一個車工技師的三重門

索成

2014年11月，中國技能大賽——“技師杯”遼寧省暨沈陽市職工職業技能精英挑戰賽收官，沈陽機床集團的朱振偉獲得車工組第二名。

參賽選手的資格限定，必須是以往的市技術大王、標兵，或者是獲得過省（部）以上競賽優異成績的選手，這次比賽在外界看來，更像是技能高手間的華山論劍。

雖然屈居第二，朱振偉的實際操作成績與他之下的很多人相比，要高出好多。即使高手林立，他仍是其中的佼佼者。

3年前，朱振偉就是通過職工職業技能競賽，改變自己的命運。經過3年的打磨，他的技術錘煉得愈發精湛。

短暫的初職

盡管已經是企業的高級技師、沈陽市車工技術大王，還獲得過沈陽市“五一獎章”，80后的朱振偉未如想象的那樣老成持重。說起自己的過往，他習慣性地露出狡黠的笑容。

朱振偉的經歷，也像這個年輕技師留給人的印象一樣，并不那么按部就班。

“學習不好，家里說找個地方吧，就去技校了。”朱振偉的父母都不在企業工作。不同于工人子女的接班福利，進技校學習不過是“有個待的地方”而已。

上世紀90年代，國企開始改革。1997年被分配到沈陽市軸承廠的朱振偉，算是趕上了計劃經濟過期的尾巴。不同于東南沿海地區的率先發展，被市場經濟大潮裹挾著，腳步略顯遲滯的東北老工業基地的國企，盡顯日暮西沉的疲態。

朱振偉感覺廠里顯得“死氣沉沉，沒啥意思”，而且自己在技校學到的東西也派不上用場。“當時師徒關系脫節，本來活兒就少，所以技術還都得靠自己摸索研究。”可現實是，朱振偉在車間里，也根本接觸不到什么需要“厲害的本事”才能干的活兒，只不過是擰擰螺絲、裝裝配件之類的技術含量不高的工作。

唯一安慰的，就是自己所在的企業是全民所有制，和機關、事業單位一樣，還算是一個旱澇保收的工作。“當時工資不算高，我女朋友是商場營業員，我倆掙的差不了多少。”

好景不長。工作兩年后，沈陽市軸承廠改制，變成了私企。“工人按工齡買斷，一年的工齡合不上1000元錢。”不單是買斷的錢少得可憐，關鍵是工廠的屬性變了，朱振偉第一次面臨身份的危機。

朱振偉講述，改制后的企業老板也需要人，很多職工繼續留在變為私企的廠里，只不過從此職工和企業徹底成了雇傭關系。這種變化，正如社會學者所講的，國企市場化改革的關鍵影響，在于國有企業產權和國有企業職工身份的雙重置換。

“原先軸承廠有很多專利，也都歸現在的老板了。因為職工都買斷了，原有的負債以及退休人員之類的包袱都被甩掉，企業規模小了，接一些訂單就能活。”朱振偉回憶，在私企的那段時間，大家少了歸屬感，“做一天和尚撞一天鐘，把活兒干完就行”，企業也不對職工的職業技能有多高的要求。

企業搬到了市郊，朱振偉又繼續在那里干了一段時間，工資雖然比以前少了，但起碼還有個工作。如果不是后來遇到一次嚴重事故，朱振偉笑說自己人生道路，也許不知道去向何處。“太遠，廠里有通勤車。有一次上班路上，車翻溝里，我差點兒命沒了。”想想后怕，再加上當時年輕，朱振偉辭職了。

原先是國企職工的朱振偉，主動告別了私企。不同于比他年長的國企職工們，在國企改革的帷幕下，很多人因為年齡的原因，直接被掃地出門。因為年輕，朱振偉的生活還有轉機。

職業流動

上世紀90年代末期，國企工人的職業流動主要表現為國企工人主動下海和被動下崗的過程。下海是當時流行語，主要指從“體制內”單位即全民和集體等公有制單位，向“體制外”單位即個體、私營、外資等非公有制單位的流動。因為把市場經濟比喻成大海，因此也就俗稱這一過程為“下海”。

回憶起來，朱振偉說自己年輕不知愁。“技校一起畢業的很多同學都辭職了，自謀職業，挺自由。我也想走出去看看。”除了這樣的念頭，朱振偉還有另外的認識，“不是靠技術吃飯的年代了，干啥都需要人脈，在企業混不出個頭來。”

剛入社會摸不到門道，不過對于朱振偉來說，沒人管是最快樂的，他選擇當個自由的小販。“批發來一車西瓜，就在街上吆喝賣。”朱振偉那時還住在集體宿舍，白天賣瓜，晚上就和朋友吃飯喝酒，除了賺了肚飽，沒剩下幾個錢。后來又倒騰過一些小商品，“有個親屬在鞋城賣鞋，就要把鞋賒我，賣了再給他錢。我想可別扯了，丟了我可賠不起。”

折騰了一段時間后，家里的意見是在社會上“工作不穩定，沒有保障，還是回到廠里踏實”。2003年，經別人介紹，朱振偉成為了沈陽機床集團的一名勞務派遣工。

進入比軸承廠要著名許多的“機床”，收入還不低，這讓朱振偉首先想的就是“要在這里一直干下去挺好，畢竟當個體不是那么回事”。可喜悅轉瞬即逝，他馬上面臨自己的第二次身份危機：和許多工人佩戴的黃色工作卡不同，朱振偉的工作卡是白色的。打聽才知道，白卡是勞務工，黃卡才是企業的正式工。

因為曾是國企的正式工，面對重回國企后身份的差異化，讓朱振偉頗受刺激。可時代的推進總是要破除很多不協調的“潛規則”：隨著國企市場化改革的深化，非市場性治理機制逐漸在企業治理中被拋棄。原有的國家統籌的勞動、人事與分配制度安排，相對固定化了工人的身份與地位不復存在。工人被推向市場，成為自由勞動力。

“剛進去時，第一個月我沒要錢，離開工廠這么長時間了，我得看看我能干不。”朱振偉說不想混飯吃，因為在社會晃了一通，還是覺得憑手藝吃飯踏實。這種念頭，當面臨著身份的尷尬，怎能不變成想要改變自己處境的奔頭呢。

工會的助燃劑

讓朱振偉感覺不錯的沈陽機床集團，其實和其他國企一樣，也曾因債務、冗員、效益低下而陷入僵局。朱振偉不經意間的介入，恰是沈陽機床集團重新“制造”自己的過程。

一個大型國企可以脫胎換骨，涅[般][木]重生，必然是一個復雜、艱難的過程。如果說起能和朱振偉直接關聯的，在于沈陽機床集團從創新機制入手，把人作為挖掘和釋放企業內部能量的切入點和著眼點。建立起“上崗靠競爭、提升靠業績、收入靠貢獻”的新機制。2008年，沈陽機床集團也就以113億元銷售收入，站在了世界機床前七強的位置。

開始不拿錢的朱振偉，終究還是留了下來。畢竟是正牌技校畢業，也在企業工作過，基本功還是有的。但在新的企業，窘境也不可避免，“做不出來零件，真是憋得難受。站在機器那，渾身直冒汗。”這也讓朱振偉認定，要在企業待下去的唯一抓手，就是提高自己的技能，讓它成為自己的護身符。

其實，步入市場經濟的新國企，開始參與全球化的自由競爭，它們同急于在企業安身立命的朱振偉一樣，都對高技能有著強烈的需求。

在朱振偉重回國企的同一年，2003年10月，中共中央、國務院發布《關于實施東北地區等老工業基地振興戰略的若干意見》。歷史位置使然，沈陽必然要在國家戰略之下，繼續在東北振興中當先鋒、打頭陣。而擁有大批知識型、技能型、創新型和復合型人才，當為關鍵。

可現實卻捉襟見肘。從沈陽市的現實狀況看，僅一線職工中高技能人才的匱乏，就已成為制約發展的“瓶頸”。抽樣調查顯示，在國有大中型的一線高技能職工（高級工以上）中，2007年以前，高技能人才約占一線技術職工的13%;在中小企業中，一線高技能職工僅占技術工人的1%左右，具有中、初級職業資格的職工占5%左右，而94%左右的一線職工是不具有職業資格的。這種短板顯然掣肘著振興東北老工業基地的國家戰略。無論是政府層面，還是企業方面，都急于破局。

據沈陽市總工會提供的調查研究表明，像朱振偉那樣經過職業技術院校培養的職工，多數為初級、中級工，由于多數企業已不設立培訓機構，社會培訓院校一般不組織職工的繼續教育工作。加上目前職工崗位任務較重，無暇參加社會技能培訓活動，高級工或者技師、高級技師等高技能人才，只能在崗位上培養鍛煉，靠職工自學。

2007年開始，沈陽市總工會會同市人力資源和社會保障局，在全市職工中開展技能人才培育和職業技能競賽活動。免費對參賽職工進行培訓，贈送教材，請有經驗的老師和能工巧匠授課，并做實際操作輔導。通過形成“基層單位職工技能競賽”、“區縣（市）產業行業技能競賽”、“市職工職業技能競賽”、“高技能人才精英賽”等4個層次的競賽，選拔出一大批高技能人才，初步形成了沈陽市的高技能人才骨干隊伍，為企業提升競爭能力提供人才支撐。

同樣，企業也越來越重視“人”的要素。2010年初，沈陽機床集團出臺了《沈陽機床集團惠及職工的十五項規定》，其中規定“凡是在公司級以上員工職業技能大賽中，獲得榮譽稱號的勞務工，均可轉為在冊合同制員工。”

通過選拔賽和正式賽，2011年，朱振偉在沈陽市總工會舉辦的市級職工職業技能競賽中，一路過關斬將，成為了沈陽市車工技術大王。“我拿到黃卡成了正式合同工，企業繳五險，每月有700多的住房公積金，冬季報銷采暖費。”

數據顯示，自從沈陽市總工會開展技能人才培育和職業技能競賽活動，幾年下來，已選拔培養技術大王232名、技術標兵2461名、技術能手4812名、優秀選手3832名;晉升高級技師的567名、技師2027名。沈陽市大中型企業高技能人才（技術工人），已由過去的13%發展到25%以上。

情況逐步改善，但仍與真正裝備制造業大國的夢想，有很大差距。即使在高技能工人的精英層面，朱振偉比較著說，在國際比賽上，像日本的技能工人都開始“以團隊的方式參賽，有負責擺放道具，有調試的，可專業了”。顯然，世界級高技能工人的發展，更趨于團隊協作的專業化、精細化。

國家主席習近平在考察時強調：“中國是裝備制造業大國，但同發達國家比還有差距，實現中國夢，裝備制造業這個基礎必須打牢。”如何打牢，首先需要的就是一大批具有高技能的工人們。