關于中國企業(yè)構建高績效人才隊伍的研究

李文琪

[摘 要] 當今企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，面對快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)需要一支能夠創(chuàng)造高績效的人才隊伍。目前，企業(yè)招聘選拔人才的狀況并不樂觀。改觀這一問題，需要人力資源管理者改善人力資源管理工作中的基礎性工作。通過對高績效人才以及高績效人才標準的定義，分析得出高績效人才的標準，然后根據(jù)波特的價值鏈模型構建企業(yè)高績效人才隊伍價值鏈模型，從基本活動的高績效源泉、高績效創(chuàng)造、高績效衡量、高績效分配四個環(huán)節(jié)和支持活動的高績效人才隊伍的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)四個環(huán)節(jié)進行分析，從而幫助企業(yè)構建高績效人才隊伍。

[關鍵詞] 企業(yè);高績效人才;高績效人才標準;研究

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] B

一、高績效以及高績效人才的含義

（一）高績效含義

目前學術界還沒有給出明確的定義。組織要實現(xiàn)高績效，可以視為是績效結果、績效行為、績效勝任特征上的高標準，績效的優(yōu)劣受制于主、客觀的多種因素影響，個人或組織的高績效是在考慮到關鍵影響因素、主要考評標準以及績效周期基礎上的績效結果、績效行為、績效勝任特征的高標準。

（二）高績效人才含義

國外發(fā)達國家對高績效人才標準的界定主要強調(diào)兩個導向：即能力導向和業(yè)績導向。相比學歷，他們更突出其綜合能力和專業(yè)水平，從而真正做到唯才是用。在競爭環(huán)境中，業(yè)績至關重要。

我國人力資源在很長一段時間對人才的衡量一直放在學歷、技術的標準桿位，認為學歷與技術呈對等關系，學歷高、技術好的人必定是合適人才。然而通過長期工作實踐，越來越多的人力資源管理者認識到，當初認為的高績效人才并不適合本企業(yè)。實踐證明通過單純的看學歷標準來選拔企業(yè)需要的高績效人才是不可取的。這種問題不僅是企業(yè)人力資源建設的問題，更是人才選拔標準的問題。本文提倡的高績效人才是高效率高業(yè)績的以業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬拧?/p>

二、高績效人才的標準

（一）個人的能力與發(fā)展?jié)摿?/p>

企業(yè)要想實現(xiàn)組織目標，提高工作績效，就必須把人的能力和發(fā)展?jié)摿Ψ旁谥匾奈恢谩Ｊ紫龋匾曋R型人才。根據(jù)“二八”管理原則，占員工總數(shù)20%的核心知識型人才創(chuàng)造了80%左右的價值。③因此，知識型人才的績效對現(xiàn)代組織的生存和發(fā)展至關重要。④這里所說的知識型人才和前文提到的學歷因素并不矛盾。蔣春燕、趙曙明認為知識型人才具有先進的創(chuàng)造力，企業(yè)、地區(qū)乃至國家間的競爭已經(jīng)集中體現(xiàn)在知識型人才的競爭上。⑤知識型人才已經(jīng)成為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要推動因素，更是組織獲取核心競爭力的關鍵所在。其次，尊重獨特價值點。獨特價值點不僅包括技術能力等硬指標，還包括交際能力、興趣、愛好等軟指標。

（二）與組織關系的協(xié)調(diào)能力

這表現(xiàn)在擁有正確的自我認知，具備較強的自我管理能力與人際交往能力，適應職場工作，與人和諧相處。企業(yè)員工在日常工作中，有較好的協(xié)調(diào)能力，容易形成忠實客戶。對企業(yè)來說，員工之間的和諧相處，可以形成一個高績效的團隊，從而使企業(yè)更好發(fā)展。IBM認為：團隊精神，就是團隊成員為了團隊的利益與目標，在領導的指導和帶領下匯聚在一起，相互溝通、相互交流、相互協(xié)作的作風。現(xiàn)代企業(yè)工作往往需要員工之間的密切配合，需要部門之間的分工合作，這就要求企業(yè)團隊的每一個個體，有互相協(xié)作的團隊精神。

（三）良好的品德

首先，良好的品德體現(xiàn)在執(zhí)著的職業(yè)精神，從業(yè)者對自己從事職業(yè)的熱愛，對自己崗位的尊敬。從業(yè)者還應端正職業(yè)態(tài)度，有職業(yè)精神的員工往往對企業(yè)的忠誠度較高，跳槽等人員流動現(xiàn)象會比較少，這會節(jié)約企業(yè)的人力成本。其次，良好的品德需要極強的工作責任心。責任心不僅有助于員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，而且也有助于企業(yè)的良性循環(huán)。此外，良好的品德還包括信用和吃苦耐勞的精神。無信不立，信用這一要素在當今企業(yè)越來越重要，如果員工沒有信用，損害公司利益，甚至出現(xiàn)信用危機，對企業(yè)將會是沉重的打擊。吃苦耐勞也應該成為衡量高績效人才的標準。現(xiàn)在從業(yè)人員趨于年輕化，很多從業(yè)人員缺乏吃苦耐勞的精神和抗打擊能力，著名的富士康連跳的例子也能簡單反應這一點。

三、構建高績效人才隊伍的途徑

人才標準要有助企業(yè)核心競爭力形成與提高，根據(jù)人才標準企業(yè)可以選擇高績效人才，本文選擇價值鏈角度作為構建高績效人才的方法。高績效人才隊伍價值鏈一旦建立起來，就能夠有助于準確地分析價值鏈各個環(huán)節(jié)所增加的價值，分析形成高績效的基本活動以及支持活動兩類價值活動當中具體的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，從價值鏈視角分析企業(yè)高績效人才隊伍的建設，首先要構建企業(yè)高績效人才隊伍價值鏈模型。詳細分析思路如下：

（一）企業(yè)高績效人才隊伍價值鏈模型構建

價值鏈首先是由美國學者波特提出來的，本文結合波特的價值鏈模型，構建高績效人才隊伍的價值鏈模型，進行分析總結。

高績效人才隊伍的價值鏈模型圖

（來源：許丹，葛玉輝，饒啟聰.從價值鏈視角分析企業(yè)高績效人才隊伍的建設[J].科技管理研究，2010，（2）：140.）

（二）基本活動分析

從高績效人才隊伍的價值鏈模型可以看出，形成高績效的基本活動包括高績效源泉、高績效創(chuàng)造、高績效衡量、高績效分配四個環(huán)節(jié)。

1.高績效源泉分析：高績效源泉是基礎，高績效的源泉的主體就是高績效的人才隊伍，也就是通過前文提到的利用高績效人才標準選拔出來的高績效人才，在此基礎上我們還需要對績效現(xiàn)狀進行分析。

2.高績效創(chuàng)造分析：在高績效人才隊伍的價值鏈模型中，高績效創(chuàng)造分析至關重要，它是最關鍵的環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)，可以整合其他環(huán)節(jié)，人才隊伍被創(chuàng)造出來，實現(xiàn)高績效的創(chuàng)造。

3.高績效衡量分析：在高績效創(chuàng)造的基礎上，就要對高績效人才隊伍進行衡量，對人才隊伍所作出的貢獻進行客觀公正的衡量與評價。只有依據(jù)客觀、科學的衡量標準才有可能對人才隊伍做出正確的績效衡量，為下一步高績效的分配打下基礎。endprint

4.高績效分配方面分析：通過高績效分配，企業(yè)各相關利益群體的需要才能得到滿足，企業(yè)各個利益相關者更加關注價值分配的公平、公正性。而從高績效人才隊伍來看，只有得到了公平合理的價值分配，那么高績效創(chuàng)造才有可能繼續(xù)發(fā)生，因此，合理的高績效的分配有助于形成良性的高績效循環(huán)。

（三）支持活動分析

形成高績效的支持活動主要包括高績效人才隊伍的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)四個環(huán)節(jié)，接下來通過對每個環(huán)節(jié)進行更進一步的分析。

1.高績效人才隊伍的獲取。高績效人才隊伍的獲取是基礎，只有獲取了高績效人才才能實現(xiàn)企業(yè)的高績效目標。根據(jù)前文談到的，高績效人才的標準因素，有助于企業(yè)擁有滿足一定數(shù)量和質量要求的高績效人才隊伍，但是單純的依靠高績效人才的標準因素顯然是不夠的，要想實現(xiàn)獲取高績效人才隊伍這一目標還需要企業(yè)的人力資源以及其他各個部門通力合作，在招聘、錄用等方面加大力度，也需要相關管理人員慧眼識珠，獲取高績效人才隊伍。

2.高績效人才隊伍的保留。高績效人才隊伍獲取之后，也就是達到了選才的目的，而企業(yè)留才也很重要。為了實現(xiàn)更好的高績效，企業(yè)應該采取相應的薪酬和績效考核體系來激勵高績效員工，留住高績效人才。

3.高績效人才隊伍的發(fā)展。留住人才后，還要給高績效人才以廣闊的發(fā)展空間，包括對高績效人才職業(yè)生涯進行規(guī)劃，有升職加薪以及提升自己的機會。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，根據(jù)不同時期，給高績效人才隊伍不同層次的滿足感。

4.高績效人才隊伍的協(xié)調(diào)。要想對高績效人才隊伍進行協(xié)調(diào)，一個很重要的因素就是構建良好的企業(yè)文化，讓高績效人才隊伍能夠認同企業(yè)文化，融入到企業(yè)的大隊伍中去。作為一個企業(yè)組織，所招聘的員工往往來自五湖四海，接受的文化也不太相同，因此，要想很好的協(xié)調(diào)這些員工，不發(fā)生文化等沖突，就需要員工的價值觀對企業(yè)文化的認同感與歸屬感。

本文通過對高績效人才以及高績效人才標準的定義，分析得出高績效人才的標準，然后根據(jù)波特的價值鏈模型構建企業(yè)高績效人才隊伍價值鏈模型，從基本活動的高績效源泉、高績效創(chuàng)造、高績效衡量、高績效分配四個環(huán)節(jié)和支持活動的高績效人才隊伍的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)四個環(huán)節(jié)進行分析，從而幫助企業(yè)構建高績效人才隊伍。

[參 考 文 獻]

[1]許丹，葛玉輝，饒啟聰.從價值鏈視角分析企業(yè)高績效人才隊伍的建設[J].科技管理研究，2010，（2）：139-142

[2]劉保紅.企業(yè)如何通過招聘選拔合適人才[J].經(jīng)營管理者，2014（4）：153

[3]任方玲，高振凱.企業(yè)如何構建創(chuàng)新型人才成長環(huán)境[C].中部崛起與科技創(chuàng)新人才論壇，419

[4]孔德議，張向前.基于組織承諾的知識型人才績效管理研究[J].華東經(jīng)濟管理，2013（1）：126-129

[5]蔣春燕，趙曙明.知識型員工流動的特點、原因與對策[J].中國軟科學，2001（2）：85-88

[責任編輯：潘洪志]endprint