紅河州衛生機構人事檔案信息利用分析

劉雪玫

云南省紅河州疾病預防控制中心，云南蒙自 661100

在實際工作中，人事檔案的管理是以檔案材料的收集、整理為基礎，而檔案的統計可以從不同角度去分析、研究有價值的人事檔案信息資源，揭示數據之間的聯系和依存關系。為了解紅河州州屬衛生機構人員現狀和特征，利用紅河州州直衛生機構2014年人事檔案的統計信息，運用Excel建立的數據庫從人員結構、人員比例方面進行分析，評價配置結果，使人事檔案更好地適應個人和用人單位的使用需求，在管理上起到服務、監督的作用，為人事人才工作提供服務。

1 基本情況

紅河州位于云南省東南部，轄區面積32931平方公里，轄4市9縣，130個鄉鎮，1312個村委會，總人口458.96萬人，少數民族占總人口的60.1%，少數民族主要以哈尼族、彝族為主，紅河州是云南省第四大經濟體，經濟總量和部分社會經濟指標居全國30個少數民族自治州之首。全州州直衛生機構11個，屬衛生事業單位，其中醫院5個，疾控中心、婦幼院、血站、衛生監督所、皮防所、新農合各1個（衛生監督所已改制為參照公務員管理單位，不在此次統計范圍內）。截至2014年12月31日，全州州直衛生機構共有在編人員2781人，其中在職職工1989人，退休職工792人。

2 人員現狀分析

2.1 人員結構

2.1.1 崗位結構 州直衛生機構崗位分為管理人員、專業技術人員、技術工人，三者所占比例分別為3.97%、89.82%、6.21%。符合《云南省衛生事業單位崗位設置結構比例指導標準》中衛生事業單位主要以專業技術人員為主體，專業技術崗位比例不能低于總數的80%，管理人員和技術工人崗位各占比例不能超過總數10%的規定。但是專業技術高、中、初職崗位數按所有專業技術人員總量進行比例分配后，造成了崗位編制受限，致使部分專業技術人員高職低聘，待遇難以解決，并且專業技術人員中也有在管理崗位上的雙肩挑人員，所以崗位編制的限制不僅打擊了專業技術人員的工作積極性，而且增加了干部人事管理的難度。（見表1）

2.1.2 專業技術職稱結構 專業技術職稱結構可以從一個側面反映該地區人員技術水平的高低。州直衛生機構高級、中級、初級專業技術職稱等級所占比例分別為14.88%、40.93%、44.19%。從指標上看，衛生技術人員職稱結構呈寶塔型，比例是1:3:3，高級技術職稱比例偏低，初級職稱所占比例偏高，與WTO推薦的衛生服務機構的人員高、中、初級職稱比例是1:3:1，呈橄欖型，差距較大。說明州直衛生機構專業技術人員以中級職稱以下為主體力量，職稱比例的失調，在一定程度上影響了學科帶頭人的發展，制約了州直衛生機構衛生服務質量的提高。

表1紅河州州屬衛生機構人員結構表

2.1.3 學歷結構 醫療衛生行業本身屬于高科技和技術密集型行業，從事這一行業的衛生技術人員必須具有較高的專業技術水平。州直衛生機構具有研究生、大學本科生、大專生、中專生及以下學歷，所占比例分別為2.62%、55.20%、29.06%、13.12%。從指標上看研究生學歷所占比例最小，中專生及以下學歷仍占一定的比例。與《中國2001－2015年衛生人力發展綱要》中“到2015年醫生要全部達到大專以上學歷水平”還存在一定差距。衛生人力素質偏低將會影響衛生服務的質量和需求，所以培養高學歷、高水平的衛生人才是州直衛生機構當前面臨的主要任務。

2.1.4 年齡結構 將州直衛生機構人員年齡結構分為35歲以下、36～45歲、46～55歲、55歲以上， 所占比例分別為36.25%、34.49%、25.34%、3.92%。從指標上看35歲以下、36～45歲年齡段人數最多，其中新進應屆畢業生人數占35歲以下人員總數的4.44%，55歲以上人員所占比例最少。說明州直衛生機構缺少有豐富經驗的老專家隊伍和新進人員。因此，要注重在醫學上的傳、幫、帶和引進高層次醫學人才，增加面向社會公開招聘工作人員的編制，優化人員隊伍年齡結構，培養不同年齡段的后備梯隊人員。

2.1.5 民族結構 紅河州是一個以哈尼族、彝族為主的多民族自治州，由于民族種類多，所以統計時簡單分為哈尼族、彝族、漢族、其他少數民族。從指標上看，哈尼族、彝族、漢族、其他少數民族所占比例為3.17%、11.11%、78.83%、6.89%。可見，紅河州雖然是一個多民族自治州，但在衛生機構醫務人員中仍以漢族居多，其他民族較少。

2.2 人員比例

2.2.1 性別比例 2014年末在職職工中，男性:女性＝719:1270≈1:2；其中管理崗位男性:女性＝50:30≈2:1，專技崗位男性:女性＝598:1210≈1:2，工勤崗位男性:女性＝89:36≈2.5:1。從三類崗位人員性別比例看，男女比例失衡。男性在管理和工勤崗位上占優勢，女性在專技崗位上人數要遠遠多于男性，但是衛生專業技術崗位專業較多，如臨床、護理、藥劑、檢驗、公共衛生、采血等，要分析各專業技術人員崗位男女所占比例數，還需更詳細的數據。2.2.2在職人員與退休人員比例 2014年末，在職人員:離退人員＝1989:792≈2.5:1，根據現有人員的年齡和崗位按5年為一階段來劃分，分成6個時間段來分析退休人數。從圖1可知，到2030－2034年后女性的退休人數達最高，而男性在2035－2039年后退休人數將達最高。目前，州直衛生機構離退休人員經費由財政支付，在未來的15年后，退休人員經費將是一筆不小的開支，針對當前養老金并軌和延遲退休年齡政策將是亟待解決的問題。同時，人才引進也是關鍵，要提前考慮到各時間段的自然減員情況，做好人才引進規劃，及時補充各類人員，避免出現斷檔。

2.2.3 專業比例 2014年末，醫療專業:公衛專業＝1620:188≈7:1，從數據上看，醫療衛生專業人員明顯多于公共衛生專業人員，專業結構不合理，存在重醫輕防現象。隨著經濟的高速發展，人們生活水平的不斷提高，人們的健康意識發生了顯著變化，對健康需求也發生了相應改變；慢性非傳染性疾病的流行，對衛生服務的需求也逐步由以治療主為向醫療、預防、康復等綜合服務發展，人們對高水平疾病防護需求也相應提高。因此，必須合理調整衛生人員專業結構，加大公衛專業技術人員的比例，提高防病能力，以滿足人群不同層次、多樣性的衛生服務需求。

圖1各時間段退休人數分布

3 結論與建議

紅河州州直衛生機構承擔著基層醫療衛生與公共衛生工作，通過利用人事檔案統計信息從人員結構、人員比例進行分析后，主要表現在三個方面，一是專業結構不合理，存在重醫輕防現象；二是人員職稱、學歷、年齡比例失調，急需引進和培養人才；三是崗位編制受限，致使專業技術人員待遇難以解決。等等這些因素不僅影響了醫療衛生機構的服務能力，而且對人事人才工作的管理帶來一定難度。由此，提出幾點建議：

3.1 合理布局衛生資源

由于專業結構不合理，存在重醫輕防現象，嚴重影響了醫療衛生服務提供的公平與效率。因此，要優化人力資源結構，增加全科醫生、預防保健、公共衛生等專業技術人員數量；對衛生服務的需求要逐步由以治療為主向疾病預防、康復、社區衛生、全科醫學等多樣性的綜合服務發展，發展專科醫院；公共衛生機構與醫療衛生機構應建立合理的分工協作機制，破除以藥補醫，建立科學補償的機制。

3.2 加強衛生人才培養

要注重醫療衛生、公共衛生、中醫藥衛生及衛生管理人才的培養，鼓勵在職衛生人員按照專業對口原則參加在職學歷教育和繼續醫學教育，重視以全科醫生為重點的基層醫療衛生隊伍建設，根據不同專業、不同能力要求，為不同層次的醫學領域引進或培養人才，以提高衛生醫療防病、治病的能力，更好地為基層人民群眾服務，努力培養一支高素質的衛生人才隊伍。

3.3 健全以聘用制和崗位管理制度為主的用人機制

衛生機構應轉換用人機制和激活人事編制管理，建立能上能下、能進能出、高職低聘、低職高聘的靈活用人機制。提高專業技術崗位等級待遇，進一步完善崗位設置方案和專業技術人員的職稱評定，制定“以崗定薪、崗變薪變”的績效工資考核制度和獎懲制度，建立和諧醫患關系，以激發醫療衛生人員的工作熱情，使有一定學歷和職稱的人才脫穎而出，保持專業技術職稱結構的相對穩定，真正體現待遇與貢獻緊密聯系的理念。

綜上所述，人事檔案信息中蘊含著豐富的統計指標，是檔案利用和檔案統計分析的基礎。沒有進行統計分析的檔案管理工作是盲目的，服務是被動的。只有充分利用人事檔案的統計信息，運用現代化管理手段，讓人事檔案成為人才信息的重要載體，更好地為人事人才工作提供服務。

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