畢節市勘測設計研究院組織內外環境淺析

宋慕齡

摘 要：根據組織環境的相關理論，組織自身需要不斷變化，因為組織的運作受到內外環境變化的影響，例如外部環境中政治、經濟、社會文化和技術的影響，內部環境中組織結構、內外關系人、權力和利益等的影響。從外部環境和內部環境入手，對貴州省畢節市勘測設計研究院進行簡要分析，試圖探索畢節市勘測設計研究院在新形勢下的發展途徑。

關鍵詞：組織環境；組織資源；外部環境；內部環境

中圖分類號：F426.91 文獻標識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.05.001

貴州省畢節市勘測設計研究院是畢節市水利局的下屬單位，是綜合性勘測設計單位。在傳統的水利勘測設計工作之外，還以員工入股的形式成立了監理公司、項目公司和咨詢公司，為水利設計后續服務工作的順利開展提供了保障。

作為西南偏遠地區的副縣級差額撥款事業單位，隨著近年來國家小農水投入和大型水利樞紐投入的加大（例如夾巖水利樞紐等），畢節市勘測設計研究院得到國家政策的有力支持，除財政撥款80%以外，還享受國家水利專項補貼；同時，設計人員的優質設計也得到了業界的普遍認可。另外，成立于1975年的勘測設計研究院也是一個歷史較悠久的老牌事業單位，在新時期內面臨著新老人員交替的問題。

1 組織資源基本情況

根據畢節市勘測設計研究院的基本情況，整理出組織資源轉換表（如表1所示）。由表1可知，作為為公共產品提供設計產品的老牌事業單位，畢節市勘測設計研究院的工作更多地受到政策導向、上級單位決策的影響，自主性較弱，需要完成相關水利工程設計任務及市場中招投標投中的項目，也需要完成黨組織的相關工作。由于單位職工（尤其是編制內職工）吃大鍋飯的思想依然存在，非正式的信息流通在一定程度上影響到了工作的正常進度和工作氛圍。

2 外部環境分析

組織的外部環境可分為政治、經濟、社會文化和技術四個方面，是組織發生變化的主要影響因素和推動力量。按照環境對組織的影響，可將其分為優勢、劣勢、機遇和威脅。畢節市勘測設計研究院由單一的設計單位轉化為以設計為主，咨詢、監理、項目為補充的綜合性科研單位，這是為應對復雜的經濟和技術環境而作出的選擇。根據目前面臨的情況，整理相關因素，利用SWOT分析法分析（如表2所示），優勢用“+”表示，劣勢則用“-”表示，如果無影響或不相關，則用“0”表示。

政策方面，首先，受中央“八項”規定、省委市委“十項”規定的影響，畢節市勘測設計研究院作出了減少培訓計劃、減少辦公吃喝消費、限制公務用車、規范上下班時間、嚴格重大事項審批等相關工作紀律的調整；其次，2014年，第二批黨的群眾路線教育實踐活動開展后，采用末位發言制，加強與一般職工的交流，有利于暢通信息流通渠道；最后是事業單位改革政策帶來的影響，作為一家兼具公益性和盈利性的科研技術單位，改企是近十年來的舊話，事業編制成為轉制的最大阻礙。

經濟方面，由于服務對象通常是基層政府部門，但中央提供給基層政府部門的水利專項撥款往往會被挪為它用，這對單位的資金正常運轉和職工的正常待遇發放形成了阻礙。

社會文化方面，水利作為民生工程而受到國家和社會的普遍支持。

技術方面，設計要市場化，相關項目需經過公共資源交易中心招投標。一方面，激烈的市場競爭對整體設計水平提出了要求；另一方面，監管不健全、市場準入門檻低，導致部分僅靠掛靠資質的私營設計單位不正當競爭，排擠市場，對單位轉型適應市場也提出了要求。

通過SWOT分析，可以看出畢節市勘測設計研究院最主要的優勢在于其優秀的設計人才資源和高質量的設計質量。因此，畢節市勘測設計研究院的核心競爭力在于其優秀的人才隊伍建設和高福利政策。但是，也可以看出其劣勢主要在于受到外來不正當競爭。市場化條件下，設計人員的流動和人才培訓系統的不完善限制了單位目前的發展，人心渙散則對單位提供更優的分配制度、完善人力資源制度等提出了訴求，可以通過改善工作氛圍、預留發展資金來緩解資金緊張問題。

同時，中央給地方政府的專項撥款常常被地方政府挪用，導致設計資金到位率低也是畢節市勘測設計研究院面臨的最大挑戰。另一威脅則是市場放開后，政府監管不到位，導致掛靠資質單位的不正當競爭，為競標成功帶來了難度。

3 內部環境分析

3.1 基本情況

內部環境的基本情況如下：

組織結構：層級結構和扁平化結構相結合。一方面，根據年初項目計劃，市場部將各個項目任務下達至相關技術部門，一個或多個技術部門通過任務的分配形成項目組。各項目組為扁平化結構，分為項目負責人、設計人員等，內部便于溝通協調，生產責任成本分配也根據實際設計合格產出為衡量指標。另一方面，后勤部門基本按照層級制管理。受政府政策因素的影響，例如安全生產、防汛抗旱等的要求，及時組成領導小組，形成一般由辦公室牽頭，其他部門配合的扁平化溝通機制。

畢節市勘測設計研究院擁有196名工作人員，實際在編人員163人，聘用人員33人。根據職能劃分為15個部門。其中，專業技術人員169人，正高級職稱1人，副高級以上職稱23人，水利造價師、一級結構師、巖土工程師等各類注冊工程師68人。

內部關系人：領導層、黨支部書記、中層管理者、員工、工會、婦聯等。

外部關系人：政府、競爭者、客戶。

權力和利益矩陣如表3所示（資料來源：《公司戰略研究》第五版）。

根據表3，可將設計院員工（即內部關系人）分為A，B，C，D四類。一般來說，50歲以上、中級以下職稱工作人員或聘用人員為A類，中級職稱、非中層管理者工作人員為B類，后勤中層管理者為C類，中級以上職稱、中高層管理者或項目負責任為D類。

3.2 權力和利益分析

權力和利益水平分布直接影響內部關系人對工作的滿意度，并影響著工作氛圍，從而反作用于外部關系人和外部環境。A類關系人對工作采取放任甚至旁觀的態度，多數處于“等退休”的狀態，不愿意在工作上耗費精力，也不愿意遵守組織規章制度，但依然可以享有基本的工資和福利待遇；B類關系人對職位晉升充滿希望并愿意為此努力，通過付出得到相應的回報，有較高的滿意度，愿意配合工作要求，對管理和活動表示同意；C類關系人有能力將自己重置于權力和利益矩陣之中，有可能改變組織的架構，成為推動組織架構變革的一份子；D類關系人是組織的中流砥柱，并有可能對組織構成威脅。