越來越多的“90后”“寧愿坐在馬云們的自行車上哭，也不愿坐在傳統企業們的寶馬車里笑”。為什么“90后”不愿意選擇傳統企業？傳統企業又該如何應對？

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小林是中央財大2012屆的畢業生，他像大多數同學一樣放棄了傳統企業拋來的橄欖枝，而選擇了位于中關村蘇州街的互聯網科技公司，盡管前者待遇更優厚。在小林看來，可能互聯網公司剛開始的待遇不高，且工作壓力更大，但其寬松的工作環境，快速的上升空間和便利、繁華的工作區域是自己非常青睞的，再加上互聯網大佬如馬云、馬化騰、雷軍和周鴻祎們日益聚焦的主流話語權，互聯網公司已然成為“90后”向往的工作首選。

對傳統企業而言，經過近年的調整與探索已慢慢適應以“90后”為代表的消費市場，但對于“90后”的人才爭奪卻成為橫亙在其面前的生死劫。市場的競爭說到底是人才智力的競爭，人才青黃不接與斷檔正成為困擾傳統企業發展的重要因素。

“90后”為何不愿選擇傳統企業？

一、嚴謹、刻板的工作氛圍，以服從為核心的管理思想對于崇尚自由、寬松的“90后”來講是很難接受的；

二、辦公環境遠離都市區；

三、嚴格的層級文化，傳統企業的管理很注重層級文化，忌諱越級，有意見需要一級級匯報，晉升也嚴格按照層級來；

四、管理層與自己員工的嚴重疏離，新員工入職一年有余，管理層依然叫不出其名字，這是很普遍的現象，更何況去了解新生力量的潛力與能量。八路軍當時為何能得民心？很多新兵連劉伯承一級的指揮員都能叫出他們的名字，在百忙之中都要抽出時間拉拉家常，這樣的隊伍才能凝聚出戰斗精神和意志來，才能打不垮、拖不爛?，F在的企業管理層都太忙了，忙得連自己人都不認識，你能期望自己人給你全力以赴？

該如何解決？

首先，營造相對寬松、自由的工作氛圍，取消嚴格的上下班制度。很多公司的人事管理說白了就是考勤制度管理，讓每個人都嚴格遵守上班時間?？记谥贫裙倘恢匾?，但不必用到每個人身上，應根據不同職能設置彈性工作時間。有數據表明，越嚴格遵守考勤制度的公司，流于平庸的概率就越高。試想一下，讓喬布斯們每天打卡的后果顯然是災難性的。

其次，改變刻板、嚴謹的工作作風，鼓勵創新，允許員工試錯。企業要想在市場競爭中獲勝，創新精神是必不可少的。創新從何而來？一定是建立在不斷試錯的基礎上的，是從千百遍的錯誤中找到對的方法。如果你的企業不允許員工有犯錯的機會和機制，而是按培養圣人的標準培養員工，企業如何能在競爭中獲勝，如何能立于不敗之地？

再次，建立以結果為導向的工作方式。喬布斯下命令只說時間與結果，用多長時間達到什么結果，從不管過程。但我們的很多管理層更喜歡關注過程，尤其喜歡那些在自己面前看起來很忙碌的員工，看著他們忙碌的身影就像蜜蜂看到蜜一樣甜，最后只得到一堆碌碌無為的結果和虛偽造作的辦公風氣。

最后，要多與員工溝通。了解員工的真實想法，也許你會有意想不到的收獲。正確的判斷大多來源于“讓我們好好聊聊”。

上述問題其實互聯網公司也都存在，相對來講傳統企業的管理問題更多、更集中。所謂“攘外必先安內”，在競爭不斷升級的今天，管理的升級和人才的升級顯得尤為緊迫，事關企業生死。

編輯：楊留原82282108@qq.com