創(chuàng)業(yè)公司如何招聘骨干人才

絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者幾乎從來不花足夠的時(shí)間在招聘上。在你弄清楚發(fā)展前景并找到可行商業(yè)模式之后，你應(yīng)該開始花三分之一到二分之一的時(shí)間來進(jìn)行招聘。

創(chuàng)業(yè)公司節(jié)奏追求快、狠、準(zhǔn)，傳統(tǒng)雇用制已無法滿足創(chuàng)業(yè)公司對人才的需求，招聘首當(dāng)其沖成為普遍痛點(diǎn)，更成為知乎長期熱議話題。最近我與很多創(chuàng)始人聊天，隨著招聘平臺的迅猛發(fā)展和社交招聘的崛起，有效緩解了普通員工招聘的尷尬。相比之下，他們對骨干人才的招聘更為迫切。今天，三位大牛給創(chuàng)業(yè)者支招。

狠問題

@程俐：我是一名婚嫁O2O創(chuàng)業(yè)者，項(xiàng)目剛拿到天使投資，現(xiàn)急招營銷合伙人和運(yùn)營總監(jiān)等骨干人才。我通過緣創(chuàng)派、拉勾、脈脈、朋友介紹等多渠道招聘，也投入一筆招聘費(fèi)用，前后面試一大批相關(guān)人才，但始終未能找到合適人選。我深知?jiǎng)?chuàng)業(yè)想要成功必須堅(jiān)持“團(tuán)隊(duì)第一，產(chǎn)品第二”，如何才能不花錢快速找到靠譜骨干人才？

狠回答

1馬德龍：早期只招聘有潛力的實(shí)干家

馬德龍（拉勾創(chuàng)始人）說：

拉勾早期可選招聘平臺不多，主要靠朋友推薦和自身微博、微信影響力去招人。我認(rèn)為團(tuán)隊(duì)融資并不是引以為傲的事，早期招人首先必須對候選人描述清楚對項(xiàng)目框架、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、未來前景以及實(shí)現(xiàn)前景的具體節(jié)奏，盡可能獲得對方認(rèn)同，從而打動優(yōu)秀人才。

二是創(chuàng)始人必須花更多時(shí)間在招人上，與其花時(shí)間等人才來面試，不如主動出擊尋找優(yōu)秀人才。可以挖掘身邊人才，創(chuàng)始人社交面廣是早期搭建團(tuán)隊(duì)的前提，通過自身人脈逐步擴(kuò)散，花時(shí)間與真正優(yōu)秀人才相處，而不是為了招人刻意認(rèn)識對方，一定要長期積累自身在行業(yè)人才中的滲透度。同時(shí)，利用各種招聘平臺或工具，它們可以讓創(chuàng)業(yè)者主動去尋求人才，一個(gè)懶于主動招人的團(tuán)隊(duì)一定不行。

三是早期招人基本以實(shí)干家為主，而不是謀略家、戰(zhàn)略家。早期招人可以把目標(biāo)適當(dāng)放低，比如找運(yùn)營總監(jiān)，短期內(nèi)找不到合適人才，可以先招聘2個(gè)或多個(gè)運(yùn)營專員，讓項(xiàng)目盡快運(yùn)轉(zhuǎn)起來，從中挖掘有潛力人才，加以培訓(xùn)提升戰(zhàn)略技能，他們未來將成為公司核心力量。而不是在招聘運(yùn)營總監(jiān)上花費(fèi)巨大時(shí)間成本，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)公司最貴的不是錢、人力，而是時(shí)間。拉勾早期5、6名員工在業(yè)內(nèi)并不牛，與拉勾成長兩年后都成為行業(yè)響當(dāng)當(dāng)?shù)暮萁巧ㄔO(shè)計(jì)、運(yùn)營、技術(shù)都蛻變?yōu)轫敿馊瞬拧?/p>

2金錯(cuò)刀：小米前6個(gè)月招人秘訣——花費(fèi)70%的時(shí)間

金錯(cuò)刀（微創(chuàng)新研究中心創(chuàng)始人）說：

有一次，口袋購物的創(chuàng)始人王珂跟雷軍抱怨：招人太難了。（口袋購物是雷軍投資的公司）

雷軍會反問：招人對你是不是很重要？

對方說：太重要了。

雷軍問：你有沒有花費(fèi)70%以上的時(shí)間。

王珂的難題是招技術(shù)人才，接下來花了超過70%的時(shí)間天天呆在百度樓下的咖啡廳，見到人就聊天，把嗓子都聊啞了，成功的組建了包括CTO在內(nèi)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，還挖到了一個(gè)百度前50位入職的技術(shù)大牛。

創(chuàng)業(yè)初期，小米公司很長一段時(shí)間不能公開小米公司的真正目標(biāo)，作為2010年前后的一個(gè)看起來貌似做AndroidAPP的公司，想招募到頂尖人才的難度可想而知。雷軍說：“如果你招不到人才，只是因?yàn)槟阃度氲木Σ粔蚨唷！崩总娒刻於家ㄙM(fèi)一半以上的時(shí)間用來招募人才，前100名員工每名員工入職雷軍都會親自見面并溝通。當(dāng)時(shí)，招募優(yōu)秀的硬件工程師尤其困難。

有一次，一個(gè)硬件工程師被請去小米公司面試，這個(gè)硬件工程師非常資深和出色，但是他并沒有創(chuàng)業(yè)的決心，對小米的前途也有些懷疑，小米公司上下輪番上陣，開始“面試”這個(gè)工程師，幾個(gè)合伙人輪流和他交流，到最后，這個(gè)工程師被這種態(tài)度打動的同時(shí)，也感到非常疲勞，因?yàn)樗呀?jīng)被“面試”了整整12個(gè)小時(shí)。最后工程師說：好吧，我已經(jīng)體力不支了，還是答應(yīng)你們算了！

投入70%的的時(shí)間，是個(gè)笨辦法，但是個(gè)最狠的辦法。

3SamAltman：早期玩命利用你的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

SamAltman（硅谷孵化器YCombinator主席）說：

一、花更多時(shí)間去做招聘

絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者幾乎從來不花足夠的時(shí)間在招聘上。在你弄清楚發(fā)展前景并找到可行商業(yè)模式之后，你應(yīng)該開始花三分之一到二分之一的時(shí)間來進(jìn)行招聘。聽起來有些瘋狂，因?yàn)槟阌幸淮蠖压ぷ饕プ觯衅赣肋h(yuǎn)是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。你不能指望把這件事情外包出去，你需要花更多時(shí)間去看人，獲得那些有潛力的候選人對你公司的垂青，并且和所有來面試的人去面對面交流。

二、關(guān)注能找到候選人的正確渠道

這個(gè)討論會歸結(jié)于“玩命利用你的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”，最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。為了找到最棒的人才，你必須主動出擊，不要任何猶豫。他們幾乎從來不去找工作，不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。

把候選人的挖掘作為一項(xiàng)長期投資來進(jìn)行，你現(xiàn)在需要花時(shí)間與一些將來一年都不會具體談?wù)摀Q工作的人交流。同時(shí)，盡可能讓投資人知道你需要雇傭哪種人，利用投資人及其人際網(wǎng)絡(luò)去尋找候選人。

三、找聰明、高效的人才

對于某個(gè)特定角色總會有一些相應(yīng)的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠(yuǎn)是普遍適用的要求。遺憾的是，很多創(chuàng)業(yè)者總是容易忘記這一原則，結(jié)果招來的人往往在早期創(chuàng)業(yè)公司根本不管用。

其實(shí)，聰明、高效的人才并不難找，嘗試和候選人聊他們到底做過什么，問他們最令人印象深刻的項(xiàng)目和最大成果。瞄準(zhǔn)一個(gè)具體領(lǐng)域深入交流，搞清楚他們通過哪些方法去解決你所關(guān)心的關(guān)于職位的具體問題，前提是你查詢相關(guān)資料后提出正確問題，這樣你才能在交談的最后階段判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時(shí)學(xué)不到任何東西，這很糟糕；如果你在面試時(shí)感到無聊，那更糟糕。一個(gè)好的面試通常感覺像一場交談，而不只是提問和回答。

四、讓候選人感覺不只是面試

這是最重要的戰(zhàn)術(shù)性建議。面試之后你很難知道與候選人一起工作到底是什么情況，但如果共事一陣子，一切都變得簡單。在正式雇傭他之前，你可以選擇晚上或周末，讓他和你一起工作一兩天。面試營銷合伙人，讓他嘗試銷售公司產(chǎn)品，并且從中挑刺，結(jié)束之后，不要忘記像普通合同工一樣支付相應(yīng)報(bào)酬，關(guān)于和他一起工作情況如何和他能否勝任角色，相比單純面試，你將獲得更確切的感受。