職業生涯成功影響機制及跨文化的元分析研究

彭賢杰

全球化背景下，職業生涯成功是組織和個人進行職業生涯開發與管理所關注的重要議題。文章采用跨層次元分析方法，考察近十年來人口統計學變量、人力資本、社會資本因素與職業生涯成功的相關研究。同時，將中國與西方文化背景下的研究成果進行跨文化比較，進一步解釋變異程度。文章的研究結論有助于我們理解職業行為的內在動機，積累職業生涯研究領域的學術成果，做好針對中國情境下的人力資源的開發和管理工作，實現組織和個人的雙贏。

職業生涯成功；元分析；人力資本；社會資本

F272.92A011807

有關職業生涯成功的研究可追溯至20世紀30年代，初期發展緩慢。20世紀80年代后期越來越多的學者熱衷于職業生涯成功的研究。20世紀90年代中后期，隨著商業模式的轉變，無邊界職業生涯時代的出現，使得該主題的研究出現新的高潮。時至今日，全球化背景下，職業生涯成功仍是組織和個人進行職業生涯開發與管理所備受關注的重要議題。

目前，關于職業生涯成功的研究雖然取得了較為豐碩的成果，但爭議和矛盾也日漸顯現。毋庸置疑，時代的變遷、信息的發展、組織的變革、行業和地區差異等因素，驅動著組織及個人對職業成功的測量和評價進行更深層次的探討。盡管國外對職業生涯成功的研究較早，但由于文化的特殊性，即使采用一致的研究過程或方法，中國情境下職業生涯成功的研究可能還會得出一些不同于國外研究的結論。在不同的文化情境下，它們之間的關系是否存在差異，這種差異是否顯著，是否存在一般性規律，即兩者之間是否存在情境依賴，目前還缺少相關的實證研究。

因此，有必要對已有研究成果進行歸納，在對職業生涯成功的影響因素已有普遍共識的基礎上，分析究竟哪種因子更能解釋其形成機制。這不僅是理論界研究的熱點，更是個體和組織在進行職業生涯管理實踐時需要識別的因素。

職業生涯成功的研究結果數量較大，各個研究結論之間存在諸多差異，使用元分析方法可以更好地達到研究目的。通過對具備特定條件的、同主題的研究結果進行再統計和綜合評價，剖析研究間的差異特征，繼而探查出在每個單獨研究中顯現不出但對解決重大問題具備更高價值的結論趨勢和形態，可以為不同文化情境下的職業生涯管理提供實證依據，為個體和組織的人力資源開發及管理提供實踐指導。

一、 職業生涯成功研究成果的差異性

學者們對職業生涯成功的研究已經取得了非常豐富的成果，但其結論仍然存在諸多差異，主要表現在以下幾個方面：

1. 職業生涯成功的評判標準呈現二元化特征

隨著時代的發展，對職業生涯成功的評判由傳統的客觀職業生涯成功發展為主客觀職業生涯成功相結合的二元化標準。并且，在衡量主客觀職業生涯成功的評價指標上，學者們各持己見。“薪酬水平”、“工資增長”、“晉升或晉升次數”、“職務等級”、“個體的市場競爭力”等指標都曾被用來衡量客觀職業生涯成功；“感知到的職業成功”、“職業滿意度”、“職業參與度”、“感知到的晉升機會”、“生活滿意度”等指標常用于衡量主觀職業生涯成功。[1]學者們常常根據自己的研究實際，采用不同的衡量指標，因此研究結論呈現出較大的差異。

2. 職業生涯成功影響機制研究存在差異

諸多因素對職業生涯成功產生影響。這些因素大致可以分為人口統計學變量、人力資本特征、個體行為特征、社會資本特征等變量。在已有的研究中，學者們根據不同的研究目標，對變量的選取也各不相同，同一變量有的被用作自變量，有的被用做控制變量或者調節變量，因此形成了不同的影響機制，使研究成果呈現出差異性。

3. 職業生涯成功的跨文化權變因素的影響

關于文化、國情、時代變遷等宏觀環境因素對職業生涯成功的作用差異性，國外研究給了我們很好的啟示。由于文化的特殊性和時代的差異性，縱然采用一致的研究過程和方法，職業生涯成功的研究結論仍可能會產生較大的差異。然而國內目前還缺少這方面的比較研究，因此中國文化情境下的職業生涯成功研究是否會得出不同于國外的研究結論，它們的關系是否存在差異，這種差異是否顯著、是否存在一般性規律，目前還沒有針對性的實證研究。

因此，就上述存在的問題，文章的研究目標如下：（1）考查人口統計學變量、人力資本、社會資本對職業生涯成功的作用機制；（2）針對是否存在顯著性，引入文化變量，探究是否能作為解釋變量；（3）根據研究結論，對個體或組織進行職業生涯管理提出建議和展望。

二、 職業生涯成功的影響機制及跨文化的研究關系

職業生涯成功的定義多采用Seibert等人的界定，即個人在工作經歷中逐漸積累和獲得的積極的心理感受，以及與工作相關的成就。S. E. Seibert， J. M. Grant， and M. L. Kraimer， “Proactive Personality and Career Success，” Journal of Applied Psychology， 1999，84（3）， p.416.人們對職業生涯的關注在于其雙重性，一方面，它緊密聯系人們的內在狀態，如對自我的想象、自我認同等；另一方面，它又涉及正式地位、法定關系、生活方式等方面的問題。

通過對文獻的梳理，我們發現對職業生涯成功產生主要影響的變量可概括為人口統計學變量、人力資本、社會資本等變量。我們發現：（1）在選用的53篇實證研究文獻中，所有的文章均使用職業滿意度來衡量主觀職業生涯成功，并使用Greenhaus等人編制的職業滿意度量表進行測量。J.H. Greenhaus， S. Parasuraman， and W. M. Wormley， “Effects of Race on Organizational Experiences， Job Performance Evaluations and Career Outcomes，” Academy of Management Journal， 1990，33， p.64.有76%的文獻使用薪酬水平和晉升次數來衡量客觀職業生涯成功。2003年后，較多的學者使用個體職業競爭力來衡量職業生涯成功，多數采用Eby等人所編制的職業競爭力問卷進行測量。L. T. Eby， M. Butts， and A. Lockwood， “Predictors of Success in the Era of the Boundaryless Career，” Journal of Organizational Behavior， 2003，24， p.698. （2）人口統計學變量研究中，性別、年齡和婚姻狀況與職業生涯成功的關系密切。與人力資本相關的實證研究中，涉及較多的是教育程度、職位以及工作經驗。社會資本與職業生涯成功的影響關系是近十年研究的熱點，涉及較多的是社會網絡、上級/導師支持、職業支持。因此根據已有研究的主要成果，將這些重要變量納入元分析中。（3）在作用機制研究中，較多學者以人口統計學變量作為控制變量，研究人力資本、社會資本與職業生涯成功的關系。在不同時期，變量間的影響顯著程度不一致。并且，國內外學者的研究結論也出現不一致的情況。具體表現如下：

1. 人口統計學變量與職業生涯成功

Gattiker等人研究發現，人口統計學變量比其他影響因素能夠解釋更多的職業生涯的差異。Cox等人研究發現，年齡能夠積極地預測客觀成功，因為客觀成功是隨年齡而變化的。Igbaria等人認為，在對年齡、工作經驗、職位這些變量進行控制的情況下，女性的薪資水平仍比男性低。王忠軍在采用職業成功新型評價標準的實證研究中，證實了年齡、婚姻狀況對職業生涯成功具有重要影響作用。周文霞認為，人口統計學變量（性別、年齡、婚姻狀況）在職業滿意度方面差異不顯著，在晉升和薪水方面顯著。[2]

因此，在總結了以往的人口統計學變量（性別、年齡以及婚姻狀況）與職業生涯成功的關系的研究基礎上，盡管學者對于兩者的作用關系未達成一致結論，但基于眾多的研究成果，可提出如下假設：

H1：人口統計學變量（性別、年齡以及婚姻）對職業生涯成功有顯著正向影響，且差異不顯著。

2. 人力資本與職業生涯成功

人力資本中個人在教育和經驗方面的投資，是預測職業發展最有力的因素[34]，工作經驗、職位任期對客觀和主觀職業生涯成功都是強相關的。 [5]Keeton研究了政府專員、中層和高層的成功企業管理者的案例，他發現，人力資本中的教育、智力、工作的競爭力和技術技能與他們的職業生涯成功有著高相關性，除了技術技能外，其他都被認為是必要的因素。Sandy等人調研了美國的大型企業，通過實證分析證實了人力資本變量中的職位任期和培訓能顯著預測職業成功。Hassan通過實證研究認為人力資本中的教育水平、工作投入、工作經驗和工作的時間與職業生涯成功呈正相關的關系。龍立榮在調研中發現教育程度對主觀職業生涯成功有顯著影響。周文霞認為人力資本變量在主觀職業生涯成功方面差異不顯著，但在客觀職業生涯成功方面差異顯著。

學者們在進行職業生涯成功的研究中，重點關注人力資本因素中的教育程度、職位以及工作經驗的影響作用。但是，即使采用相同維度的職業生涯成功評價指標，其研究結論還是不能達成一致。據此，提出假設2：

H2a：人力資本（教育程度、職位與工作經驗）對客觀職業生涯成功有顯著影響，且差異顯著。

H2b：人力資本（教育程度、職位與工作經驗）對主觀職業生涯成功有顯著影響，且差異顯著。

3. 社會資本與職業生涯成功

以往的研究表明社會資本與薪酬水平和晉升有相關性，有助于實現客觀職業生涯成功。[6]Seibert等人認為，社會資本在個體職業生涯發展過程中，通過控制信息、機會和資源的獲取，對個體的職業生涯成功發揮影響作用。王忠軍也探討了社會資本對職業生涯的影響關系，他認為在控制了人口統計學變量和組織變量的影響后，員工接觸到的社會資本和動員的社會資本對他們的職業生涯成功具有顯著的預測作用。并且，相對于人力資本變量，社會資本對主客觀職業生涯成功有更重要的影響。社會資本中導師資源與職業成功有高度的一致性。T. D. Allen， L. T. Eby， K. E. OBrien， and E. Lentz， “The State of Mentoring Research： A Qualitative Review of Current Research Methods and Future Research Implications，” Journal of Vocational Behavior， 2008.73，p.343.國內對社會資本的實證研究總體上肯定了社會資本對促進職業發展的重要作用。陳成文、王修曉：《人力資本、社會資本對城市農民工就業的影響——來自長沙市的一項實證研究》，載《學?！?，2004年第6期，第24頁。在考察社會資本與職業生涯成功的關系中，學者們得出了較為一致的結論。因此，提出假設3：

H3：社會資本與職業生涯成功顯著相關，且差異不顯著。

在宏觀層面上，不同的文化情境對職業生涯的成功會產生不同程度的影響。自古以來，中國人認為成功人士應具有較高的社會地位和聲望，工作要受到認可，贏得他人的贊許和尊重。因此，社會聲望、工作認可程度、職業地位等是中國人評價職業成功的重要指標。在傳統中國社會，人們秉持“學而優則仕”的觀念，認為職業生涯的成功源于對教育和培訓的投入，“孟母三遷”的故事至今膾炙人口。因此，在中國文化情境下人力資本與職業生涯成功的相關性很高。而西方處于個人主義文化情境中，強調自我意識，組織成員在情感上極具獨立性，成員間的互動規則往往以“契約”、“交換”為基礎。社會資本的概念起源于西方，社會資本強調的是對社會資源的占有、控制和交換。在西方社會，社會資本與職業生涯成功方面的研究非常豐富也比較成熟。因此，在西方文化情境下社會資本與職業生涯成功的相關性很高。據此，提出假設4：

H4a：相對于西方文化背景，在中國文化背景下，人力資本與職業生涯成功的相關性較高。

H4b：相對于中國文化背景，在西方文化背景下，社會資本與職業生涯成功的相關性較高。

三、 職業生涯成功的作用機制研究方法及數據分析

1. 研究方法

元分析是通過對眾多單個研究結果進行綜合的統計學再分析，進而得出一個普遍性結論的研究方法。多層次模型是實現元分析的一種重要建模方法。已有學者建議“將參與元分析的各個研究結果看作是一組多層次結構數據，已有各研究的結果是第一層次的單位，各個研究是第二層次的單位，通過建立一個多層次分析模型來探討各個研究的特征對研究結果的影響”。賀遠瓊、楊文：《高管團隊特征與企業多元化戰略關系的Meta分析》，載《管理學報》，2010年第7期，第91頁。

文章使用多層線性模型（HLM）進行元分析。在多層次分析的第一層，考察人口統計學變量、人力資本、社會資本與職業生涯成功的變異程度；第二層分析中引入文化變量，考察文化對研究結果的影響作用是否顯著，以及對相關系數的調節作用。這種多層嵌套模型可以很好地分析各定量研究結果的組內效應，并且兼顧組間效應，揭示了高層變量（文化因素）對各定量研究結果的影響，解決了跨級相關問題。張雷、雷靂、郭伯良：《多層線性模型應用》，北京：科學教育出版社，2005年，第160頁。數據來源于近10年發表于國際管理學權威期刊和國家自然科學基金委認定的學術期刊上的關于職業生涯成功影響機制的文獻，共計112篇，其中定量研究的文獻為53篇。

2. 研究結果的數據分析

（1）元分析結果

考察關于人口統計學變量、人力資本、社會資本與職業生涯成功的變異程度，其元分析數據結果顯示：人口統計學變量（性別、年齡與婚姻）、人力資本（教育程度、職位與工作經驗）、社會資本均與職業生涯成功呈正相關關系。由于樣本量存在的差異性，在此將Q值（用來判斷是否存在潛在的變量用于解釋研究間效果量的異質性）作為解釋變量的指標。在人口統計學變量中，性別因子與主、客觀職業生涯成功的相關性較高，其與主觀職業生涯成功存在著顯著的影響，Q值達到了81.6，驗證了男女兩性看待職業生涯成功的標準有所差異。而年齡和婚姻狀況與職業生涯成功的相關性相對較弱，并不顯著，對于假設H1部分支持。人力資本與職業生涯成功呈現積極的正向關系，教育程度與職位對客觀的職業生涯成功存在著顯著的變異，與主觀的職業生涯成功相關性相對較弱，支持假設H2。社會資本的檢驗結果顯示，其與職業生涯成功的相關性較高，支持假設H3。

（2）基于多層次方法的元分析結果

在多層次分析的第一層，由于初步的元分析表明人口統計學的變量不顯著，因此，只考察人力資本、社會資本與職業生涯成功的變異程度，如果存在顯著差異，則進入第二層次的分析。在探討人力資本變量對職業生涯成功的影響時，中國文化背景編碼為1，西方文化背景為0；在探討社會資本變量對職業生涯成功的影響時，中國文化背景編碼為0，西方文化背景為1。

在第一層水平上，職業生涯成功作為結果變量，人力資本和社會資本作為預測變量，在第二層水平上，平均值因素的模型中加入文化的權變因素，采用HLM軟件內化Meta程序完成上述分析，結果如表1所示：

表1顯示：第一，在人力資本與職業生涯成功關系的研究中，從總體上而言，人力資本與職業生涯成功相關系數的Fish Z分數為0682，同樣驗證了H2。在第一水平模型中，卡方（χ2=609436）且P值顯著，說明各獨立研究之間存在顯著差異，有必要進行第二水平的分析來探討文化是否為此種差異的影響因素。第二，在社會資本與職業生涯成功關系的研究中，二者相關系數的Fish Z分數為0574，同樣驗證表明H3成立。在第一水平的模型中，卡方（χ2=437932）達到顯著性要求，說明有必要進行第二水平的分析。

在多層次的第二水平分析中，加入文化因素，檢驗結果如表2所示：

首先，在人力資本與職業生涯成功關系的研究中，卡方以及相應的P值分別為517367和0029，達到了顯著性水平；G01的回歸系數為0419且P值顯著，表明存在文化的差異，解釋了人力資本與職業生涯成功的影響程度，支持了假設H4a的成立。同時，第二層方差變為0045，但仍然顯著，說明除了文化因素很有可能還存在其他高水平變量可以解釋變異。其次，在社會資本與職業生涯成功關系的研究中，卡方及相應的P值分別為447.191和0.037，達到了顯著性水平；G01′的P值也顯著，文化可用于解釋變異，支持假設H4b。同樣，第二層的方差變為了0.173且仍然顯著，說明很有可能還存在其他高水平變量可以解釋變異。

四、 理論意義與實踐啟示

1. 理論意義

文章采用元分析方法對近十年文獻的研究成果進行了分析和統計，考察了人口統計學變量、人力資本、社會資本與職業生涯成功的影響關系，證實了文化可用于解釋人力資本和社會資本對職業生涯成功影響的差異性。總體來說文章的研究成果存在以下三個方面的理論意義：

首先，在人口統計學變量對職業生涯成功的影響關系方面，近十年來的結論與以往的研究結論有所不同，人口統計學變量對職業生涯成功的影響顯著度被弱化，性別與職業生涯成功存在顯著差異，婚姻狀況及年齡差異變得不顯著。另外，在分析數據中，我們發現性別還影響著職業生涯成功觀的評判，這可能是研究結論產生差異的主要原因之一。針對這一結論，未來的研究可以進一步對職業生涯成功的標準進行性別比較和分析，尤其是將案例研究和實證研究相結合，通過案例研究對職業生涯成功觀的評判進行定性探討，再結合具體的調研數據進行驗證。

其次，在人力資本、社會資本與職業生涯成功的影響關系方面，初步的元分析顯示教育程度、職位與客觀的職業生涯成功的相關性較高。人力資本與職業生涯成功關系的Fish Z分數為0.682，在考慮了組織文化變量后，其P值下降0014，一定程度上解釋了變異。同樣，在社會資本與職業生涯成功的研究關系中，顯示社會資本與主觀的職業生涯成功的相關性較高?？傮w而言，社會資本與職業生涯成功關系的Fish Z分數為0.574，相對于社會資本而言，人力資本對職業生涯成功的影響作用更加突出。

最后，在加入了文化的影響后，研究結論表明：總體而言，人力資本和社會資本都對職業生涯成功具有顯著的正向影響，在中國文化背景下，人們更加注重人力資本的投入，從而影響職業生涯成功的實現；而在西方文化背景之下，社會資本對職業生涯的成功影響作用更大，這也是進行元分析的主要價值所在。另外，從總體趨勢來看，通過跨文化比較后發現，國內的學者普遍認為，人口統計學變量不顯著，多數將其作為控制變量進行分析，而西方學者較多地將其作為前因變量進行解釋。

2. 實踐啟示

從文章的研究結論中，我們可以得到以下實踐啟示：

首先，從研究結論中，我們發現影響職業生涯成功的因素來自多個層面，并且各因素之間存在相互影響關系。因此在管理實踐中，要因地制宜，將員工個人特質、組織環境和文化背景結合起來。注意不同文化背景下各因素對職業生涯成功的影響作用差異。理解和尊重不同的文化背景下，職業生涯成功的評價異同。在中國文化情境下，組織應更關注員工在職業發展的不同階段所需要的支持和幫助。組織對優秀員工提供豐厚的薪酬，安排更優越的工作環境，及時鼓勵和認可其取得的成績，給員工提供晉升的機會。而在西方的文化情境中，組織應該更注意尊重個人發展的自我意識，鼓勵員工參加一些組織內部和組織外部的信息交流會、跨部門協調會，以增加接觸各種信息、資源的機會。組織還可以為優秀的員工安排導師指導。另外，全球化背景下，中國80、90后員工也開始強調“自我意識”， 組織不僅要為新生代員工提供培訓與發展的機會，以促進其人力資本的提升，而且也要為員工的社會資本的累積提供便利條件。組織可以有意識地把不同學歷背景、知識結構、工作經歷、專業經驗的員工組建成一個團隊，一方面使團隊成員之間能夠取長補短，相互促進，提高個人職業發展的技能，另一方面可以幫助組織內部形成資源互補的社會網絡。

其次，我們在研究分析中發現，盡管近十年的研究成果發展了職業生涯成功的測量和評定標準，但是隨著時代的變遷、信息的發展、組織的變革、行業和地區差異以及個體職業性質等因素的影響，職業生涯成功的衡量標準仍然非常復雜。職業生涯成功的測量和評價還需要根據實際的研究主題進行更深一步的探討。另外，多數國內學者在研究中使用了國外學者開發的量表，但研究結果出現了異同于國外學者的結論。因此，在未來的研究中，要結合我國管理實際，開發出適用于我國文化情境的量表，增加職業生涯成功研究領域的學術成果，為做好人力資源的開發和管理工作提供支持。

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