企業高管人員應區分適用《勞動合同法》

蘇建瑩

【摘 要】近年來，公司與高管之間的勞動爭議時有發生，但是實踐中對于如何適用《勞動合同法》的相關規定存在很大爭議。所以理清高管的定義、屬性，闡明如何適用相關法律條文對于指導實踐有很大的積極作用。

【關鍵詞】高管；勞動爭議；勞動合同法

高管在企業中扮演著十分重要的角色，相對于董事來說，高管是直接對企業進行經營管理的人員，他們直接決定企業的經營方向和前途命運。但是近年來，高管與企業之間的勞動爭議案件頻發，尤其是在《勞動合同法》相關條文的適用上存在很大爭議。從根本上講，《勞動合同法》的立法目的是維護處于弱勢的勞動者的合法權益，但是相對于普通勞動者而言，高管并非出于弱勢地位，因此，筆者認為在《勞動合同法》相關條款的適用上，應當區別對待。

一、高管的定義

高管，系指對企業的經營管理擁有重大決策權并對企業經營活動具有重大影響的人員，《公司法》第二百一十六條規定：“高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。

二、高管的屬性

（一）勞動者屬性

根據《中華人民共和國公司法》第四十七條的規定，高管的聘任、解聘及報酬等相關事項是由董事會決定的，這就決定了高管與公司之間存在的是聘用性質的勞動關系。首先，高管具備人格上的從屬性。高管人員由董事會聘任，和普通勞動者一樣處于雇員的地位，具有組織上的從屬性。其次，其具備經濟上的從屬性。高管人員盡管薪酬豐厚，但他們仍是通過為公司提供有償勞動而獲得報酬。

（二）雇主屬性

高管的雇主屬性主要從以下幾方面體現出來：首先，高管具有代理人甚至是法定代表人的特性；其次，高管人員具有經營管理的權限和發布命令的權限；最后，高管的報酬收入與公司業績相關聯。

綜上，我們可以看出，高管具有勞動者的屬性，但是其在經濟地位和談判地位上都并非出于弱勢地位，我們可以稱之為“強勢勞動者”。

三、高管如何適用《勞動合同法》

《勞動合同法》是以保護勞動者的合法權益為基本的立法原則，所以設了眾多條款和制度來保障弱勢勞動者的正當權益，但是，正如上文提到的，高管屬于“強勢勞動者”，所以在適用《勞動合同法》時，應當區分不同的情況，分別適用。

（一）高管完全適用的條款

首先，《勞動合同法》關于勞動者基本權利的規定應當完全適用于高管人員，例如：簽訂勞動合同的權利、勞動報酬的權利、休息休假的權利、享有社會保險和社會福利等勞動者基本權利。其次，《勞動合同法》關于勞動者基本義務的規定也應當同樣適用于高管人員。例如遵守用人單位規章制度、不得損害用人單位的利益等義務。最后，公司高管是商業秘密保護和競業限制義務的主要承擔者，應當完全適用《勞動合同法》關于商業秘密保護和競業限制的規定。

（二）高管排除適用或彈性適用的條款

1.勞動者單方解除制度的適用

《勞動合同法》第三十七條規定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。但如果對高管完全適用該條款，將對公司利益造成的極大損害。因為，僅僅一個月的時間，對于用人單位來說很難找到合適的人選替代崗位，即使能夠找到，也需要很長時間才能熟悉公司業務。另外，高管基于其雇主屬性，其與公司之間還存在著一種民法上的委托代理關系，高管應當有約必守。所以，筆者認為應當將該條款中的期限延長至六個月為宜。一些人對于延長該期限存在疑慮，認為如果高管在該期限內“消極作為”，將會給企業帶來更大的損失。筆者認為，這種觀點存在一定的合理性，但是其帶來的損失遠沒有“群龍無首”的狀況帶來的損失大，而且我國《公司法》明確規定，高管人員具有忠實勤勉的義務，如果出現“消極作為”的情況，公司完全有權利要求高管進行賠償。

2.用人單位單方解除制度的適用

《勞動合同法》第三十九條規定了六種用人單位可以單方面解除勞動合同的情形，基本上都是由于勞動者出現重大過錯，才可以解除合同。但是高管是經營管理公司業務的核心人員，其職責決定了對高管人員勞動義務的要求較高，例如忠實義務和勤勉義務。所以，高管人員必須竭盡全力幫助董事會提升公司的業績，否則，就是不稱職的，董事會依據公司法的規定有權將其解聘。如果高管也與普通勞動者一樣適用該條款的限制性規定的話，就是對用人單位利益的極大漠視，是極不公平的。所以筆者認為，應當限制適用該條款，即便高管人員不具備三十九條的情形，但其管理才能欠缺，公司業績下滑或者增長緩慢，依據公司法的規定，經過董事會的合法程序，仍然可以決議解聘高管。

3.勞動合同期限制度的適用

《勞動合同法》鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，從而穩定勞動關系。但是，高管的主要職責是幫助公司提升業績，并以業績作為工作考核的標準。如果完全適用《勞動合同法》的該條規定，一旦符合《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規定，那么公司就必須與高管人員簽訂無固定期限勞動合同，就等于固化了公司管理層的人員，不利于管理層優勝劣汰，不利于公司在激烈的市場競爭中創造利潤。所以筆者認為，應當彈性適用此條規定。當出現法定情形，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但在職位任命上，公司董事會可以根據相關用人標準自行決定。也就是說，如果高管人員滿足了簽訂無固定期限合同的條件，那么公司有義務與其簽訂無固定期限合同，但是若董事會認為其不再適合擔任高管，可以對其崗位進行調整。

4.違約金條款的適用

《勞動合同法》規定除用人單位提供專項培訓以及競業限制兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。但是在現代社會，高管人才稀缺，公司之間爭奪人才激烈。一些公司高管為了獲取更加優厚的待遇或者更高的職位往往頻繁跳槽，從而嚴重影響原用人單位的經營穩定性，不利于公司的長遠發展。筆者認為，對于違約金，應當尊重企業與高管人員的意思自治。

5.加班費條款的適用

《勞動法》規定用人單位安排勞動者延長工作時間或休息日、法定休假日安排勞動者工作的，應支付勞動者加班工資。但是高管與普通勞動者存在很大的區別，實踐中，雖然每個用人單位都有考勤制度，但是大多數高管是不受考勤制度約束的，其有權自由安排自己的工作時間，且高管一般實行年薪制度，其職責是提高企業的業績，所以筆者認為，高管人員不應適用加班費條款。但是，出于風險預防的原則，用人單位應盡快對高管實行不定時工時制。

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