論當(dāng)前我國(guó)國(guó)有銀行人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略

摘 要：本文淺要分析了我國(guó)國(guó)有銀行人力資源管理工作的意義和當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)，并針對(duì)其存在的問題，提出了對(duì)應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞：國(guó)有銀行；人力資源管理；挑戰(zhàn)；策略

一、研究國(guó)有銀行人力資源管理工作的意義

隨著我國(guó)金融業(yè)全面開放，各大國(guó)有銀行相繼推行了股份制改革，面對(duì)新的競(jìng)爭(zhēng)形式，為了提高國(guó)有銀行的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)效益，必須建立更加科學(xué)的的人力資源管理機(jī)制。探明國(guó)有銀行在人力資源管理工作中面臨的挑戰(zhàn)并提出有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)建設(shè)有中國(guó)特色的世界一流銀行，保持我國(guó)金融業(yè)的活力有重要意義。

二、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有銀行人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)

（一）人才管理理念落后。隨著國(guó)有銀行的股份制改革，其人力資源管理也進(jìn)行了一系列改革，引進(jìn)了許多先進(jìn)的科學(xué)管理理念，然而，在許多管理部門和企業(yè)單位中，仍然存在“論資排輩、平均主義”等思想，采用傳統(tǒng)的“熬資歷”的任職方式，挫傷員工工作的積極性和創(chuàng)新意識(shí)，無法全面的開發(fā)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)的人才。

（二）薪酬待遇不平衡。根據(jù)崗位的性質(zhì)、價(jià)值和任職者的工作績(jī)效來決定薪酬的“以崗定薪，以績(jī)?nèi)〕辍钡男轮贫仁艿搅吮姸嗦毠さ恼J(rèn)可，也在國(guó)有銀行人力資源管理工作中逐步實(shí)施。然而，由于各方面的原因，新制度出現(xiàn)了“不平衡”的問題，主要表現(xiàn)在不同層級(jí)的職位薪酬跨度大、各部門之間收入差距大、同職位與市場(chǎng)或其他企業(yè)相比較待遇不平衡等方面，這些不平衡在一定程度上刺激員工進(jìn)步的同時(shí)，也有很大可能導(dǎo)致員工心太失衡或盲目攀比的行為。

（三）人才培養(yǎng)意識(shí)薄弱。有些人力資源管理部門仍然采用“用人唯才”的錯(cuò)誤方法，高薪招聘已經(jīng)“成型”的人才，忽略了自己培養(yǎng)人才的重要性，極大的降低了企業(yè)的效益。同時(shí)，缺乏有效的人才培養(yǎng)體系使許多青年員工找不到進(jìn)步的渠道，為了自身的發(fā)展，被外資銀行輕易挖走，不僅造成國(guó)有銀行客戶的大量流失，也造成了信息上的隱患。

三、加強(qiáng)國(guó)有銀行人力資源管理工作的策略

（一）樹立正確的人力資源管理理念。國(guó)有銀行的人力資源管理既不是單純的員工人事管理，也不是簡(jiǎn)單的企業(yè)干部管理，而是對(duì)企業(yè)所有人員的任用、培養(yǎng)全過程進(jìn)行管理的工作，它不但要求盡最大可能的開發(fā)每一名員工現(xiàn)有的工作能力，同時(shí)也要為員工提供成長(zhǎng)、進(jìn)步的環(huán)境。首先，樹立正確的人力資源管理理念，必須按照“以人為本”的原則，對(duì)企業(yè)的每一名員工進(jìn)行開發(fā)培養(yǎng)，了解其工作能力和職業(yè)規(guī)劃，鼓勵(lì)員工進(jìn)行再教育，提高員工自身的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。其次，要合理配置人員，對(duì)人員的任用進(jìn)行周密的部署，既要防止過量招聘導(dǎo)致企業(yè)效益下降，又要確保有足夠的員工完成企業(yè)的任務(wù)。同時(shí)要避免出現(xiàn)某些崗位工作量大、人員少，員工工作累、情緒不穩(wěn)定，跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，造成人才丟失的情況，或者崗位上工作量小、人員多，出現(xiàn)人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。最后，還要明確人力資源管理部門與企業(yè)其他業(yè)務(wù)管理部門相協(xié)調(diào)的全局性戰(zhàn)略思想，在人員的培訓(xùn)、任免工作中，保持自己主導(dǎo)地位的同時(shí)也要尊重其他部門內(nèi)部的意見。

（二）建立激勵(lì)型的薪酬體系。傳統(tǒng)的“工資加福利”的薪酬體系，限制了員工的主觀能動(dòng)性，不利于人力資源管理工作的進(jìn)行。實(shí)行“以崗定薪，以績(jī)?nèi)〕辍钡男滦托匠牦w系，建立開放式的激勵(lì)機(jī)制，可以極大的開發(fā)員工的工作熱情，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，吸收人才。國(guó)有銀行的員工薪酬不僅僅限于工資和社會(huì)福利，還包括了良好的工作環(huán)境、平衡的工作生活時(shí)間、較高的社會(huì)地位等一系列隱藏收益，在開放式的激勵(lì)機(jī)制中，也要結(jié)合每個(gè)員工的具體情況，了解員工真正想要的是什么，因勢(shì)利導(dǎo)，滿足員工的合理需要，做到精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)刺激相結(jié)合，不斷提高員工對(duì)企業(yè)工作的認(rèn)同感和責(zé)任心。同時(shí)，也要注意激勵(lì)機(jī)制的合理性和公平性，避免同崗位員工盲目攀比或薪酬差距過大導(dǎo)致心理失衡，挫傷員工的積極性。

（三）加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度。國(guó)有銀行需求的人才主要包括經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才三種，通過有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的工作能力，可以有效提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)效益。首先，要結(jié)合國(guó)有銀行自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定完備的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)同一崗位的員工分批次進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)前后工作績(jī)效橫向、縱向的對(duì)比，測(cè)定培訓(xùn)效果，總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。其次，要重點(diǎn)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，通過滲透式教育和創(chuàng)新課程教育等方式開發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造才能，并將其列入考核范圍中。最后，在培訓(xùn)過程中，要尊重員工的個(gè)人意向，通過宣傳教育等方式，使員工明白培訓(xùn)的目的和作用，自覺自愿的參加培訓(xùn)，同時(shí)，人力資源部門也要對(duì)員工的情況做及時(shí)的了解，明白員工的需要，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。

綜上所述，人力資源管理水平的提高是國(guó)有銀行實(shí)現(xiàn)效益與發(fā)展的根本保證，只有建立科學(xué)的人力資源管理體系，用發(fā)展的眼光做好人才的任用、培養(yǎng)與管理，才能使國(guó)有銀行在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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