心理資本干預下的人力資源績效提升研究

[摘要]企業單位干部職工的心理資本是組織獲取競爭力的重要來源。心理資本的干預對現有的人力資源績效管理具有很大的影響。本文通過對心理資本干預的現狀進行分析與研究，并對心理干預下人力資源績效的影響進行探討，進而分析其影響因素，最后提出幾點建議以及思考。

[關鍵詞]心理資本干預；人力資源績效；提升；思考

一、心理資本干預理論與人力資源績效理論的基本概述

（一）心理資本干預的基本概念

心理資本干預相關理論研究時間相對較短，在2002年由Seligman提出。在研究的初期階段，Luthans首先對心理資本的構成要素進行確定，提出了心理資本由樂觀、希望、恢復力以及自信構成，進而認為心理資本要素具有可測量性，并且能夠進行無限發展以及有效管理。隨后，Luthans與其研究團隊對心理資本干預下了一個定義，本文將沿用此定義進行人力資源績效提升的研究。

心理資本干預，簡單來說，就是個體所具有的一般積極性的核心心理要素，其具體表現為符合組織行為標準的心理狀態，同時，其在人力資本以及社會資本之上，對其進行針對性的研究與開發，能夠獲得一定的競爭優勢[1]。在提出此定義的隨后幾年的時間里，Luthans與其團隊又對此定義進行了擴展與修正，主要表現在如下特征：

1.十分堅強。表現為遇到困難與挫折之后，能夠進行堅持，并能夠等到復原直至取得成功。

2.充滿希望。表現為一直在追求自己的目標，并能夠在必要情況下，選擇性的放棄，重新選擇新途徑以取得成功。

3.十分自信。表現為在面對挑戰性的事物面前，能夠做出必要的甚至超出本身的努力。

4.樂觀。表現為對現在以及未來能夠有著清晰的、積極的認識，并能夠堅信取得成功。

（二）人力資源績效理論的簡單介紹

當下，針對于人力資源績效的相關理論研究已經頗為成熟，形成了系統化與科學化的研究理論體系，有效促進了人力資源績效管理工作水平的提升。人力資源績效管理的研究工作，首先應對績效進行明確的定義。按照業內普遍認同的定義，績效即是指企業或單位職工在工作中所表現出來的與組織目標相關的并能夠進行相關評價的工作業績、工作能力以及工作態度[2]。在人力資源領域，人力資源績效不僅僅包括相關的任務績效以及關系績效，相關研究人員又進行了具體的劃分，將關系績效具體分為工作奉獻以及人際促進兩個部分。根據目前國內的研究，將人力資源績效進行了本土化的擴展，從而確定了符合國內現狀的人力資源績效理論。

人力資源績效，即是指員工在崗位上以及職責范圍之內，所能完成效率以及效能，各種具有人格驅動、對組織目標實現有利的各種角色所產生的結果的總和。

二、心理資本干預對人力資源績效提升的研究分析

（一）心理資本干預中的自信對人力資源績效的提升作用分析

經過大量的研究證明，心理資本干預中的自信對于人力資源績效以及動機水平具有極大的關聯。其中，根據相關的數學模型的研究工作，發現兩者呈現出正相關關系。在人力資源的績效管理工作中，堅持不僅僅能夠對組織目標績效的達成起到積極的影響，而且對于整個團隊都能夠起到一定的示范作用[3]。同時，人力資源的績效管理工作具有復雜性，其中牽涉的人際關系成為處理績效工作的重點與難點之一。“自信”對于人際關系的良好處理，成為人力資源績效管理的一個重要手段。但是，人力資源績效管理工作中，應該對“自信”進行有效控制，避免“自信”發展成為了“自負”，從而影響組織績效的效果達成。

（二）心理資本干預中的希望對人力資源績效的提升作用分析

關于希望維度的研究，PetersonLuthans在2002年提出了相關論斷，其認為具備高希望的心理資本的管理人員，無論是在部門人力資源績效以及工作滿意度上，還是在留職率上都顯示出了較高的評價度。同時，根據最近一些年的研究工作發現，在企業或者是單位組織中，擁有希望的員工能夠具備較高的工作目標、較好的人際關系，并且能夠為自身目標的達成提供更加完美的計劃。因此，具備“希望”的心理資本能夠員工的工作績效、工作幸福感以及工作的滿意度起到非常好的提升作用，進而對人力資源績效具有很大的促進作用。具備“希望”的團體或者是個人，無論是在工作積極性上，還是工作表現以及工作業績上都要比不具備“希望”的團體或個人有著更好的績效，對于組織人力資源績效的達成具有重要的促進作用。

（三）心理資本干預中的樂觀對人力資源績效的提升作用分析

相關研究表明，心理資本中的“樂觀”元素對于企業或者是單位的有效管理具有重要的提升作用，同時也極大的促進了人力資源績效的實現。樂觀不僅僅是員工在面對苦難、困難與挫折時所表現出來的積極心態，更重要的一點在于能夠對周圍人際環境產生積極影響，從而激發組織的創造力，提升組織面對新生事物的接受能力。同時能夠促進組織積極進行有益的探索與實踐，豐富組織的發展戰略，從而提升組織人力資源績效。樂觀的心理資本在于感染周圍人群，形成一定的情感氛圍，從而對組織文化起到一定的建設作用[4]。同時，積極的樂觀情緒能夠開拓員工的個人視野，提升對環境的注意范圍，提升在工作上的表現，從而推動了組織人力資源績效管理工作的水平。

（四）心理資本干預中的堅持對人力資源績效的提升作用分析

堅持能夠在組織內部幫助組織員工在困難與挫折面前更加主動與積極。堅持不僅僅能夠提升員工在復雜環境下的適應能力，而且對在復雜環境下能夠進行主動學習，提升解決問題的能力與水平。將困難與挫折作為實現人生價值的一個平臺，建立科學的、合理的計劃，從而實現人生目標。同時，根據相關研究顯示，具有極高“堅持”的心理資本在自我意識上以及人際關系上都具有較好的表現，從而提升了個人的效能，推動了人力資源績效水平的提升。YouSSefAvolio與LuthanS的相關研究也顯示出，堅持能夠有效促進員工在困難與挫折的情況下，發揮自我主動意識，從而取得成功，推動人力資源績效水平的提升。

三、結語

隨著企業競爭范圍以及方式的變化，以往的競爭層面得到極大的擴展，已經從單純的經濟資本、人力資本以及社會資本達到了心理資本上的競爭。在人力資源績效管理中，結合心理資本進行管理與控制，成為企業未來提升核心競爭力的重要方式。

參考文獻

[1]孫敬娜.心理資本干預對大學生創業能力的作用機制研究[J].職教通訊，2014，（20）：70-72，77.

[2]張紅麗，胡成林.基于心理資本理論的創業團隊構建與開發[J].新疆財經，2014，（6）：21-28.

[3]葉陳剛，王輝.知識型企業激勵、代理成本與人力資源績效[J].會計研究，2006，（4）：68-74.

[4]甄開煒.探究人力資源績效管理體系構建策略[J].現代經濟信息，2013，（17）：77-77.