關于改進基層衛生人才招聘辦法的幾點建議

劉澤洪 王 剛

衛生人才是加快衛生事業發展，促進社會和諧不可或缺的重要保障。近年來，寶應縣高度重視衛生事業發展，出臺了衛生人才引進培養獎勵系列政策，不斷優化衛生人才隊伍結構，但由于受到機制、體制、社會環境因素的影響，衛生人才引不進留不住成為基層衛生事業發展過程中亟待解決的現實問題。近日，筆者走訪了寶應縣衛生行政部門及部分縣級醫療衛生機構，就基層衛生人才招聘工作進行了深入調研，并提出針對性的建議。

1 衛生人才現狀

寶應縣現有各級各類醫療衛生機構242個，其中縣直醫療衛生單位6個(其中二級甲等綜合醫院1家，二級甲等中醫醫院1家，二級甲等婦幼保健院1家，疾控中心、衛生監督所、皮膚病防治院各1家)，鎮衛生院(社區衛生服務中心)15個，村衛生室(衛生服務站)221個，民營醫院8家。總核定事業編制2 192個，實有在編人員1 766人，其中縣直醫療單位915人、鎮醫療衛生單位851人，缺額426人。為維持正常運轉，全縣醫療衛生單位聘用編外人員500余人。

2 存在問題

近年來，寶應縣執行《江蘇省事業單位公開招聘辦法》，不斷調整衛生人才招錄政策，取消戶籍限制、降低開考比例、增加招聘頻次，但每年招聘的畢業生仍然補充不了退休等自然減員人數，衛生人員一直呈負增長態勢，導致全縣衛生人才總量嚴重不足和衛生專業技術人才嚴重缺乏，形勢非常嚴峻。

2．1 人才總量不足 部分專業瀕臨斷層 近幾年來，寶應縣公立醫院、鄉鎮衛生院門診人次、住院人次以及實際開放床位數與年俱增(見表1)，但每千人執業醫師數1．4人、注冊護士數0．9人，均低于江蘇省平均水平1．99人和1．96人，用人缺口較大。此外，衛生專業技術人才嚴重斷層，特別是鄉鎮衛生院醫學影像、麻醉、公共衛生等特殊專業多年招不到畢業生，1人兼多職情況普遍，不能滿足臨床醫療及公共衛生服務需求，群眾反映較大。

表1 2010—2014年寶應縣公立醫院、鎮衛生院門診人次、住院人次以及實際開放床位數一覽表

2．2 縣直醫療單位編制過少 群眾就醫需求得不到滿足 目前，縣級公立醫院改革正在深入推進，寶應縣運西人民醫院(精神病專科醫院)、開發區醫院(婦幼保健院)等一批項目也在加緊推進，縣直醫療單位對人才的需求非常緊迫，而寶應縣縣直醫療單位人員編制按最低標準缺額500個，醫務人員超負荷工作現象嚴重，加之醫患關系大不如前，醫務人員流失嚴重，僅縣級綜合醫院和中醫院近3年就流失各類中高層次人員10名。

2．3 農村醫療機構人員緊缺 基本運轉難以維持根據江蘇省核定標準，寶應縣農村醫療機構應配備1 163人，實際在編851人，空編312人，聘用了300余名編外人員。近5年來，鄉鎮衛生院申請招錄畢業生148人，實際僅招錄到84人，但同期退休95人，流失33人，農村醫療衛生機構衛技人員總量呈下降趨勢，且專業結構不合理、年齡老化問題日趨嚴重。

3 建議

針對基層衛生人才總量匱乏、結構失衡的現狀，既要緩解當前群眾看病難問題，又要為基層衛生事業的長遠發展計議，建議人社部門、衛生部門要進一步解放思想，改進人才招聘辦法，完善人才招聘機制，通過增加招聘計劃、簡化招聘流程、擴大招聘范圍、創新招聘思路等方式，切實做到能招到人、多招人、招能人。

3．1 不斷完善現有人才招聘制度 實行現場招聘、提前招聘和正常招聘相結合的辦法。一是改進招聘辦法。建議在核定的招聘計劃內，由縣衛生部門牽頭組織，縣人社、監察部門參加，組成現場招聘工作組，參加各類衛生人才招聘會，通過現場面試(或結構化面談)的方式進行考核，凡符合條件的畢業生直接簽約，確保在第一時間搶招到優秀人才。二是放寬招聘權限。建議給予二級醫療單位對985、211院校和研究生的獨立招聘權，對專業成績突出的畢業生可以簽訂意向協議，報縣衛生和人社主管部門批準后聘用。對未招滿的專業，主管部門可根據各專業畢業生就業趨勢，在同類崗位之間作適當調整，以盡可能多招畢業生。三是擴大招聘范圍。建議面向全社會招聘成熟人才(具備大專及本科以上學歷、取得相應執業(專業技術)資格、年齡在40周歲以下的人員)，招聘總額不超過全年計劃的10%。具備本科以上學歷、高級專業技術職稱的成熟人才經現場考核后可以直接簽約縣直醫療衛生單位;具備大專以上學歷、中級以上專業技術職稱的成熟人才經現場考核后可以直接簽約鄉鎮醫療衛生單位;其他人員統一經考試考核后擇優錄用。

3．2 逐步建立編制動態調整管理機制 一方面，逐年增加招聘計劃。寶應縣地處蘇北，經濟相對薄弱，對畢業生吸引力有限，加之前幾年鄉鎮衛生院的招聘受戶籍限制、開考比例等因素影響，根本招不到人，多年來人才招聘欠賬較多。在已經“掉隊”的現實面前，建議縣人社部門在空編范圍內盡量放寬用編計劃的審批，每年遞增不少于50%，爭取在3年內實現衛生人才總量大提升。另一方面，靈活使用編制計劃。探索建立常態的衛生系統編制動態調整機制。由縣衛生主管部門根據各醫療衛生單位人才狀況、服務人口、地理交通狀況等因素，在核定編制總量內，實行統籌安排、動態調整［1］，調整使用情況及時報編制管理部門備案。縣衛生主管部門根據下達的用編計劃統籌安排使用，原則上50%用于現場招聘和提前招聘，50%用于正常招聘，現場招聘和提前招聘未招滿的計劃納入正常招聘計劃。

3．3 探索實施農村人才招聘新形式 一是落實“縣編鎮用”政策，提高基層人才隊伍素質。建議在縣級醫院的招聘計劃中，每年拿出一定數量編制專門用于招聘“縣編鎮用”的特殊人才，所招錄人員需先到鎮衛生院服務滿5年，服務期滿后回縣級醫院工作，以此改善農村醫療衛生機構人才匱乏、素質偏低的局面。二是定向招錄具有執業資格的鄉村醫生，補充衛生院人才隊伍總量。建議根據國務院《關于鞏固完善基本藥物制度和基層運行新機制的意見》文件精神，結合農村衛生人才現狀，每年拿出一定的招聘計劃，面向本縣定向招錄具備執業(助理)醫師資格的鄉村醫生，納入鄉鎮衛生院編制統一管理，盡快緩解衛生院人員緊缺的局面。三是暢通人才流動渠道，調動基層人員積極性。建議建立選拔鄉鎮優秀衛生人才進入縣級醫療衛生單位工作機制，將業務素質高、表現優秀、具備相應執業(專業技術)資格、在基層服務滿5年以上的醫務人員，通過考核擇優錄用到縣城醫療衛生單位工作，拓寬基層醫務人員的發展渠道，充分調動其工作積極性［2］。

3．4 積極調整落實優惠政策 一方面，要做好上級各項人才優惠政策的宣傳落實。充分用好用活上級有關部門制定的人才優惠補償政策。認真落實江蘇省有關畢業生補償政策。對自愿到衛生院工作、服務期達到5年以上(含5年)的全日制普通高等學校應屆畢業生的學費補助及時到位。另一方面，加大引進高層次人才的財政投入。建議各級黨委、政府要出臺引進人才有關待遇的優惠政策，對高層次人才和客籍知識分子在住房、待遇等方面給予一定的財政補助，想方設法吸引外地的高層次衛生人才。

1 葛萬龍，王國華，李翠，等．我國衛生人力資源現狀研究［J］．中國醫院管理，2009，29(12):52 －53．

2 蔣文化，孫曉平．基層衛生人才隊伍建設的實踐探索［J］．中國農村衛生事業管理，2011，31(5):448 －449．