂，無論什么樣的企業都離不開人的創造力和積極性，所以企業一定要重視對員工的激勵，從而帶動企業的穩固發展，促使企業可以源源不斷的發展前進。

參考文獻：

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