淺談事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

張敏

摘 要：現(xiàn)在是一個知識經(jīng)濟的時代，社會各項資源中，人力資源成為核心的資源。社會在不斷進步，人力資源管理也隨之進行了改革，為了適應(yīng)外部環(huán)境變化，事業(yè)單位的人力資源管理也在不斷創(chuàng)新。目前我國事業(yè)單位的人力資源管理越來越科學(xué)化，基本能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，事業(yè)單位的工作效率得到了提升。但是受到傳統(tǒng)思想觀念等限制，事業(yè)單位的人力資源管理仍存在一些不足。事業(yè)單位的人力資源管理對于我國社會的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因此，作者在文章中將全面細(xì)致的分析我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，提出合理的解決辦法和創(chuàng)新管理建議，希望可以為我國事業(yè)單位人力資源管理水平的提升提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；創(chuàng)新

對事業(yè)單位人力資源進行管理主要目標(biāo)是提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量以及提升事業(yè)單位的工作效率。事業(yè)單位的人力資源管理主要包括人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、人才培養(yǎng)規(guī)劃等幾個方面。通過人力資源的科學(xué)化管理，開發(fā)員工潛力，提升員工綜合素質(zhì)，可以提高事業(yè)單位人員的工作自主性，為事業(yè)單位的工作效率的提升奠定基礎(chǔ)。人力資源管理是事業(yè)單位基礎(chǔ)管理中的核心管理項目，在實施人力資源管理的過程中，事業(yè)單位要摒棄傳統(tǒng)的落后的管理觀念，積極進行總結(jié)與改進，不斷進行創(chuàng)新，應(yīng)用先進的管理辦法，逐項解決在人力資源管理過程中遇到的一些問題，使單位的人力資源管理上水平，促進事業(yè)單位組織效率提升。

1 事業(yè)單位人力資源管理問題分析

1.1 開發(fā)培訓(xùn)與獎懲機制落后

目前我國事業(yè)單位的人力資源管理對于人才的開發(fā)培訓(xùn)相對薄弱，獎懲機制不健全。就人員的開發(fā)培訓(xùn)而言，進入事業(yè)單位的人員一般是經(jīng)過統(tǒng)一組織的筆試和面試后方可錄用，但是這種選聘機制存在弊端，就是事業(yè)單位無法全面了解應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，選聘上的人員不一定與本崗位的崗位需求相吻合。一經(jīng)錄用，新進人員基本是向老員工學(xué)習(xí)，采用傳統(tǒng)的“師帶徒”的形式進行人才培養(yǎng)，沒有其他的系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃。還存在由于老員工也沒經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，其知識水平也有限，所能傳授給“徒弟”的專業(yè)技能相對也比較少。這樣長期下去，就導(dǎo)致惡性循環(huán)，事業(yè)單位的工作人員隊伍進步速度緩慢，跟不上社會發(fā)展的腳步，從而影響事業(yè)單位的整體的工作效率。就事業(yè)單位的獎懲機制而言，事業(yè)單位還沒有系統(tǒng)的考核方案，存在薪資與勞動量不匹配等問題，獎懲機制不健全。

1.2 現(xiàn)代人力資源管理觀念缺乏

目前我國的事業(yè)單位對于人力資源管理的認(rèn)識還不是很充分，很多事業(yè)單位單純的將人力資源管理的職能當(dāng)成僅僅是人事檔案管理、薪酬發(fā)放者等，沒有認(rèn)識到人力資源管理是一個完整而又復(fù)雜的系統(tǒng)，對人力資源管理對事業(yè)單位的作用預(yù)估不足。受傳統(tǒng)觀念的影響，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者將精力主要放在單位的日常事物中，對人力資源管理的關(guān)注度低。人力資源管理的主觀能動性差，不能發(fā)揮人力資源管理的管理優(yōu)勢。并且事業(yè)單位的人力資源管理隊伍缺少專業(yè)的、了解人力管理知識的專業(yè)人才，在這樣的條件下，即使單位領(lǐng)導(dǎo)重視，也無法發(fā)揮人力資源管理的效能，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新力差。

2 事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

2.1 加快推進人事制度改革

事業(yè)單位人力資源管理要想改革，首先需要事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，要求并幫助事業(yè)單位搞好人力資源管理工作。給事業(yè)單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發(fā)展方向，明確事業(yè)單位對人才發(fā)展的需求。事業(yè)單位需要不斷對人力資源管理模式進行創(chuàng)新探索，加快推進人事制度改革，才能調(diào)動員工的工作積極性，促進事業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養(yǎng)規(guī)劃上來開展。

2.2 創(chuàng)新人力資源管理方式

現(xiàn)代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務(wù)交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現(xiàn)。同樣，事業(yè)單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術(shù)來進行創(chuàng)新管理。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。

要想實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，應(yīng)用現(xiàn)代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進的軟件進行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。

2.3 結(jié)合崗位的需要來進行人員的引進和管理

傳統(tǒng)的事業(yè)單位在選人用人上“靠門路，找關(guān)系”的現(xiàn)象比較多，因人設(shè)崗，造成了事業(yè)單位組織機構(gòu)臃腫，這種現(xiàn)象的存在大大打擊了單位內(nèi)高素質(zhì)人員的工作積極性，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現(xiàn)象的發(fā)生，崗位設(shè)定需要按照事業(yè)單位的實際工作需求進行，不可因人設(shè)崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。

2.4 創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

所謂創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就是從根本上調(diào)動單位員工的積極性，激發(fā)人才的拼搏斗志，發(fā)揮出人的最大作用。（1）明確事業(yè)單位的發(fā)展方向，人力資源管理的努力方向要與組織的目標(biāo)保持高度一致，進一步做好人力資源管理的整體規(guī)劃，制定崗位職責(zé)等，圍繞目標(biāo)全面開展人力資源能管理工作。（2）在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，需要制定適宜的聘用制度，適當(dāng)擴大選拔范圍，這樣有利于優(yōu)秀人才可以進入到事業(yè)單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關(guān)心人員的個人感受與發(fā)展，最大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為事業(yè)單位人才隊伍提高工作力奠定基礎(chǔ)。（3）事業(yè)單位的人力資源管理，需要配合相應(yīng)的培訓(xùn)宣傳才能發(fā)揮最大作用。（4）要加大績效考核力度，營造良好的績效考核實施環(huán)境，徹底改變當(dāng)前事業(yè)單位績效考核走走過場、流于形式的現(xiàn)狀。首先，要明確績效考核管理的戰(zhàn)略意義，樹立科學(xué)績效管理的理念。事業(yè)單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認(rèn)識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，最大程度發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部系統(tǒng)和崗位的積極性與創(chuàng)造力，及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題。再次，要建立科學(xué)有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯(lián)動機制，建立績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環(huán)節(jié)有機結(jié)合的科學(xué)規(guī)范績效管理體系。最后要強化系統(tǒng)化全過程全方位的績效考核培訓(xùn)。

3 結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理的效果如何，直接影響著事業(yè)單位的整體發(fā)展情況。現(xiàn)代社會競爭激勵，歸根究底是人才的競爭，人才同樣是事業(yè)單位其他都無法取代的核心的競爭力。所以說，事業(yè)單位要不斷進行人力資源管理的創(chuàng)新，構(gòu)建人力資源管理體系，擇取先進的人力資源管理模式，并應(yīng)用在事業(yè)單位的管理過程中，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工潛能，促進事業(yè)單位長足發(fā)展。

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