淺議企業人力資源成本控制

[摘要]無論企業事業單位在人力資源管理方面無不面臨一個如何更好更高效地進行管理，以期得到最好的管理績效、并使管理成本得以有效控制的問題。這個問題在知識經濟時代更為凸顯，因為人才是知識經濟運行中最核心的構成。將在知識經濟背景下，就人力資源管理成本控制相關問題進行探討。

[關鍵詞]企業；人力資源；成本控制

人力資源是指在一定區域內的人口總體所具有的勞動能力的總和，是存在于人的自然生命機體中的一種國民經濟資源。而企業為獲得人力資源和優秀的人才，就需要很多的投資，這種投資在企業中就體現為人力資源成本。

一、人力資源成本的構成

人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本等。

1.人力資源的取得成本。人力資源取得成本是企業在招募、選擇、錄用和安置時所發生的費用。招募成本是為吸引和確定企業所需內外人力資源而發生的費用；選擇成本是企業為選擇合格的職工而發生的費用；錄用成本是企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而發生的費用；安置成本包括：企業將被錄取的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員所損失的時間費用；為新職工提供工作所需裝備的費用；從事特殊工種按人員配備的專用工具或裝備費；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。

2.人力資源的開發成本。為了提高工作效率，企事業單位還需要對已獲得的人力資源進行培訓。人力資源開發成本，是企業為提高職工的生產技術能力，增加企業人力資產的價值而發生的成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本。

3.人力資源的使用成本。人力資源使用成本，是企業在使用職工的過程中發生的成本。人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用，是職工的勞動報酬。獎勵成本是為激勵企業職工，使人力資源發揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。調劑成本的作用是調劑職工的工作與生活節奏，使其消除疲勞而發揮更大作用，也是滿足職工必要的需求，穩定職工隊伍并吸引外部人員進入企業工作的調節器。

4.人力資源保障成本。人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。這些費用往往以企業基金、社會保險或集體保險的形式出現。這種成本既不能提高人力資源的價值又不能保持其價值，其作用只是保障人力資源喪失使用價值時的生存權。這種成本是人力資源無法發揮其使用價值時，社會保障機構、企業對職工的一種人道主義的保護。

二、研究人力資源管理成本控制的意義

1.控制人力資源成本，有利于提高企業的經濟效益。企業在做任何一件事情的時候，都需要一定成本，人力資源管理當然也不例外。隨著企業生產規模的逐步擴大，對員工在數量上、質量上都有更高的要求，因此相應的人力資源成本也就加大。能在這樣的形勢下有效的控制人力資源成本的支出，對于提高企業的經濟效益有相當的效果。

2.控制人力資源成本，有利于促進企業人力資源的合理配置。人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起決定性的作用。人力資源優勢的形成，是企業重視吸引和獲得所需要的人力資源并對所擁有或控制的人力資源進行投資的結果。企業通過控制人力資源成本，實現優勝劣汰的用人機制，對企業管理者作出的人力資源取得決策和開發決策的正確性進行評價。

3.控制人力資源成本，有利于企業員工素質的提高。在控制人力資源成本的過程中，首先，要通過創造有利于人才合理使用的基礎環境，引入能者上、庸者下的競爭上崗、擇優上崗機制，實現勞動力價值的最佳體現；其次，要建立勞動準入制度；第三，要不斷推進工資分配制度改革，完善和制定與勞動技能和工作實效緊密掛鉤的考核分配體系，進一步激發員工相互間的競爭力，自覺提升素質，從而增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率，促進員工綜合素質的提高，帶動企業效益的大幅度提高。

三、人力資源成本控制的策略

1.樹立正確的人才觀。許多企業抱怨缺乏人才，總是不得已到社會上高薪聘請人才，但實際上人才就在企業內部。海爾集團總裁張瑞敏說：“企業沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方”。還有許多企業一提人才就是高精尖人才，但實際上大多數企業大量需要的是適用人才。故企業不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位規范（崗位描述）的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創新能力，就是適用性人才。同時，企業要合理使用人才。一是要防止人才超高使用。企業的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現象，而高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。二是要防止人才湊合使用。人才的湊合，表現在需要高素質、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務、人事培訓等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質量，對企業長遠的發展及高級管理人員的培養是非常不利的，并且最終會影響到企業目標的實現。

2.調整組織結構。目前，大多數企業應改變金字塔式的組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職能必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。

3.穩定員工隊伍。在市場經濟條件下，人員的穩定是相對的，流動是絕對的。但流動應在一個合理的范圍內（一般性企業應為10%每年，高科技企業一般為15%每年左右）。企業員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的氣氛。對于企業來講，人才隊伍的穩定是十分必要的。過于快速的流動不利于工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本可想而知。企業高層人員和技術人員流動的主要原因為“個人發展”、“學習機會”、“工資福利”、“成就感”等。企業應采取有效的措施保持骨干隊伍的相對穩定，也要伴隨企業的發展，使企業內部人才流動的渠道暢通，促進各類人才的合理流動，在流動中實現企業人員結構的優化組合和科學配置。

4.提升員工素質。企業要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數量，但是最重要的是提升員工的素質，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率。要提高企業員工的素質，調動其能動性，企業的培訓是關鍵因素。在知識經濟時代，知識成為促進企業經濟增長的重要因素，這就要求企業要為員工提供不斷學習的機會即企業要實施有效的培訓。根據培訓的目的和深度，企業的培訓可分為專業知識的培訓、能力培訓、培養員工的創造性和革新性，及觀念的轉化等。當然，企業培訓要嚴格制訂培訓計劃，培訓計劃不是由公司的領導或人事部門拍拍腦袋“敲定”，而應在廣泛征集需求信息的基礎上綜合編制而成，這樣可以為企業節省培訓費用的支出。

參考文獻

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