公路行業人力資源精細化管理的方法及途徑探究

張先鋒

【摘 要】怎樣才能夠讓人力資源管理在一定的程度上從粗放式到精細化，這是公路部門人力資源管理部門所必須進行面臨的首要問題之一。雖然人力資源在一定的程度上并不是一門新興的學科，但是針對大多數的公路部門而言，一般都處于傳統粗放式人事管理階段，并沒有對人力資源管理進行比較精細化的管理，所以，必須要對公路人力資源管理進行細致化的管理。

【關鍵詞】公路；人力資源；精細化；管理

公路是一種新興的產業，隨著國民經濟的快速發展，公路已經成為一項不可或缺的重要建設管理項目。所以，公路的經營管理在重視收費管理、養護管理以及服務區經營管理的同時還要，重視公路沿線的經營規模的擴大、經營的開發，借此不斷提升公路的社會效益以及經濟效益。公路的經營管理不僅要做到上述的幾點還要重視實物資產的經營管理以及資本運營管理。優化配置生產要素，企業可以通過收購、兼并以及收購的方法來組成強有力的資產力量進而對企業的資源進行全方位的經營管理，借此取得企業利潤最大化以及資產的絕對保值增值，想要順利實現這一目的，還要具備科學合理的人力資源管理方案，人力資源是企業最基礎也是最重要的一項資源。

一、公路部門中人事管理的地位

一起規模較大的工作，該部門的分工與合作更加復雜的，管理工作也就越復雜和重要。從另一個方面來說，公路部門的人事的管理，也就是管理人才。現今的人事管理其目的主要就是發現，培養和合理地利用人才。而公路部門就是一個人才聚集的地方，我們必須建立科學的人力資源管理體系，注重人才隊伍建設，積極的挖掘使用人才，認真做好人事管理的工作，這樣有利于發現人才，培訓，這樣會使大量的優秀人才涌現。人力的管理有利于提高人力的資本，提升公路部門的競爭力。核心競爭力是公路智力資本的來源。而智力資本是指兩種無形資產，公路的人力資本和組織資本。人力資源是最關鍵最核心的部分。人力資源的管理的管理實踐活動，以吸引就業，參加公路部門的工作人員，提高他們的知識，經驗和技能，通過培訓和發展，促進人力資本的價值，維持其長期留在公路部門的信心，從而提升公路部門的競爭力。所以，公路部門人事管理的一個重要途徑就是加強公路建設。

二、人力資源精細化管理水平的必然性

在公路企業中，精細化的管理方法的實施已經成為人力資源管理發展的總趨勢，精細化的管理方法的實施也是不斷提升團隊的凝聚力以及企業的核心竟爭力的基本要求。一個有效的人力資源管理不僅可以將人們自身的潛能最大程度的激發出來，同時還將人們對本職工作的興趣最大程度的激發出來。人力資源管理的有效性可以幫助人們順利的完成自己的工作，并且提高人們繼續學習能力以及研究能力，提高員工的積極主動性，最大程度的強化團隊建設的凝聚力量，形成一個和諧的工作環境。

沿線地方經濟發展跟公路管理企業兩者之間存在非常緊密的聯系。不斷強化企業人才隊伍的建設，進一步強化企業的整體服務意識，提升企業的服務質量，提高公路管理經營意識的科學性，最后，使公路企業不斷提升自身經濟效益，并且吸納更多的投資者，促進社會發展。人力資源管理建設自始自終是一個被廣泛關注的問題，目前社會發展是堅持以人為本，需要管理好企業的人才隊伍，所以，精細化管理應運而生。精細化管理從根本上體現“以人為本”管理理念，精細化管理具備很強的實踐意義。

三、公路部門人力資源管理存在的問題

人員的素質較低，人力資源的使用成本很高。主要展現是低學歷的結構，專業人才的比例偏低，知識結構的不合理，嚴重缺乏現代化的人才。二是人力管理的基礎工作薄弱。需要體現在經濟發展背后的人力資源規劃。三是人力資源管理缺乏科學的操作平臺。四是人力資源管理，停留在企業管理水平。而目前人事管理以事為中心，但不是以人為中心的人力資源管理，其技術手段相對落后，因此很難主動做人力資源管理工作。五是人類資源評價方法是不科學的，缺乏準確性與公正性。目前，評估方法已經過時，往往側重于定性的評估，定量評估的忽視，導致了評價結果的不準確性。六是人力資源的激勵機制很不健全，直接影響了公路部門的工作人員的工作積極性和創造性。七是人力資源工作的能力發展是不夠的。只注重學歷教育，專業培訓和終身教育不夠。

四、公路人力資源精細化管理的幾點辦法

公路企業開展人力資源進行管理的過程中，需要針對不同類型的人才采取相對的管理方法，這樣才可以實現預期的目的，提升人力資源管理的效率，為公路部門的人才發揮工作潛力提供切實的保障。目前環境下，公路部門得到了進一步的完善，主要依賴力量型的、實干型人才。雖然職位設置的不同，實干型人才均會在自己的職位上發揮自己的潛能，時刻保持一個踏實認真的工作態度，所以，實干型人才可以很好的適應大部分崗位工作的需求，特別是部分崗位，它們需要付出很長的時間、很大毅力以及精力才能擔任，實干型人才則可以很快的上崗工作。所以，公路部門在進行管理的過程中，首先要建設一個較為健全的職位體系，把各個職位的特點以及擔當這個崗位的責任需要的能力系統的表現出來，建立健全一個層次感強的管理系統。借助這個管理系統為實干型人才提供相應的工作準則，為日后工作人員的績效考核提供切實的保證，同時，可以通過建設崗位能力模型來有效的改善人力資源總體管理效果，公路部門在日常的工作過程中，需要不斷提升人力資源管理的綜合性以及全面性，實現全程化的管理方法，需要按照一個崗位的實際需要，把人才分配到相應的崗位中去。與此同時還要不斷強化對實干型人才的教育培訓，讓人才更快的掌握的專業知識，總體提升人才整體的工作素養。

公路管理部門的工作涉及的面非常廣，所以在一定程度上要將崗位的具體責任全部體現出來，有利于讓實干型的人才在開展工作的過程中有一定的參考以及標準。主動型人才跟實干型的人才相比較而言，主動型人才具有非常顯著的特征，那就是可以在需要的時候毛遂自薦，將自身的專業技能最大程度的發揮出來，與此同時對周邊的人起著一種模范帶頭作用，活躍工作氛圍。公路人力資源的管理制度的建設需要從根本上考慮主動型人才的特點，不斷健全以及完善實現轉崗激勵機制。

單位部門發展會影響到人才崗位調整以及互換，因此，在進行人力資源的管理的過程中，需要做到的是培養一部分能夠擔任不同類型崗位的主動型人才。轉崗激勵機制的完成能夠在一定時期內將公路企業的人員配置價值最大程度的發揮出來，與此同時還能夠保持發展的活力。

我國公路企業在開展管理的過程中存在的問題是：企業各個部門的工作人員缺乏強烈的學習積極性，造成公路企業內部缺少復合型人才，同時造成內部人員轉崗時出現不必要的麻煩，通過一個完善的轉崗激勵機制，可以有效的提升工作人員的學習積極性，同時提升他們的整體專業技能。公路企業需要不斷鼓勵各個部門的工作人員，使員工保持從技能要求較低的領域轉向技能要求更高的領域。

精細化管理的開展可以將各個員工的能力最大程度的激發出來，為公路管理部門的不斷發展提供相應的保障。所以，公路管理部門發展的過程中，在人力資源的管理方面需要留有足夠的伸展空間，借此鼓勵和激勵員工，與此同時做好績效考核以及評價工作，為部門的員工創造一個良好的工作氛圍。除此之外，還要做好文化建設，充分掌握大眾的心聲，通過各種類型的活動不斷強化員工與員工之間以及上級和下級之間的交流。

【參考文獻】

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