淺析中學教師激勵機制

摘要：所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。中學教師作為一般知識分子，擔負著教書育人的重大責任，在眾多教師相關制度中，激勵機制尤為重要。本文分析了中學教師激勵需求特點以及目前激勵中存在的問題，并提出有針對性的建議。

關鍵字：中學教師；教師激勵；激勵機制

一、中學教師激勵的需求分析

激勵是人類活動的一種內心狀態，內心需求得不到滿足產生激勵，因而導致一系列為目標所馭使的行為，管理學中的激勵簡單來說，激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。

要想全方位調動教師的積極性，必須對教師的需求進行清晰地分析。一方面，教師作為社會文化的繼承人和傳播者，他們是履行教育教學職責的專業人員，肩負著培育祖國建設接班人提高民族整體素質的重大使命，此外教師隊伍的整體戰斗力也是學校競爭力的核心。另一方面，教師們都有著普遍較高的的文化層次、審美傾向和個人需要，他們特殊的職業活動和職業素質要求，形成了教師自身需求的特殊性。教師的需要主要包括物質需求、成就需求、發展需求和自尊需求等。第一，物質需要是生存的基礎。只有滿足了生理需要得以生存，人才會追求更高層次的需要。中學教師也是社會的一員，他們也一樣，需要獲得一定的物質滿足日常生活需求。如教師的薪酬福利、住房條件等。第二，教師也有較高的成就需求。中小學教師具有較強的成就需要，尤其是年青教師，他們需要從日常工作中獲得足夠的成就感，以激勵自己向更高目標前行。教師的工作性質和為人師表的地位決定了他們具有強烈的責任感和使命感，他們希望通過自己的努力得到社會的認可，因此成就需求就表現的格外突出。第三，教師還有受人尊重的需要。尊師重道是中國的歷史傳統，教師十分重視學生和家長以及社會的評價，作為教師本人深感自身重要的社會地位，因此也要求別人能重視其業績、形象、社會生活地位等。第四，教師們有很強烈的發展需求，他們不會甘心永遠原地踏步，他們努力工作，希望自己在得到學校、社會認可的同時，自身也可以得到很好地發展機會，讓自己的社會地位更上一個平臺。當然，并不是所有教師都有著相同的需求，不同年齡段的教師的需求略有不同，在建立激勵機制時應全面考慮。

二、目前中學教師激勵機制存在的問題

（一）偏重物質激勵，忽視精神激勵

物質激勵與精神激勵分別滿足了教師的生理需求和心理需求，兩者需相輔相成，缺一不可，而目前許多學校普遍使用比較單純的物質激勵而忽視了精神激勵在教師激勵機制中的重要性。學校辦學條件有所改觀，教師福利有所提升但是提高資隊伍整體競爭力的目的并未直觀顯現出來，教師的積極性、創造性并沒有得到根本性的激發和提高。這種激勵方式簡單粗放，不能全面體現校方對教師的人文關懷，教師工作的積極性仍然得不到充分發揮，師資隊伍整體競爭力得不到明顯提高。

（二）激勵制度刻板教條

每位教師的具體情況有所不同，因此需要激勵機制具有一定的靈活性和多面性。然而多數學校有著較為死板的激勵機制，把有關教師激勵的時間、內容、力度定得很死，即使教師表現的再優秀，也不得不被拖到既定日期，才可以套入既定獎項和獎勵力度予以表彰，這種激勵機制在一定程度上缺乏時效性、靈活性和激勵內容的多面性，因此許多學校雖然擁有明確的激勵機制但卻使得實際效果大打折扣。

（三）激勵目標有失妥當

激勵機制的單一性使得一些學校領導及教師片面地把職務晉升當成是對自己的最大激勵。這是一種不正確的心態，長此以往許多教師便不會投入過多的精力在教學和科研上，從而導致學校的學術風氣越來越淡薄，人際關系變得越來越物質化，許多長期潛心學問的教師得不到應有的重視，最終會嚴重影響學校的健康發展。

三、完善教師激勵機制的措施

（一）以教師為本，讓教師感受到人文關懷

所謂人文關懷就是對人的生存狀況的關懷，要尊重他人對他人的社會價值予以肯定。因此對教師的人文關懷，就要給教師創設一個和諧的外在人文環境，關心教師的生活條件與心理需求，及時加強與教師的感情溝通，與教師建立平等和親切的感情，另教師們擁有校園即我家的感覺，讓他們體會到學校的關心，從而產生對學校的認同感和歸屬感，增強官大教職工的凝聚力與戰斗力。

（二）完善教師工作績效評估機制，合理評價教師工作績效

公平合理的工作績效評估機制是激勵機制的核心，其應包括以下兩點：科學正確的考核方向與考核指標體系以及嚴謹的考核方法，考核必須體現科學性原則，考核當時與評價制度必須能為全體評價值與評價對象所接受，以定量為主，定性考核為輔，既堅持原則又靈活運用。此外還要有嚴肅的考核紀律，制定細化的考核目標，是考核體系精細化，可操作性強。不僅充分肯定優秀教職工的工作成績，進行適當獎勵，使提高工作熱情，同時要對那些落后的教職工進行鞭策，如扣發獎金等方法，使他們盡快改進不足。

（三）建立和完善有效的薪酬激勵機制

薪酬是激勵機制最主要也是最核心的部分，完善有效的薪酬激勵機制與全體教職工息息相關。合理有效的薪酬管理能提高教師工作的積極性，激發教師的工作熱情，增強教師的凝聚力。相反，則會使教師工作熱情下降，精神懈怠。公平理論認為薪酬設計應考慮三方面內容：一是對外具有競爭力；二是內部公平性；三是個人公平性。對外具有競爭力是指本校教師薪酬水平與其他同等學校相比應處于平均水平之上。內部公平性是指校內不同崗位、不同職稱教師的薪酬待遇應與自身的勞動價值，以及對學校的貢獻是對等的。個人公平性是指學校內部每位老師都有著與自身價值成正比的福利待遇。

（四）構建人性化的情感激勵機制

情感激勵機制是指校方要關心教師的心理需求。在對教師進行情感激勵時，要特別注意尊重廣大教職工的工作方法，只有做到真正尊重才能及時發現每位教師的特點與價值，從而使教師也認清自身的優勢與不足，并加以完善。此外學校管理人員要努力營造相互尊重的校園，為教師們打造一個舒適溫馨的工作環境。

（五）引導教師進行自我激勵

激勵制的建立不僅僅需要學校管理人員的努力，引導教師自我激勵也發揮著重要作用。教師自我激勵是指教師能主動地與自身消極因素作斗爭，時刻保持積極樂觀的工作態度，適時制定符合自身實際情況的工作目標，不斷完善自我超越自我。教師自我激勵能夠充分發揮教師的主觀能動性，保證教學質量，提高工作效率。

總結

學校教師激勵機制的研究涉及廣泛，學校管理人員要充分了解本校實際情況綜合考慮各方面的環境因素，并且進行深入細致的研究。與此同時，及時發現了解廣大教職工的物質與精神需求，制定出高效、靈活、完善的激勵機制，創造良好的工作環境，讓教師看到事業的發展和個人前途的光明，在實現自身價值的同時充分體現自身社會價值，使每位教師都能從工作中得到充足的成就感，從而更好的完成工作。

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