如東縣招聘引進衛生人才工作的現狀、困難和對策

李中建 徐德建

作者對如東縣近3年來招聘引進衛生人才工作的情況進行了專題調研，分析了衛生人才招聘引進工作困難的原因，從而提出了基于現實情況的建議對策。

1 衛生人才招聘引進工作的現狀

近3年，縣衛生系統每年都要舉辦3次衛生人才招聘引進活動，除一年一度的春季和秋季招聘外，還要增加一次到南京人才市場的專題招聘活動。3年實際招聘到的各類人才，只占總體招聘計劃的38．5%，每年招聘到研究生的比例最低。縣級醫療機構引進高層次、高學歷人才難度很大，基層醫療衛生單位引進一般衛生人才的難度更大，每次招聘活動都不能如愿完成招聘計劃。近3年的詳細招聘引進情況見表1。

表1 2012—2014年如東縣招聘引進各類衛生人才情況統計表

近3年流出(調出、辭職)縣外的衛生技術人才共42人(2012年10人;2013年20人;2014年12人)。

2 衛生人才招聘引進工作的困難成因

2．1 受大環境影響 基層醫療衛生單位對衛生人才的吸引力不強 隨著醫療衛生改革的縱深推進，近幾年，二級及以上的大醫院規模急劇擴張，衛生專業技術人才的需求量大幅增長，人往高處走，水向低處流，人才流向上級大醫院的趨勢明顯，流向基層的總量相對減少。基層單位即使一時招聘到數量有限的衛生人才，最終還是有相當一部分逐步流向上級大醫院。

2．2 財政投入資金有限 基層醫療衛生單位留不住衛生人才 目前，全縣還沒有設立衛生人才引進與培養的專項基金，在工資待遇和獎勵措施等方面沒有可操作性的實施辦法，沒有明確的引進人才和留住人才的優惠政策。與蘇南發達地區和周邊地區的縣(市)相比，競爭乏力，人才最終選擇外流。

2．3 衛生人才招聘設置開考比例 使有限的衛生人才被阻隔在政策門檻之外徘徊 主管人才招聘工作的南通市人社部門在審核各縣(市)招聘計劃時，要求一般人才的開考比例設置為3∶1，研究生學歷人才的開考比例設置為2∶1。也就是說，報名的人數要達到招聘崗位人數的3倍或2倍以上，才有可能招聘到計劃人數，否則，在開考前就要按比例核減招聘人才的數量。設置開考比例或比例設置過高，使符合條件有報考意向的少數考生，因為報名人數不足不得開考或核減招聘崗位人數，造成醫療單位人才引不進、招不來。中心級以下醫療衛生單位本來就沒有多少符合條件的考生愿意報考，實現招聘計劃更為困難。以2012年為例，原計劃夏季公開招聘223個衛生專業技術崗位人員，因為報名人數不足或無人報名而被取消和核減崗位人數，最終只能計劃招聘121個，僅占原招聘計劃數的54．3%;原計劃冬季招聘138個崗位人員，因同樣原因，最終只能計劃招聘64個，占原招聘計劃數的46%。連續兩次公開招聘，實際招錄人數與原招聘計劃相比平均不足40%。3年的人才招聘工作，正是因為設置了過高的開考比例門檻，使得相當一部分基層醫療衛生單位招錄人數減少。也正是因為設置開考比例，使一些有意向回如東工作的優秀人才，面對至少要3個或者2個人去競爭1個基層單位崗位的現實，干脆放棄報名，而選擇到上級醫療衛生單位報名一搏，實在考不取再回如東報考，經過大浪淘沙，降低了縣內招錄人才的質量。

3 基于現實情況的建議對策

3．1 完善定向委托培養制度 從源頭上培養預期衛生人才

3．1．1 大學生委托培養。縣人民政府應采取多部門聯動，探索完善基層衛生人才免費定向培養制度，進一步加強與醫學院校的合作，參照全縣每年衛生人才招聘計劃的數量，按照適當的比例，鼓勵達到當年錄取分數線的應屆大學生報考相應的醫學專業，委托醫學院校實行定向培養。采取財政負擔學費、合理控制錄取分數線等有效措施，吸引更多的青年學生投身衛生事業，培養預期衛生人才。同時，政府部門要與委托醫學院校和考生分別簽訂定向培養合同，明確責任，規定權利、義務，委托的醫學院校保證培養出合格的醫學生，學生保證畢業后到基層工作不少于6年。

3．1．2 專科生委托培養。縣衛生計生部門針對全縣鄉村醫生隊伍總量偏少、年齡老化、補員困難等問題，適當降低準入門檻，委托衛生職業技術學院(校)培養實用型的一般專科衛生人才，努力緩解農村衛生室人才短缺的矛盾，以保證村衛生室醫務人員不出現斷層現象，切實擺脫最基層單位引進衛生人才的困境。

3．2 政府應加大財政投入力度 用優厚的待遇吸引和留住衛生人才

3．2．1 優惠政策吸引人才。“栽好梧桐樹，引來金鳳凰”。欲吸引適用的衛生人才，在工資、福利待遇、辦公條件等方面必須要有一定優惠政策。衛生人才的培養周期長、成本高、難度大，其享受待遇理應高于其他行業。將引進的高學歷、高層次人才，納入縣人才辦統一管理，給予一定的安家補貼和生活補助，安排相應的科研經費，保障良好的辦公條件，協助解決配偶就業、子女入學等生活方面的困難。

3．2．2 獎勵政策留住人才。我們在無法改變國家層面勞動人事分配制度的情況下，采取獎勵性政策措施留住衛生人才。對縣級醫療衛生單位新引進的碩士研究生(含)以上學歷、鄉鎮衛生院一級醫療單位引進的本科(含)以上學歷、村衛生室引進具有執業(含助理)醫師資格以上的衛生人才，在1個單位連續工作5年以上的，分別按照每月不同等級的獎勵標準，期滿后一次性發放適當的生活補助。加大黨政機關、企事業單位、社會各界的宣傳力度，營造濃厚氛圍，鼓勵本地醫學生回原籍工作，為家鄉經濟社會發展出力，對回來工作的醫學生家庭給予一定額度的一次性物質獎勵。

3．3 政府人事主管部門取消開考比例設置 暢通人才招聘引進的“綠色通道”

3．3．1 設置合格錄取分數線。設置開考比例不符合基層招聘引進衛生人才的實際情況，應取消或降低開考比例的設置，科學設置合格的錄取分數線，按計劃擇優錄取，最大限度地吸納衛生人才。

3．3．2 打破現有的編制束縛。醫療衛生專業技術人才的培養和成長的過程，需要一個較長的時間周期，新招錄的高學歷人才在短期內還不能成為真正意義上的實用型專業技術人才。基層醫療衛生單位編制數量較小，按照編制死搬硬套，實際可用人員依然不足，必須進行相應的人才儲備，打破事業編制的束縛，有計劃地儲備醫療衛生專業技術后備人才，規避編制和專業技術崗位結構比例的限制，按比例適當增加招聘計劃總量。對于招聘引進的本科、碩士以上學歷和副高以上職稱的專業技術人才，允許先進編、后調整，實行備案管理制度。

3．4 加強衛生人才培訓 多舉措提升衛生人才的服務水平 一是落實在職在崗培訓。通過多種途徑和方法，加大在職在崗衛生人才的培訓力度。二是提高學歷層次培訓。改善現有衛生人才的學歷結構。三是推廣實用衛生技術。大力推廣農村實用衛生技術，使衛生人才的才能得以充分施展，服務基層居民健康，快速提升服務能力。開展對口支援活動。上級醫院的醫生定期到下級醫院服務，加強基層醫療服務力量，帶動基層醫院醫生服務能力的提升，彰顯服務水平。