人力資源會計系統的研究現狀及完善建議

摘要：知識經濟時代下，知識對企業的發展有著舉足輕重的影響，人力資本的質量顯然已成為企業資本質量中最關鍵的要素。我國的人力資源會計研究是從20世紀80年代后期開始的，現如今從理論以及實務上都取得了一定的成果，但卻遲遲未推行普及，原因便是有關人力資源會計系統方面的研究在學界并未統一，因此有必要對人力資源會計系統的研究現狀進行分析及完善。

關鍵詞：人力資源會計；現狀；完善

隨著企業人力資源管理職能的逐步提升，企業對人力資源會計信息的需求愈見明顯。人力資本作為企業資本的最主要因素之一，如何為企業利益相關者提供人力資本及其管理方面的會計信息，成為亟待解決的問題。然而傳統會計只從物質資源的角度對企業資產的價值進行計量和報告，完全忽略了人力資源對企業的重要性，沒有對其加以確認和計量。這時，人力資源會計便應運而生了，其作為一門較新的會計學分支，理論研究已有雛形，但爭議較大，這嚴重影響了人力資源會計在企業中的實施。因此，找到一種適合我國的人力資源會計系統以及如何對現有人力資源會計系統進行完善，一直是學界研究的重點。

一、國內研究現狀

早在20世紀80年代初，我國著名會計學家潘序倫便首次提出了人力資源會計研究的問題。1980年，他在上海《文匯報》上發表了《開展“人才會計”研究》一文，建議重視計量人才成本，追求人力資本的投資效益，首次提出我國也應重視人力資源會計問題的研究，并率先開展人力資源會計專題研究。自此，國內便掀起了一番研究人力資源會計的浪潮，但這一時期的研究主要以介紹國外的研究文獻為主。1986年，由陳仁棟翻譯的弗蘭霍爾茨的《人力資源會計》一書，第一次系統地向國內學者們介紹了國外人力資源會計的內容。1987年，張俊瑞在《會計研究》上發表了《關于人力資源會計的幾個問題》，文章圍繞人力資源會計理論體系中的問題進行深入闡述，自此以后有關人力資源會計的研究便成為了中國會計學會的重要課題之一。

進入20世紀90年代后，我國的人力資源會計研究開始轉型，從前期的介紹轉為深入研究。經過學者的不斷努力，我國的人力資源會計研究也取得了豐碩的成果。例如：陳仁棟的《人力資源會計》（1991）、閻達五的《會計準則全書》（1993）、徐國君的《行為會計學》（1994）和《勞動者權益會計》（1997），還有劉仲文的《人力資源會計》（l997）、張文賢的《人力資源會計制度設計》（1999）等。這些著作分別從不同方面闡釋了人力資源會計，在很大程度上推進了人力資源會計在我國的發展和研究。

盡管我國在人力資源會計方面的理論研究已初見雛形，但在上述研究成果后，人力資源會計的研究便停滯不前，原有的理論研究仍存在許多不足。目前學界發表的論文多數為介紹國外或者前人的研究，結合中國國情的研究幾乎為零，實踐方面的應用型介紹更是屈指可數。同國外存在巨大差距。

二、國外研究現狀

英國資產階級古典政治經濟學的創始人威廉.配第（1623一1687年）在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數字，首次將人口和人口創造的價值進行了量化。書中寫道：“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊；而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。

而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發表的《人力資源會計》一文一經刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發展奠定了堅實的理論基礎。

1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應用中具有劃時代的意義。

1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發表了《人力資源的計量——對會計人員的挑戰》一文，試圖構建人力資源會計的基本概念、理論及應用方法。

綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經歷了漫長的發展階段，從迅速發展到興趣下降再到恢復研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統會計產生變革性的貢獻。

三、人力資源會計應用停滯的原因

人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發展歷程，但迄今并未得到廣泛應用。現如今，在傳統財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統會計系統之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面：

（一）人力資源會計確認問題

自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產的定義，不可以作為資產來確認計量；另一種觀點則認為人力資產是企業不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。

（二）人力資源價值難以量化

在解決了人力資源可以作為企業資產來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現了一系列價值量化模型，如工資報酬折現法、調整后的工資報酬折現法、經濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。

（三）人力資源會計制度不完善

目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務會計信息系統的范疇，對企業人力資源未規定強制披露，加之我國人力資本的不穩定性，造成了就算強制披露也可能達不到預期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應用止步不前。

四、人力資源會計系統的完善

如何將人力資源會計理論應用到企業，為企業利益相關者提供更詳實的信息，如何將人力資源會計實務運用到企業的會計核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實際上最大的問題仍在于應用。隨著人在企業中發揮的作用越來越大，人力資源對企業的貢獻巨大，會計系統決不能忽視。為了順利推行人力資源會計在實踐中的應用，在今后的人力資源會計理論研究中，應盡快完善人力資源會計理論體系的自身建設，使之成為一門規范的學科，筆者認為，應主要從以下幾個方面進行完善：

第一，完善人力資源會計系統。人力資源會計核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計，而人力資源價值會計方面則由于人力資源難以準確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計系統研究的重點應是人力資源價值會計，只有將人力資源價值會計攻破，才有可能構建一個完整的人力資源會計系統。

第二，規范人力資源量化模型。人力資源會計研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業創造的價值進行量化，變成用貨幣來規范，而不僅僅是程度。人力資本給企業創造的價值不單單只有用傳統會計中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統會計中是缺失的。現有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現有模型進行改進是學界的研究重點。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發揮人力資源會計的作用，為更多的企業服務。

第三，落實人力資源會計的實踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關鍵的一步——應用問題。筆者認為，由于人力資本的突出貢獻主要集中在知識密集型產業，因此在選擇實踐單位時應先在如高校、會計師事務所、科研單位等高技術人才密集的單位進行實踐。在年終財務報表中可要求這些企業披露人力資源信息及應用價值量化模型計算出的人力價值，相信隨著實踐的推行，對今后制定統一的人力資源會計核算體系和信息披露會有很好的指引作用。

總而言之，盡管目前人力資源會計并未形成完整的體系，在實踐上也沒有重大突破，但欣慰的是，隨著我國人力市場的不斷成熟及完善，在今后的日子里，人力資源的核算也越來越趨近于可能。并且，我國對人力資源會計的研究也得到了普遍的重視，相信在不久的將來，必將構建出一套具有中國特色的人力資源會計理論與核算體系。

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