試論我國事業單位績效管理

摘要近年來隨著事業單位改革的不斷深入，事業單位也面臨著不同程度的挑戰，2014年《事業單位人事管理條例》的頒布，標志著我國事業單位人事管理進入了法制化的新階段，事業單位必須激發活力、提高工作效率，增強競爭和生存能力，才能求得自身的生存和發展。建立我國事業單位績效管理和評價體系具有十分深遠的現實性和緊迫性，本文對此問題進行了初步探討。

關鍵詞事業單位績效管理改進建議

一、事業單位績效管理的意義

績效管理可以幫助組織和單位更好地發現員工在工作過程中存在的問題，并且能夠及時解決這些問題，使員工能夠持續改進工作、提高工作效率和工作質量。通過這種管理活動將組織的戰略和績效期望落實到個人，員工則通過與主管領導的不斷溝通和改進績效的過程，提高自身價值。在這個過程中，事業單位的管理績效、信譽和形象也得到了一定程度的提升。

二、當前事業單位績效管理所存在的問題

1、對于績效管理重視程度不夠、認識不全面。

現代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環環相扣，缺一不可。而在一些事業單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節，而且重視程度也不夠。

2、管理制度不完善，績效管理工作難以實施。

很多事業單位在人事管理方面普遍存在“因人設崗”的問題。缺少對人才進行合理開發利用的擇優競爭機制，阻礙了高素質人才的成長與發展，嚴重制約了人才效益的發揮。同時，在薪酬分配上也無法充分發揮激勵作用。由于事業單位高度集中統一的工資分配模式，削弱了事業單位分配權限，無法體現不同性質、不同職能、不同類型的崗位特點，缺乏合理、有效的激勵機制，難以充分調動職工的積極性、主動性和創造性。

3、績效評估體系不科學、不合理。

考評內容過于簡單、籠統，定性指標設置過多，定量指標設置太少，缺乏一定的科學性和可操作性，導致考核結果容易失真?？荚u角度過于片面，導致考評結果乏力?？冃Э荚u的最終結果往往不能同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤?？冃гu估體系未形成完整的閉環，仍存有疏漏。在評估過程中片面追求對關鍵指標的評估效益，往往忽視或有意回避績效溝通和反饋的關鍵性作用，未能形成科學、合理的績效評估體系。

三、強化事業單位績效管理的幾點建議

1、逐步完善績效管理體系，為績效管理的有效開展打下良好的基礎。

深化對績效管理體系內涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用，這五個緊密聯系的環節，把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員，使部門及職工的工作目標與單位戰略目標統一起來，使不同層次不同崗位的員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。

2、推行聘用制度，強化管理。

實行崗位聘用是崗位績效管理發揮實效的必然途徑。通過崗位競聘，推動單位和職工雙向選擇的自主權益，充分調動了職工的積極性，增強單位持續發展的活力。實行中層領導干部聘任制。通過競爭上崗選拔出業務技能更強、更富有創新精神和開拓意識的中層領導干部，提高管理層的管理決策能力，進而帶動單位更快更好的發展。廣開渠道，妥善安置未聘人員，事業單位崗位管理改革應本著“內部安置為主，空崗優先安置，鼓勵自謀職業”的原則，通過多種渠道給予安置，如單位內部轉崗、內部待崗、進修培訓、鼓勵停薪留職等。

3、推行崗位績效工資制度，調動全員工作的積極性。

績效管理能否持續進行，崗位設置是基礎，績效考核是關健，兌現績效工資則是整個體系最重要的核心部分。事業單位崗位績效工資薪酬體系要以核定的工資總額為基礎，合理設置績效工資基數，并根據工作責任輕重、難易程度、業績好壞、貢獻大小等因素分別確定不同崗位的績效工資系數。績效工資應向一線崗位傾斜，重點提高關鍵性技術崗位和管理崗位的收入水平。

4、建立健全績效評估體系。

建立科學的評估體系，不僅要注重經濟效益發展，更要統籌兼顧德、能、勤等全面的發展。首先，要以單位的戰略發展規劃來指導整體崗位績效考核體系的建立；以單位階段性的發展目標來指導崗位績效考核指標的設立。其次，根據“德、能、勤、績”四要素對在不同崗位上履行職責所產生的效益和影響的區別，使考核內容更富有實效性和針對性。第三，要實行層次化考核。自上而下的將單位各項計劃指標和工作任務進行層層分解、層層考核。第四，要形成規范的績效評估制度。明確考核目標、重點、程序、方法，形成規范化的考核鏈條環節，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側重、互為補充的績效考核制度。建立績效溝通與反饋機制。績效溝通與反饋是上層管理者與職工有效交流、協作的潤滑劑。一方面，評估主體只有通過與職工溝通和交流，才能作出客觀的評價；被評估者只有通過績效溝通了解單位總體戰略目標、部門分解目標及個人特性目標以及個人工作與單位期望的差距，才能提高個人績效。另一方面，績效評估主體只有通過與被評估人溝通、協商，及時將結果反饋給被評估人，才能真正實現通過績效評估幫助員工提高素質、改善業績的初衷

（作者單位：北京信息職業技術學院）