私營企業發展的內部問題與對策研究

摘要：改革開放以來，我國實施了新的經濟政策，在這一背景下，出現了一大批私營企業，在國民經濟發展中私營企業占據的位置越來越重要，為國民經濟的發展也發揮了巨大的作用，當然私營企業在面臨發展機遇的同時，挑戰和困難與之并存，日益激烈的市場竟爭迫使私營企業革新運營模式，構建新型的內部管理體制。可是因為私營企業的受限性，在發展中還存有許多的問題，本文剖析了制約私營企業發展的內部問題，并提出了有效的解決對策。

關鍵詞：私營企業；內部問題；對策

在新的經濟態勢下大量的私營企業如雨后春筍般紛紛出現并迅猛發展。然而隨著企業不斷擴大規模，一部分私營企業不僅很難在運作模式和經營思路上完成突破，并且正在一步步失去原有的運營活力，制約私營企業發展的內部問題一定要引起經營人員的關注。

一、私營企業的定義和類型

（一）私營企業的定義

私營企業指的是由自然人投資創建或由自然人控股，把雇傭勞動作為基礎的營利性經濟

（二）私營企業的類型

私營企業主要包括三種類型：第一種是獨資企業。指的是一人投資經營的企業。獨資企業投資人員對企業債務承擔無限責任。第二種是合伙企業。指的是二人以上根據協議投資、共同運營、共負盈虧的企業。合伙人對企業債務承擔連帶無限責任。第三種是有限責任公司。指的是股東憑借其出資額為限對公司擔負責任，公司以其所有資產對公司的債務擔負責任。

二、制約私營企業發展的內部問題

（一）企業管理人員自身素質尚待加強。

我國私營企業的所有人通常都是個體經營團隊，或者是專業技術團隊，管理人員的綜合素質尚待加強，個體經營團隊缺少理論知識基礎，在管理中太過依賴管理經驗，而專業科技隊伍一般情況下具有較高的理論基礎和技能水平，可是在管理經驗上很欠缺，總體來說，私營企業管理人員自身的綜合素質還有不足之處，針對外來高級管理者不能科學有效的實行監管和評判，盡管目前很多私營企業已經體會到了這一點，可是在實際操作上還是沒有做出切實的改變。

（二）不具備有效的激勵和約束企業機制

參照經濟發達國家的現有經驗，企業中的高級管理人員一般會受到商品市場競爭、經理市場競爭、資本市場競爭的三重制約，這里面最關鍵的是經理市場的競爭，經理市場競爭的根本目的在于最大程度地使經理人員的收益和企業經營績效相符合，借助經理人員人力資本價值的上升和下調來制約并激勵高級管理人員安于工作，提升企業效益。我國國內由于長期流行平均主義的分配模式以及低水平薪資待遇，高級經理人員實際上的收人在很大程度上比應有收人要低、經理市場還未真正出現。所有者經常希望根據略高于過去低水平薪資的待遇指標支付，卻規定經理人要達到現代企業管理的高指標績效需求，這對應聘企業高級管理工作的人來說，明顯具有著其能力投人和收益的不對應等問題，他們當然很難委屈求全或竭盡全力地工作。當企業認知到不能找到適合的人選時，卻沒有意識到這種情況是由于缺少對職業經理人的有效約束與激勵機制的原因，一部分企業所有者只能再一次把挑選的視線放在公司內部，依然在家族成員中搜尋相應人選。

（三）對外來工作人員的管理權責不對等。

私營企業在對待家族內部的成員以及外來管理人員時不能公平看待，以至于發生對外來人員管理權責不對等的情況。私營企業管理者因為比較熟悉家族內部的成員，不僅是在工作能力上，還是在職業素養上都比較信賴，并且都有一定的排外心理，對外來工作人員的技能水平不夠了解和放心，在選用和考察外來工作人員上不具備科學有效的方法，經常是主觀臆斷的從公司內部利益上加以考慮，而沒有從企業長遠發展的利益角度實施考慮。另外私營企業管理者對外來人員的信賴程度也不足，這就導致在安排實際工作時管理者更偏向于安排給內部人員，一些重要職位也不愿意交給外聘工作人員，這些不公允不對等的情況都致使外聘工作人員享有不了同樣的工薪待遇，最終影響了企業的運營和發展。

（四）企業沒有科學合理的發展戰略。

企業要想進一步發展就要明確未來的發展方向，就必須要建立科學合理的發展戰略，這同時也是企業做出經濟決策以及人員聘用、考核指標的關鍵依據，企業應該參照所處的內外環境、企業規模、行業自身特點等綜合因素來設置企業發展的戰略，而我國私營企業經常依賴運營經驗以及傳統數據設置企業發展的目標，并且目標的制定擁有一定程度的感情色彩，前瞻性理論性都不夠，這種情況下制定的發展目標沒有從企業的發展實際出發，也反映不了企業將來的發展方向，并且也不能給企業的經營管理供應有效的參照依據。

三、解決私營企業內部問題的有效對策

（一）加大外部人才引進力度，拓展管理視線

私營企業要積極主動的引進一定數量的外部管理工作人員，尤其是具備實踐經驗的、高級別的企業管理人才擔負企業重要管理崗位的職務，更改當前主要由家庭內部成員或家族成員的經營管理人員組成的隊伍結構。吸納外部真正的高管人才，這樣可以促進企業內部創造出群策群力的良好氛圍，給所有者提供更大的思維空間以及更多的可行性模式，是徹底解決家族經營決策行為慣性和思維慣性的有效方法，這就要求企業所有者用主動的態度和開明的理念去執行這項工作，早日實施這項工作必定會加速企業的運營和發展。

（二）建立并完善激勵與制約機制

在私營企業內部創建一定的權利制約和利益激勵機制。尤其是要舍得在企業領導人員的擇選和聘用上增加物質上的投人，確實留住那部分被實踐證明是有技能和水平的人才，保障其收人伴隨企業經營績效的穩定持續提高而增長；并借助體制的制衡與監管，及時舍棄那部分空乏其談、沒有實際操作能力的偽人才，從而激發企業骨干人員的工作技能和潛質。

（三）在管理者和員工之間創建協調的氛圍

企業內部還要注意構建雙向交流與信息傳遞的渠道，使得員工與高級管理者之間、員工之間、高級管理者和所有者之間出現相互溝通、交流的習慣，并嘗試創建互助和理解的氣氛，就比如企業的所有者或高層管理可試著把企業經營中遇到的問題和困難有選擇地傳達給內部員工，讓他們明晰某些特定企業經營決策的來源以及需要員工配合的方面，并注意吸取他們的忠告，廣納建議。這樣做既能幫助員工明確決策內情、內部工作步驟的接洽、盡快處理好實際問題，還能幫助員工在接觸外部客戶時積極主動的地維護好企業形象，盡力為爭取客戶的信賴和達成企業經營績效標準創建有利的條件和時機。只有這樣，企業員工生產和制造的熱情才能極大程度的迸發出來，企業的凝聚力也一定會大幅度的提升。

（四）創新私營企業的管理運營模式。

私營企業應該把企業長遠發展的戰略目標作為出發點，聯系企業發展的實際情況，設置企業發展規劃，在明晰企業長遠發展的目標以后，再給企業設置短期目標。私營企業還能外聘專家共同制定企業內部重大經營發展規劃，對決策程序實施評估和評判，減少企業運營風險。

四、結論

總之，我國的私營企業在高速發展的同時，還應注意到其內部存有的一系列問題限制了企業發展的步伐，阻礙了企業的有效運營和管理，這些問題假如得不到切實的解決，一定會給我國私營企業的發展招致不利因素。我們一定要科學的、整體的剖析私營企業的運營狀況，針對問題找出有效的對策，只有這樣，才能真正意義上加速私營企業的長遠發展，才會促使我國的經濟建設事業早日完成。

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