淺談企業績效管理的中西文化差異

[摘要]組織進行績效考核的目的，主要是希望員工在得到績效反饋的結果后，能夠采取行動來修正自己不利于組織的行為，從而促進組織的發展，員工工作績效的改善主要在他們對考核結果的認可，有行為改變的意圖才會有實際的改進行為。

[關鍵詞]企業；績效；管理；文化

近年來，被奉為經典的“績效管理”也出現了一些問題，分析這些問題，不能簡簡單單從績效管理制度、績效管理方法、企業管理基礎或企業管理理念來考慮。因為，這些問題對一些管理先進的企業來說是小菜一碟，所以我們必須放眼觀世界，用發展的眼光來看待績效管理，做到藥到病除。

績效管理是企業管理者通過一定的方法和制度確保企業及其子系統（部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與企業的戰略目標保持一致，并促進企業戰略目標實現的過程，同時績效管理也是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法，促進員工取得優異績效的管理過程。

在西方的企業績效管理過程中，非常注重上下級績效目標的溝通與共同確認，在目標確認上，上級還要進行績效過程中的指導與反饋，由上下級一起確認績效目標實現過程中的人力資源，技術方法，業務流程等方法的障礙，然后共同研究提出解決障礙的方法，上級還要隨時根據最初設定的績效標準對下級的工作成果進行反饋，這個在西方是很容易實現的，因為他們將工作與生活及為人是分開的，討論工作時都是就事論事，基本上不摻雜個人情感在內，上級在面對陳述下級工作中的不足與失誤之處時，出發點是為了促進公司整體利益的增長及員工同事個人能力的提升，每個人都很認同這一點，而國內企業則通常是以穩定為導向的親情文化，通常認為，通過考核結果的反饋，被評價者可以獲得來自多層面的人員對自己的工作績效、個人能力及工作態度的評價，客觀地了解自己有關方面的優缺點信息，以作為自己工作績效及能力不足的參考，反饋給被考核人的信息是來自與自己工作相關的多層面考核人的評價結果，所以更容易得到被考核人的認可，而且通過反饋信息與自評結果的比較，可以讓被考核人認識到差距所在，同時有助于組織成員彼此之間的溝通與互動，提高團隊凝聚力和工作效率，促進組織的改變與發展。事實上，組織進行績效考核的目的主要是希望員工在得到績效反饋結果后，能夠采取行為來修正自己不利于組織的行為，從而促進組織的發展，一方面，如果員工在得到這些反饋后，不會有任何實質性的行為得到有效的改善，那就沒有起到應有的作用，另一方面，這種考核方法在應用過程中，所涉及的人群數較多，而且所花費的時間和財力成本高，如果在形成反饋結果后，員工（尤其是主管人員）沒有相應的改變，對于組織后續工作的進行會有阻礙，對于提供反饋的評價者也會有產生更大的消極影響。也就是說，在西方企業中以業績為導向的主要文化特征有：一是優勝劣汰、動態平衡，二是公司個人結合、共同發展，三是職業規劃、多途徑發展，四是崇尚簡單、業績導向，五是立足長遠、漸進突破，六是就事論事、求同存異。而國內企業以親情文化為導向的主要文化特征有：一是普遍求穩的思想，二是對個人發展預期的不穩定性，三是官本位的思想，四是復雜的人際關系，五是利益群體的矛盾；六是面子為重，輕易不會為了公事而傷和氣。

基于中西文化的差異，中國企業的績效管理，不僅僅要制定適合企業發展績效管理的制度，同時還要制定符合企業戰略發展的績效指標考核體系。遴選合適的績效管理人員，培訓富 有執行力的績效執行人員，擬定全面而可行的績效管理表格，確定績效結果的合理而正確地應用，要解決績效管理的文化基礎問題，同時還要客觀公正的運用考核制度改善員工的績效考核水平。

國內員工工作績效的改善主要是在于員工對績效考核結果的認可，有行為改變的意圖才會有實際改進的行為，提高員工技能的理論依據是自我感覺的概念，而反饋可以提高自我感覺的準確性，了解他人如何看待自己，從而知道需要什么樣的行為改進，“反饋與預期結果的一致”某種程度應該是影響員工態度及行為改變意圖，進而采取行為改善績效的重要因素之一。程序公平的知覺是指在使用所得的結果時，個體對于形成這個結果過程的是否公平性的一種認識，也就是做出決策時的政策和過程的公平性，結果公平與程序公平相比，結果公平比程序公平對員工的滿意感會有更大的影響，相反程序公平更容易影響員工的組織承諾，對上級的信任和流動意圖，為此，員工績效考核，程序越公平，工作績效越顯著。一個整體信念員工會通過自己的觀察形成一個整體想法，如果組織認同員工，則員工也會相對地認同組織，組織支持會影響員工對組織的態度，可見，假設程序公平與考核系統態度之間是一種正相關，員工感覺到程序越公平，員工對考核系統的態度也就越肯定。從而愿意接受反饋結果并改善自己的工作績效，當員工能夠感覺到將會獲得很高程度的組織支持，對于考核系統的實施會采取肯定態度，當得到反饋結果時相應地也就愿意以改變自己的行為的形式來達到組織的要求。

那么如何解決績效管理的文化基礎問題：一是企業經營在企業內部建立一種企業特有的業績文化（小文化），在社會文化（大文化）還是傳統中庸之道情況下，設置相應的防火墻，防止萌芽狀態的小文化迅速被大文化所淹沒；二是改革現在企業文化，營造有利于績效管理的文化氛圍，樹立以業績為導向的管理思想；三是大力倡導績效管理是為了提升員工能力與職業價值，績效輔導不是為了給下屬穿小鞋，而是幫助員工成長，促進企業進步的企業作風；四是高層領導率先垂范，打破以穩定為導向的親情文化，拋開中國人的面子問題，敢于問責；五是樹立相應的績效輔導與反饋方面的模范人物，樹典型大力宣傳，給予相應的精神與物質激勵?？傊?，通過創建適應并推進績效管理的企業文化健康發展，營造一種企業內共同促進業績，形成以業績為導向的企業核心價值觀，提升管理理念，讓每一位員工養成有利于績效輔導與反饋的行為模范，促進企業可持續發展。