我國國有企業人力資源管理存在的問題及對策研究

李波

摘 要：企業最珍貴的資源就是人力資源，人才更是難得，是他們推動著企業的發展。國有企業是我國國民經濟的主要的企業，想要在未來競爭更加激烈的市場中得以生存和發展，就必須對人力資源的管理重視起來。目前，我國國有企業的人力資源管理存在不少缺陷，阻礙了國有企業長期前進的步伐，本文分析現今國有企業人力資源管理的典型問題，并提出針對性管理對策。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題；對策

在知識經濟、信息技術發達時代，人力資源發揮著越來越重要的作用，企業之間的競爭主要表現為人才的競爭，擁有人才便擁有了競爭的優勢。近代以來，由于外資企業的涌入及私營企業的蓬勃發展，國有企業流失許多優質人才，人才資本的流失不利于國有企業的發展。

一、我國國有企業人力資源管理存在的典型問題

1.人才不足而人員有余

國有企業每年都會招聘高校畢業生，但是很多人才在企業內只待了兩三年便離開。國有企業反倒成了其他類型企業的“人才培養實習廠”，造成國企年年在招人，卻年年缺人。

另外，國企中也存在著閑置人員。更有甚者，明明在其他企業上了班卻還領著國企的工資，力爭保著國企的鐵飯碗。這些人不但沒有為國企制造效益，還讓企業背著幫助支付社保費用的包袱。

2.激勵機制，績效評估體系不完善

首先，國有企業最大的不足其實是激勵體制不健全。與私營企業相比，國企在工資、薪金等物質性激勵上做的遠遠不如私企，而且薪酬結構設計得并不科學，沒能有效地與員工效績掛鉤。激勵不足致使人員外流、企業員工不認真行使職責，致使企業業績低下。其次，國企在績效管理中存在認知偏差，沒有充分與員工溝通，對企業員工表現也沒有及時給予相應的贊揚和提醒。因此，企業獎罰不分明使得員工認定少干一樣是一樣，多干反吃虧，這樣勢必調動不了員工的積極性，員工帶著情緒干活，企業的效率自然就無法提高。

3.人力資本投資缺陷

不少企業的管理人員缺乏投資意識，只顧眼前利益，害怕做投資，認為投入資金培訓是在“為他人作嫁衣”，不值得。至于其他國企，由于培訓制度不完善，讓希望通過培訓獲得新知識、技能的員工得不到培訓機會，因為有內部關系的或身居要位的人員早已先搶占先機。而有的培訓只是形式，并不提供任何實質培訓內容。或者有的培訓方式陳腐老舊，員工覺得枯燥，也使考核無大意義，造成員工大多反感不已，即使投入了也是適得其反。

二、改善我國國有企業人力資源管理的對策

1.建立正確人力資源觀念

國企要生存發展，就必須對人力資源重視起來，樹立“以人為本”的思想觀念，招得進人才，留得住人才。要尊重知識、尊重人才，把人看作企業最重要的資源。在工作中，要時時考慮到員工的價值，讓他們看到成長發展的空間，并充分展現員工利益，這樣讓員工們感受到了自身價值，自然就不會說來則來，想走就走。在此基礎上，建立科學的管理方法，全面開發、管理人力資源。

2.建立完善的激勵機制，績效評估體系

激勵體系是人力資源管理策略中的一個重要部分。人力資源管理的目標在于調動員工的積極性、主動性和創造性。國企要想吸引人才、留得住人才就需要考慮改變原有的工資分配制度，建立新的工資體系以體現人才市場資薪變化趨勢，應用各種合理的激勵措施調動起全體員工的積極性和創造性，激活員工潛力，實現企業目標和個人目標雙贏。例如，企業內可定期舉行行政職業能力競賽、職業知識大比拼等提高員工工作水平，或者搞科研小創新，挖掘創意人才等等。國有企業應實事求是，公平合理地施于物質獎勵和精神激勵，多種激勵機制可綜合使用，確保建立起的體系能同時適應企業、時代和員工需要，最終提高企業運作效率。

在評判員工工作能力、工作表現和工作態度時，國企應改變主觀認識的方法，與員工進行客觀有效的溝通。及時表揚表現突出的員工，使他們繼續保持積極的狀態，對于表現不好的也要客觀指出，并給予改進機會。

3.加強員工培訓資力投入

要提高職工技能水平，就要投入一定的資金加大員工培訓力度。首先，國有企業要對人力資源從業者進行培訓，推進企業人力資源科學化管理；其次，要對培訓作全面系統的安排，將員工的考核、晉升與教育培訓有機地結合起來，充分提高員工參與培訓的主動性。培訓又要做的有針對性，對具有發展潛力的職工，應當通過培訓讓他們擔任起更重要的工作內容；而對較為普通的員工，培訓的目的就是讓他們更專業化，更好行使本職工作。最后，為滿足企業生產經營和發展的需要，可以將培訓與業務考核、日常工作聯系起來，結合培訓與工作需要、個人能力，共同為企業發展的目標服務。

綜上所述，國有企業人力資源管理本是一個系統化的工作，想發展國企人力資源管理首先要建立正確思想觀念，“以人為本”，還要建立科學合理的人力資源規劃，完善激勵體制、績效體系，做好人工培訓。解決好國有企業人力資源管理問題，切實提高管理水平，才能使國企在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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