試論規(guī)范派遣用工管理

周煜

摘要：：隨著人力資源管理在企業(yè)管理中招聘的任務(wù)加大，企業(yè)不可避免的進(jìn)行了人力資源外包，其中最典型的是勞務(wù)派遣制度.本文就闡述了企業(yè)如何用好派遣用工這一“雙刃劍”來達(dá)到規(guī)范管理的目的。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；派遣制度；派遣員工

文章編號：1004-7026（2015）04-0124-02中國圖書分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣同工同酬，是順應(yīng)國家法律法規(guī)的重要舉措，也是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要條件。

1集中崗位管理

“混崗”問題一直是困擾勞務(wù)派遣用工管理的重要問題，如何通過崗位設(shè)置實(shí)現(xiàn)正式員工與派遣員工的職責(zé)不交叉，真正做到“不同工”，這是進(jìn)行勞務(wù)派遣用工規(guī)范的首要步驟。

1.1科學(xué)設(shè)置崗位

按照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，在企業(yè)崗位序列編制的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞務(wù)派遣用工的實(shí)際情況，分類分層對勞務(wù)派遣崗位進(jìn)行細(xì)分，通過崗位名稱、職責(zé)、屬性，對長期職工和勞務(wù)派遣用工進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工崗位的適用范圍，避免企業(yè)核心業(yè)務(wù)崗位和職能管理部門使用勞務(wù)派遣用工。

（1）根據(jù)工作流程設(shè)置，區(qū)分核心流程與輔助流程。通過對企業(yè)主營業(yè)務(wù)進(jìn)行業(yè)務(wù)流程分析，根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)的重要性，將業(yè)務(wù)模塊拆分為核心業(yè)務(wù)流程與輔助業(yè)務(wù)流程。

（2）根據(jù)工作任務(wù)劃分、區(qū)分核心業(yè)務(wù)流程中的主要生產(chǎn)任務(wù)與輔助生產(chǎn)任務(wù)。按照實(shí)施步驟，將核心流程進(jìn)行拆分，劃分為不同性質(zhì)的工作任務(wù)，并根據(jù)任務(wù)的復(fù)雜性、工作難度、責(zé)任大小等標(biāo)準(zhǔn)，將核心業(yè)務(wù)中的主要生產(chǎn)任務(wù)與輔助生產(chǎn)任務(wù)進(jìn)行有效區(qū)分，將輔助性任務(wù)作為勞務(wù)派遣用工的主要崗位職責(zé)。

1.2加強(qiáng)任職資格管理

絕大多數(shù)人力資源管理問題都與任職資格有關(guān)，而任職資格的問題主要表現(xiàn)為人崗匹配度不足甚至是完全不匹配。通過任職資格管理，能夠全面、精確地定義職位對員工的要求，為人崗匹配提供基礎(chǔ)。企業(yè)可按照勞務(wù)派遣崗位性質(zhì)區(qū)分為高端、一般、低端勞務(wù)派遣崗位，分別制訂相應(yīng)的任職條件。

1.3嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位調(diào)配

加強(qiáng)對勞務(wù)派遣用工崗位調(diào)配的集中管理及審核，嚴(yán)格按照任職資格、上崗條件、崗位設(shè)置情況等條件進(jìn)行崗位調(diào)配。

2集中勞動(dòng)關(guān)系管理

對于規(guī)模較為龐大的公司，勞務(wù)派遣用工應(yīng)由公司人力資源部統(tǒng)一歸口管理，將勞務(wù)派遣用工納入年度勞動(dòng)用工計(jì)劃管控，實(shí)行“統(tǒng)一申報(bào)、統(tǒng)一審批、統(tǒng)一簽署勞務(wù)派遣協(xié)議”制度。

2.1統(tǒng)一薪酬管理體系

通過執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬管理體系，使勞務(wù)派遣用工與公司正式職工的薪酬水平體現(xiàn)“一同三異”，“一同”即相同的薪酬管理體系，以崗位薪點(diǎn)績效工資制度為例，均按照崗位、任職資格、績效水平來發(fā)放工資，并實(shí)行績效與薪酬相掛鉤的崗位升薪制度?！叭悺敝饕w現(xiàn)在崗位差異、任職資格差異和績效水平差異。一是崗位差異，正式員工主要從事生產(chǎn)崗位，派遣員工主要從事輔助生產(chǎn)崗位，因此在崗位價(jià)值上的差別可以體現(xiàn)為崗位薪酬水平的差異。二是任職資格差異，正式員工與派遣員工所從事的崗位性質(zhì)不同，導(dǎo)致其任職資格要求的差異，從而體現(xiàn)為薪點(diǎn)工資的差異。三是績效水平差異，不同員工完成工作的效果不同，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的不同，這一差異也可以體現(xiàn)在薪酬水平上。

所謂同工同酬，不是要求所有人員的薪酬水平一致，而是在相同的工作崗位上，相同的技能水平上，相同的工作績效結(jié)果中實(shí)現(xiàn)薪酬水平的一致?！耙煌悺鼻∏墒恰巴ね辍毙匠暾叩挠行w現(xiàn)。

2.2統(tǒng)一績效考核體系

支撐統(tǒng)一的薪酬管理體系，必須有與之配套的統(tǒng)一的績效考核體系。勞務(wù)派遣用工應(yīng)實(shí)行與公司員工相同的績效考核體系，實(shí)行競爭上崗、動(dòng)態(tài)管理。通過將現(xiàn)行的績效管理制度延伸至勞務(wù)派遣用工，分解工作目標(biāo)和任務(wù)到勞務(wù)派遣用工崗位，制訂具體、量化的指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在考核方法上實(shí)行與正式員工相同的考核方式，通過構(gòu)建統(tǒng)一的績效考核體系，實(shí)現(xiàn)公司正式職工與派遣用工考核方式與結(jié)果的公正、公平、公開。

2.3統(tǒng)一福利待遇水平

勞務(wù)派遣員工應(yīng)享有與公司員工統(tǒng)一的福利待遇。派遣員工與正式職工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)，保險(xiǎn)基數(shù)按員工本人上年度工資總額計(jì)提，與此同時(shí)，與正式職工一同享受國家規(guī)定的各項(xiàng)帶薪休假福利，參加公司組織的定期體檢，參加公司黨、團(tuán)組織及工會(huì)組織的各項(xiàng)活動(dòng)及療休養(yǎng)。

2.4統(tǒng)一培訓(xùn)管理體系

按照勞務(wù)派遣崗位能力素質(zhì)的要求，將勞務(wù)派遣用工與正式職工納入統(tǒng)一的培訓(xùn)管理體系。

3集中薪酬審核

落實(shí)勞務(wù)派遣用工的同工同酬管理，實(shí)施薪酬集中審核是最為關(guān)鍵的一環(huán)。通過加強(qiáng)對勞務(wù)派遣用工的集約管控，集中計(jì)劃和集中審核勞務(wù)派遣用工及工資計(jì)劃，并對勞務(wù)派遣用工的工資發(fā)放進(jìn)行及時(shí)監(jiān)控，確保勞務(wù)派遣同工同酬管理落到實(shí)處。

（作者單位：天津財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

[1]諶新民.《人力資源管理概論》[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.8.

[2]王壘.《人力資源管理》[M].北京：北京大學(xué)出版社，2001.11.

[3]郭洪林.企業(yè)人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.