高校師資管理模式的創(chuàng)新研究

張琪

【摘 要】現(xiàn)階段我國的高校師資管理中存在著管理理念落后、管理制度僵化和管理方法單一等問題。針對這一現(xiàn)象，本文首先分析了我國傳統(tǒng)的高校教師管理模式中的問題和產(chǎn)生原因，然后結(jié)合人力資源管理模式探討了其在高校教師管理中的可行性，最后總結(jié)出了如下三個改進(jìn)措施：第一，更新教育管理理念，以教師為本；第二，建立人力資源管理模式下的師資管理制度；第三，重視教師個人素質(zhì)的提高。通過以上措施的研究和分析，希望為我國高校師資管理模式的改革和創(chuàng)新提供一定借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】高校；師資管理；人力資源管理

進(jìn)入二十一世紀(jì)后我國的教育水平和教育理念開始有了較大進(jìn)步和發(fā)展，重點的改革方向集中在對學(xué)生的教育方式與教材內(nèi)容改革方面，對于高校的教育體制改革也進(jìn)入到了進(jìn)的新的發(fā)展階段。主要目的就是擺脫計劃經(jīng)濟體制思維，與市場經(jīng)濟融合，在招生方式，投資和人事任免等方面有巨大變化，其中對于高校教師的管理是重要的一個環(huán)節(jié)。高校師資力量管理模式的創(chuàng)新是我國現(xiàn)代化建設(shè)的必然要求，本文依據(jù)人事制度相關(guān)理論和依據(jù)，探討了在高校師資力量管理中如何進(jìn)行創(chuàng)新。

一、以往高校師資力量管理中存在的弊端

（一）高校教師管理方面認(rèn)知水平不高

目前，我國許多高等學(xué)校是從計劃經(jīng)濟體制下改革發(fā)展而來，對于高校教師管理制度的陳舊觀念依然存在，具有明顯的落后性。例如，許多高校在教師管理和人才引進(jìn)上過于看重成本管理，而管理內(nèi)容就是集中于降低人力成本，節(jié)約和控制成本支出，這種落后的管理模式產(chǎn)生的主要原因就是過去高校師資力量匱乏，教育資金短缺，但是它也為我國的高校事業(yè)困難時期作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。然而，現(xiàn)代教育理念對于以成功控制為基礎(chǔ)的教師管理模式缺乏適應(yīng)性，現(xiàn)代高校教育的目標(biāo)明確，人才的培養(yǎng)需要全面提高，需要高校在人才教育上更加注重教師的職業(yè)得到、職業(yè)技能和教學(xué)實踐水平。傳統(tǒng)的高校教學(xué)管理模式中對于這些方面的考核幾乎沒有，僅僅注重教育成本的控制，這恰恰導(dǎo)致了高校教育水平一直止步不前。

（二）高校教師管理制度僵化

我國改革開放以來，市場經(jīng)濟體制改革不斷深入，高校的管理發(fā)展加入到現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中，提出了新的教學(xué)計劃和目標(biāo)。傳統(tǒng)的高校教師管理制度將職稱的晉升作為硬性評價指標(biāo)，這一僵化的定量評價標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的要求較為死板，對于教師靈活發(fā)揮自己的特長有阻礙，使得在統(tǒng)一管理中缺乏對每個教師特點的分析和運用，與以人為本的教育管理理念相違背，限制了教學(xué)方式的多元化發(fā)展。

（三）高校教師管理方法單一

目前大部分學(xué)校的教師管理采用靜態(tài)管理方法，這種管理方式來源于計劃經(jīng)濟時代，它認(rèn)為教師是學(xué)校教育目標(biāo)的工具，是可以進(jìn)行管理、調(diào)配和控制的。可以看出，這種管理制度及其不人性化，沒有考慮到每個教師自己的想法，隨意控制和管理教師的工作，無法發(fā)揮教師的特長，不符合現(xiàn)代教學(xué)理念，早已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代教學(xué)發(fā)展。當(dāng)前的教育工作，需要學(xué)校、教師和學(xué)生處于一個自由平等的環(huán)境中，高校不再是一個管理教師工作的專門機構(gòu)，而是要服務(wù)與教師，與教師共同探討教學(xué)課程和方法，并提供一切能夠提高教學(xué)質(zhì)量的便利給教師。

二、人力資源管理模式在高新教師管理中的結(jié)合

根據(jù)我國高校建設(shè)管理行業(yè)存在的問題，如何進(jìn)行管理和創(chuàng)新工作是亟待解決的難題。目前高校的教師管理制度與現(xiàn)代化社會發(fā)展進(jìn)度不相稱，我國現(xiàn)在的市場經(jīng)濟模式下的企業(yè)和單位普遍實行人力資源管理模式。人力資源管理是通過對企業(yè)或事業(yè)單位中的組織機構(gòu)和人員調(diào)配的管理，調(diào)和各方面的利益和關(guān)系，以發(fā)揮每個人的優(yōu)勢為出發(fā)點，對各種人事活動做好計劃、安排和統(tǒng)籌，來實現(xiàn)人事目標(biāo)。人力資源管理模式在管理理念、管理的模式和方式上面較傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟人事管理均有較大改進(jìn)和優(yōu)勢，因此在高校的教師管理制度上應(yīng)該結(jié)合人力資源管理模式著手改革。本文認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個方面來看待這個問題。

首先，人力資源管理模式在高校功能轉(zhuǎn)變中具有重要意義。現(xiàn)代化高校建設(shè)需要其具有教育人才和科學(xué)研究的雙重作用，同時還承擔(dān)著為社會培育和輸出高水平科研人才的目的，在這樣的新要求下，人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來。高校和教師需要轉(zhuǎn)變主體和客體關(guān)系，以教師的個人發(fā)展作為重要著力點，尊重教師的個性，發(fā)揚教師的優(yōu)點。

其次，人力資源管理模式能夠有效解決教師個人發(fā)展與高校之間的矛盾。高校在教師管理工作中所希望達(dá)到的目標(biāo)是提高教學(xué)質(zhì)量、降低教學(xué)成本；而教師在高校的教學(xué)工作中不僅僅要給學(xué)生提供高水平的教學(xué)課程，還擔(dān)負(fù)著科研項目研究和培養(yǎng)高水平科研人才的目的，這些任務(wù)相互交叉和影響，對于教師的職業(yè)發(fā)展有一定沖突。傳統(tǒng)的教學(xué)管理辦法單方面缺乏調(diào)節(jié)機制，單方面制約和控制教師的發(fā)展，對于教師的個人發(fā)展不公平，這是不可取的；人力資源管理模式對于調(diào)和教師和高校之間的教學(xué)矛盾，具有很好的優(yōu)勢。

三、高校教學(xué)管理模式的創(chuàng)新性措施

（一）更新教育管理理念，以教師為本

現(xiàn)代教育理念強調(diào)一人為本的管理理念，教學(xué)改革中強調(diào)教育以學(xué)生為本，在教學(xué)管理改革中同樣應(yīng)該以教師為本。教師才是教學(xué)力量的主體，應(yīng)該更加重視如何發(fā)揮教師的主觀能動性，高校要樹立以教師為主體的管理理念，利用動態(tài)管理方式，不斷調(diào)整管理思路，為教師量身定做發(fā)展空間，實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)和教師發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，只有這樣才能夠在保證教學(xué)質(zhì)量的前提下發(fā)展教育事業(yè)。

（二）建立人力資源管理模式的師資管理制度

將現(xiàn)代人力資源管理制度移植到高校教師管理上來，根據(jù)教師的教學(xué)特點，制定不懂的教學(xué)目標(biāo)考核機制。同時，還需要關(guān)注教師個人的發(fā)展需求，積極開發(fā)教師的教學(xué)潛力，創(chuàng)造機會培養(yǎng)具有創(chuàng)新性頭腦的教師，加強對教師的人文關(guān)懷，重視教師的訴求。此外，還要建立一套科學(xué)合理的教師晉升管理制度，改革激勵機制、崗位晉升機制、個人發(fā)展機制、生活保障機制，做到教學(xué)責(zé)任和義務(wù)的協(xié)調(diào)。

（三）重視教師的個人素質(zhì)提高

高校應(yīng)該重視教學(xué)個人的學(xué)習(xí)和教學(xué)素質(zhì)的提高，提供更多機會讓教師深造。例如，在高校和高校之間組織教學(xué)方法研討會，選拔教學(xué)成績突出的教師做專題匯報，與其他教師之間交流教學(xué)方法和心得等等。此外，還可以通過信息化技術(shù)手段提供教師更多的學(xué)習(xí)交流平臺，鼓勵教師涉獵各方面知識，豐富個人素養(yǎng)。加強對現(xiàn)有教師管理人員的培訓(xùn)；還可以通過培訓(xùn)來提高業(yè)務(wù)水平，包括對教師管理方法的認(rèn)識，管理制度和法規(guī)的認(rèn)識，逐漸提升教師管理隊伍的建設(shè)。

四、結(jié)語

我國正在大力推行素質(zhì)教育建設(shè)工作，高校中傳統(tǒng)的教師管理方法以及不適用于現(xiàn)代教學(xué)管理理念，對于教師的個人發(fā)展和教育改革都是很大的阻礙。應(yīng)該利用人力資源管理相關(guān)理論，改進(jìn)高校的教師管理模式。

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