會計師事務所勞動關系的影響因素研究

[摘要]勞動關系的研究多集中于人力資本密集型的制造業企業，對于同樣屬于人力資源密集型的第三產業的研究較少，尤其針對提供知識型服務產品的會計師事務所關注更少。會計事務所是特殊企業形式，會計師事務所是一種典型的以知識服務于客戶的知識密集型服務組織，其勞動關系呈現出獨有的特殊狀態，而勞動關系是影響會計師事務所發展的一個重要因素，因此，本課題以會計師事務所的勞動關系為研究對象，擬對會計師事務所勞動關系的影響因素做出實證測量，研究會計師事務所勞動關系的影響因素對改善會計師事務所勞動關系具有借鑒意義，對促進會計事務所發展具有現實意義。

[關鍵詞]會計事務所；勞動關系；影響因素

一、引言

會計師事務所（Accounting Firms）是指依法獨立承擔注冊會計師業務的中介服務機構，是由有一定會計專業水平、經考核取得證書的會計師（如中國的注冊會計師、美國的執業會計師等）組成的、受當事人委托承辦有關審計、會計、咨詢、稅務等方面業務的組織。

會計師事務所的發展經歷了坎坷和曲折的歷史過程，和我國改革開放的進程緊密相連，特別是1992年中國明確提出建立社會主義市場經濟，會計師事務所迎來了發展的春天，會計事務所的規模、數量不斷攀升，與之相伴而來的問題也產生了，會計師事務所沒有太多的固定資產投資，其事務所的成本大多為員工成本，而在事務所從事審計工作的人員多是受高等教育的大學畢業生，屬于知識密集型的組織，其員工的勞動關系問題對于會計事務所的生存和發展擁有十分重大的影響，特別是人才的選用、培養和穩定性至關重要，然而，不同于一般企業的人力資源狀況，會計師事務所人才流動性非常大、員工離職率很高，這些問題不斷使得會計事務所的用人成本增加，相對的出現企業效益的降低，甚至出現違反國家規定的用工的問題，給會計師事務所和員工當事人都造成了嚴重影響，本課題以會計師事務所的勞動關系為研究對象，擬對會計師事務所勞動關系的影響因素做出實證測量，研究會計師事務所勞動關系的影響因素對改善會計師事務所勞動關系具有借鑒意義，對促進會計事務所發展具有現實意義。

二、變量選擇與定義

根據國內目前會計事務所的高離職率問題，我發現察導致會計師事務所勞動關系問題產生的主要在在于工資水平與同等企業的薪酬福利相比不高；勞動合同簽約不規范；特別是會計師事務所勞動時間過長、強度過大；工作地點和工作環境不斷變化缺乏穩定性，工作節奏快，結合會計師事務所勞動關系的管理不難發現，上述方面都不同程度地反映了會計師事務所內部的薪酬福利制度、工作壓力管控、工作條件等管理的不足，根據以往國內外的研究，結合本次研究的實際情況和研究目的，本文選擇組織承諾、工作壓力、工作條件、薪酬福利四個因素為自變量，勞動關系滿意度為因變量，個人特征為控制變量。

1、個人變量

根據以往的研究經驗，個人因素的變量是研究勞動關系滿意度不可或缺的部分，勞動關系的發生的主體必然是和個人的相關特征有著密切的聯系，本文對個人變量的研究選取了6個方面，主要包括年齡、性別、工作年限、教育狀況、戶籍狀況、婚姻等相關因素。

2、組織承諾

在組織承諾因素研究方面，加拿大學者Meyer與Allen（1991）在借鑒前人的研究成果并根據自己的實證研究基礎上提出了著名的組織承諾的三因素模型，這三個因素分別是感情承諾、持續承諾和規范承諾。感情承諾主要是指企業員工對所在組織的情感方面的認同感和依賴感。是一種純的心理狀態，與物質獎勵無關。持續的承諾主要是企業員工對離開所在組織產生后果的一種認知，而規范承諾更像是一種責任感或是一種價值觀，反應了員工的對所在組織的一種義務。根據他們對組織承諾的定義，組織承諾是實質上是一種心理狀態，這種心理狀態是發生在員工和組織之間的一種關系，這種心理狀態很可能決定著員工對于目前所在企業的去留問題。在借鑒Meyer和Allen編制的三因素組織承諾量表的基礎上，我設計了自己的組織承諾量，表中設置了15道題目，這些題目包括感情承諾、持續承諾和規范承諾三個因素。

3、工作壓力

在以往的對勞動關系因素的研究中，工作壓力大多包含于工作滿意度量表里，而根據本研究的特殊情況和會計事務所的勞動關系突出問題，我把工作壓力作為一個獨立的變量進行研究分析。工作壓力是指因工作負擔過重、變換生產崗位、工作責任過大或改變等對人產生的壓力，壓力是一種動態情境，是個體對各種刺激做出生理、心理和行為反應的綜合模式。工作壓力的潛在來源主要有環境因素、組織因素、個人因素三個方面。關于工作壓力的因素，我在調查問卷中設計了10道題目。

4、工作條件

工作條件在諸多勞動關系研究中也是包含在工作滿意度量表里，本文也是根據會計師事務所的勞動關系的突出問題，將工作條件的問題單獨出來進行研究分析。工作條件是指企業員工在工作中的辦公條件、工作環境、勞動強度和工作時間的總和。關于工作條件的因素，我在調查問卷中設計了10道題目，包括員工每天的工作時間、工作環境、工作地點等問題。

5、薪酬福利

薪酬福利是每個員工都非常關注的問題，是影響勞動關系和提升員工滿意度的十分重要的因素，也是影響員工吸引人才、留住人才的關鍵因素。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則，包括薪酬內部公平程度、薪酬外部公平程度、薪酬與貢獻相符程度、福利制度滿意度等四個方面。關于薪酬福利的因素，我在調查問卷中設計了10道題目，包括員工對薪酬體系、薪酬制度、福利制度等問題。

三、研究方法和步驟

本論文采用問卷調查、統計分析和定量研究相結合的方法。首先。在通過國內外相關文獻回顧與梳理并結合相關基礎概念和理論，提出本文的研究假設和理論的預測，設計問卷調查。其次以國內會計師事務所為研究對象，結合會計師事務所的勞動關系影響因素的相關數據為樣本，運用統計學相關性等分析方法，進行具體的實證分析。

四、數據分析

本文量表的數據來源于我們對會計師事務所進行的問卷調查中的一個員工滿意度測評量表，我們的調查對象是從北京地區幾家會計師事務所隨機選取的100名基層員工，去除14份存在嚴重缺失數據的問卷，有效問卷數86份。滿意度測評中選用的是5級李克特量表，采用的5級態度是：非常滿意、比較滿意、一般、較不滿意和很不滿意，相應賦值為5、4、3、2、1。勞動關系滿意度作為因變量，薪酬福利變量、工作壓力變量、組成承諾變量和工作條件的滿意度作為自變量，通過運用spss19.0進行定量的數據分析，分別作了描述性統計分析、信度效度分析、個人變量的差異性分析、相關性分析、多元回歸分析。

（一）統計分析數據，從樣本性別看，男性占57%，女性占樣本總量的43%。從樣本年齡構成上看，22歲占22.1%，22-23歲占了樣本總量的39.5%，21歲-24歲占了全部樣本量的64%，25歲以下的樣本量占到了樣本總數的86%，因此看出會計事務所的人員基本在25歲以下的青年人。學歷看，本科占到了全部樣本量的72.1%，碩士研究生學歷占27.9%，從婚姻狀況看，未婚人員占全部的86%，已婚僅占14%。從工作年限看，三年以下工作經驗的占總樣本量的64%，從戶籍狀況看，本市戶籍占總量的60.5%，外埠人員占總量的39.5%。

為確保樣本的可靠性，本研究對問卷進行了檢驗，結果顯示Cronbach's Alphaa=0.789，根絕大多數學者的觀點，克倫巴赫信度系數。在0.，7以上均可接受，但若低于0.6，則需重新設計量表，而本研究量表的可靠性均較高。

（二）相關性分析

首先， 在研究勞動關系各因素與勞動關系滿意度的關系前，本研究首先對各因素與勞動關系滿意度進行了描述性統計和相關分析，以初步了解各因素與勞動關系滿意度之間的相關關系，各變量的均值及相關度如表 1所示。由統計數據來看，對勞動關系的滿意度評價的均值為3.5186（滿分為5），表明整體上看來會計事務所的基層員工對本所的勞動關系主觀感覺居于比較滿意之間。在簡單相關分析中，有三個項目與勞動關系滿意度都呈現出顯著的正相關，一個項目與勞動關系滿意度出現顯著的負相關。其中，薪酬福利與勞動關系的滿意度相關性相對較強（相關系數為0.221），后面是工作條件與勞動關系滿意度相關性較強，系數為0.134，最后是組織承諾與勞動關系滿意度相關性一般系數為0.056，而工作壓力和勞動關系的滿意度相關性表現的顯著負相關（相關系數為-0.247），這與我們假設和實際調研的分析所得的初步分析結果基本一致。

工作壓力

（三）多元回歸分析

根據上述相關數據的分析，我們將勞動關系滿意度作為被因變量，組織承諾因素、工作壓力因素、工作條件因素和薪酬福利因素作為自變量，建立了多元線性回歸模型（見方程），并進行了多元線性估計分析

本研究目的在于檢驗組織承諾、工作壓力、工作條件、薪酬福利四個自變量對于勞動關系滿意度的解釋力，本研究采用進入法進行回歸模型的檢驗分析。結果如表2結果發現調整后的R^2=0.568，表示四個變量對于因變量勞動關系滿意度擬合優度不高，因變量勞動關系滿意度還有很多未被發現的解釋因素，研究中的組織承諾、工作壓力、工作條件、薪酬福利四個自變量不能完全解釋，還有其他因素有待發掘。根據表中F=15.453，p=0.001，可以得出回歸效果達到顯著水平。

根據表2的上述分析結果顯示， 組織承諾、工作壓力、工作條件、薪酬福利四個自變量的回歸系數顯著性t檢驗的概率p值均小于0.05，因此，四個自變量具有顯著的線性關系，可以建立線性方程。

a.因變量：勞動關系滿意度

根據表2建立的標準回歸模型是

勞動關系滿意度=0.016*組織承諾+0.063*工作條件+0.188*薪酬福利-0.224工作壓力

根據這個標準化回歸模型，我們可以得出兩個結論，一是對勞動關系滿意度的影響程度從高到低排列分別是薪酬福利因素、工作條件因素和組織承諾因素，而工作壓力對于勞動關系滿意度的影響是負相關的影響程度較強。工作壓力的負相關強度比其他三個因素正相關影響力強。二是組織承諾滿意度每增加一個單位會使勞動關系滿意度平均增加0.016個單位；薪酬福利滿意度制度滿意度每提高一個單位會使勞動關系滿意度平均提高0.188個單位；工作條件滿意度的每改善一個單位會使勞動關系滿意度平均提高0.063個單位，相反的，工作壓力的程度每增加一個單位會使勞動關系滿意度平均降低0.224個單位。

五、結果與討論

從上述一系列關于勞動關系滿意度影響因素的實證分析結果可知，由變量間的相關系數揭示了組織承諾、工作壓力、工作條件和薪酬福利等四個方面的改善都對員工工作滿意度有著不同程度的貢獻。從得到的數據中，薪酬福利、工作條件和組織承諾這三個方面較好地印證了我們的假設，都與勞動關系滿意度呈現出顯著正相關關系，工作壓力也印證了研究假設，與勞動關系滿意度呈現出顯著的負相關。但可能由于研究假設和選取影響因素等原因，相關系數不高，反映了在勞動關系滿意度影響因素的分析中，我們可能遺漏了一些重要的因素，而這些因素對于解釋勞動關系滿意度起著重要的作用，如個人價值觀、個人職業生涯規劃、企業文化的影響、行業特點、員工家庭的影響和員工入職動機等因素，這些因素都有待我們通過更加具體的實地調研和更加系統的研究假設，來進行進一步的探索和發掘。

從標準化回歸模型中看，工作壓力對會計事務所勞動關系滿意度的影響相比其他三個正相關的作用要大，這在一定程度上，反應出會計師事務所從業員工的一基本的事實的情況，因為在調研中發現很多員工的離職原因不在于薪酬福利的高低，而會計師事務所的高強度的工作壓力是產生員工不滿意，最終導致離職的一個非常重要的因素。另外，從三個正相關的系數來看，組織承諾和勞動關系滿意度的相關性相對較低，換而言之就是會計事務所的員工對會計師事務所這個組織的認同感和歸屬感并不是很高，這個研究的數據和一般的企業組織承諾與企業勞動關系滿意度的緊密度不太一致，很可能是由于會計師事務所性質不同于一般的生產、制造等勞動密集型的企業。

六、建議

通過上述會計師事務所勞動關系運行中四個方面的問題的描述和勞動關系滿意度實證分析可知，薪酬福利、工作壓力、工作條件、組織承諾等是影響會計事務所勞動關系滿意度的重要因素，也可以說是改善會計師事務所勞動關系的四個途徑

1、制定科學化、人性化的工作安排

隨著經濟的迅猛發展，會計師事務所在經濟發展中的作用越來越大，隨之而來的審計工作量逐年遞增，特別是在年審的時間段，基層員工需要在較短時間內完成大量的工作，加班加點乃至通宵工作是家常便飯。這樣的工作強度和壓力讓很多人難以忍受。因此，建議會計師事務所的管理人員可以合理分配工作任務，與員工一起共同制定審計進度，并在不耽誤工作的前提下，給予員工更大的工作時間支配力度，廣泛征求下屬的對改善工作壓力的建議，努力提高工作效率，從而完成工作任務。

2、制定科學合理的休假制度

根據會計事務所的工作特點，合理安排分配工作任務，研究制定一個類似與教育體系中教師休假的休假時間和休假制度。制定合理的休假制度，一方面可以吸引愿意投身審計的高級人才，另一方面可以長久的留住人才。

3、制定與工作量掛鉤、更加合理的薪酬制度和薪酬體系

薪酬福利制度是影響員工滿意度的關鍵因素，也是決定員工離職意愿的重要問題。在調研中，會計師事務所的基層員工普遍感覺工作量大的同時，表示薪酬待遇并不一定比相同企業的崗位人員工資高。因此，會計師事務所應當加強事務所薪酬福利的調查，制定一個與工作量相掛鉤的科學的薪酬制度，通過薪酬的杠桿作用來吸引、留住員工。

4、錄用具有較強抗壓能力的員工

會計事務所的工作壓力比較大，工作強度大事一個行業的實事。心理學多年的研究表明，工作的選擇和人的性格氣質息息相關，不同的性格氣質的人才會選擇不同性質的工作，因此，因此在選用人才進入工作團隊中，事務所管理人員應當選聘那些愿意接受挑戰，精力充沛的人才補充到團隊中。

5、積極開展心理減壓的課程

工作壓力在任何工作中都不可避免，在如此高強度的審計工作中，產生壓力就非常正常，應當正確看待這個壓力的存在，事務所定期要給予員工適當的培訓和指導，并在心理上進行疏導，使員工保持面對壓力時可以保持積極的工作態度，同時要表現出對員工需求的理解，盡可能滿足員工家庭生活需求。

6、加強信息化建設，減少不必要的人工

隨著科技的進步，網絡技術和先進的科學，對傳統的會計審計行業帶來很大變化，因此，會計事務所的管理層應當具備較高的覺悟，寬闊的視野、敏銳的觀察，洞悉審計行業中的先進的工作方法、管理制度、科學的技術變革，要將這些行業發展的前沿成果帶到工作中，減少不必要的人工，減輕基層員工的工作壓力。

7、增強建立工作團隊自主性

和諧的人際關系有助于提升幸福感和快樂感，因此會計事務所對自主組建團隊的工作應當給予支持，組建一個和諧的團隊，形成一個良好的人際關系，擁有良好的工作氛圍和團隊合作有利于工作效率的提升，有利于減輕繁重的工作壓力。同時，對團隊成員間的不協調問題應當及時發現和解決，使其增強項目組競爭力。

8、借鑒學習國際四大會計師事務所的經驗

國際會計師事務所的發展起步早于我國、發展歷程比我國更長，國際著名四大的會計師事務所是在國際市場經濟的大環境下經過優勝劣汰生存下來，因此其管理模式必然有其優勢所在，學習四大會計師事務所的管理，對于改善我國會計事務所的問題會有所借鑒。

參考文獻

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作者簡介

楊何（1987—），男，漢族，北京人，中國勞動關系學院，在讀碩士研究生，研究方向：勞動關系.

注：此研究成果受中國勞動關系學院研究生科研基金項目資助。